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コラムの泉

あなたはキャンセル料を払わないドタキャン客を許しますか?

カテゴリ
労務管理  >  労働基準法
最終更新日
2017年11月14日 12:29
著者
社会保険労務士 山口正博事務所 さん
ポイント
6,388,476ポイント
ポイントランキング100







2017年11月4日号 (no. 1000)
3分労働ぷちコラム バックナンバーはこちら
http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【あなたはキャンセル料を払わないドタキャン客を許しますか?】
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 https://www.bengo4.com/c_5/c_1624/c_1668/c_1669/n_6271/¥
バイト出勤1時間前に「やっぱり休みで」と店から指示…給料を請求できる?


シフトが入っていたのに、当日になって電話がかかってきて、「今日は休みでいいわ」と言われる。


学生のアルバイトではありそうな話ですね。



では、一方的に休みにされて、そのまま終わるのかというとそうではありません。


「雨が降ってお客さんが少ないから今日は休んで」
「今日はお客さんの入りが少ないから、早く上がって」
「台風だから今日は休みでいいよ」


これを書いているのが6月ですから、まさに梅雨時期。雨だからナンダカンダと言われて休みにされちゃう。そういう方もいらっしゃるのでは。



会社としては、休みにしたり、早退させれば、給与が要らないと思ってしまいがちですが、休ませても給与は必要になります。


「えっ? 仕事をしていないのに給与が必要なの?」と思うでしょうが、必要なんです。


ノーワーク・ノーペイという原則は確かにありますけれども、使用者側の判断で一方的にシフトを休みにしたり、あらかじめ決めた終業時間まで仕事をさせずに早退させると、働いていない部分も含めて当日の給与を支払わないといけなくなります。



ただし、お店が壊れて営業できなくなった場合は別です。例えば、洪水で店が流されたとか、暴風で店舗が壊れたとか、落雷で停電して営業できないとか。このように物理的に営業できなくなれば、それは不可抗力なので、使用者には責任はありません。


けれども、雨でお客さんが少ないとか、台風で雨風が強くて暇だとか、そういう理由で社員を休ませると、それは使用者の責任になるのです。雨でも台風でも、営業そのものが可能であれば、契約で決めたとおりに仕事をしてもらわないといけないのです。



例えば、ある会社に対して、部品を100万個発注すると契約で決めておきながら、後から「以前の注文量は多かったので、60万個にして」とその会社に伝えたらどうなるか。おそらく、違約金を請求されます。


契約で100万個を買うと約束したのですから、相手側はチャンと買ってくれるという前提で生産します。それを途中で60万個まで減らしてと言われたら、残りの40万個は余ってしまいます。これを相手側の責任にするわけにはいきませんから、その損失は発注者が負担すると契約であらかじめ決めておくのです。


決めたことを履行せずに途中で変えてしまうと、相手からの信頼を損ねて、その後の取引条件が悪化します。支払時期を短くされたり、発注量に上限を設定されたり、場合によっては今後の取引はお断りということだってあります。


そういうもんです。商売というのは。


40万個キャンセルされても、「いいですよ。いいですよ。ナンボでも減らしますよ」と受け入れる受注者はおそらくいないのではないかと思います。



他にも、旅館やホテルでもキャンセル料が設定されていますよね。10日前までは支払い代金の0%。7日前までは20%。5日前までは50%。3日前までだと80%。当日キャンセルは100%。このようにキャンセル料を設定しているものです。これも部品発注や労務管理と同じです。


もし、あなたが旅館の経営者だとして、当日になって連絡も無しに宿泊をキャンセルされ、代金は1円も支払われない。これに対して平気な気分でいられるかどうか。当日になって勤務シフトを一方的に休みにされるのはこれと同じです。キャンセル料を踏み倒して、平気な顔をしている人と同じですよね。やっていることは。



あらかじめ約束した内容(雇用契約、部品供給契約、宿泊契約)に基づいてお互いに行動するのですから、当事者の片方の都合で変更やキャンセルをすれば、それ相応の補償が必要になるのは当然です。


使用者側の都合で、勤務シフトを休みにしたり、途中で早退させたりした場合に支払う休業手当は、違約金やキャンセル料と同じなのです。


雇用契約であれ部品供給契約であれ、さらに旅館の宿泊契約であれ、契約の当事者は対等ですから、一方が有利になるような扱いはできないのですね。

 

 



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メールマガジン【本では読めない労務管理の"ミソ"】のご紹介


内容の一例・・・
『定額残業代残業代は減らせるのか』
『15分未満の勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の変形休日制度もある』
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『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=法定休日と思い込んではいけない』
半日有給休暇半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』

など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。

本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。



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http://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20171104_1




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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


http://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20171104_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡




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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20171104_3





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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
http://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod_common_20171104_4



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