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コラムの泉

雇用契約書と労働条件通知書、どちらが正式な書面?

カテゴリ
労務管理  >  労働基準法
最終更新日
2017年11月17日 14:04
著者
社会保険労務士 山口正博事務所 さん
ポイント
7,285,066ポイント
ポイントランキング100







2018年1月1日号 (no. 1058)
3分労働ぷちコラム バックナンバーはこちら
http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【雇用契約書労働条件通知書、どちらが正式な書面?】
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■同じものが2つあるの?


採用時に交付する書面は色々とありますが、その中には働く条件を定めた書類があります。

契約の期間、働く場所、勤務時間、休み、給与、交通費雇用保険社会保険に関することなど。こういったことを書面にして、使用者労働者で勤務条件をすり合わせていくのですね。

その際に作るのが雇用契約書、もしくは労働条件通知書です。


雇用契約書は働く条件を書面化した書類です。一方、労働条件通知書も働く条件を書面化した書類です。ちなみに、労働条件通知書には厚生労働省から雛形が用意されています。これは雇用契約書としても通用するものです。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/youshiki_01a.pdf
労働条件通知書
 
しかし、これだと「いや、それじゃあ、どっちの書面を作ったらいいの?」と迷ってしまいますよね。どちらも同じ書面ならば、どちらか片方だけで足りるんじゃないかと思うのは当然です。

働く条件を決めた文書を作るのが目的ですから、書類の名称は乱暴に言えば何でも通用します。雇用契約書労働条件通知書だけでなく、勤務条件通知書という名称でもいいですし、就業条件通知書という名称でもいいわけです。労働契約書、就業契約書、業務契約書など、色々と思いつきますが、肝心なのはその中身です。


契約期間
就業の場所
従事すべき業務の内容
仕事の時間、休憩時間
休日
休暇
賃金
退職
雇用保険社会保険に関すること


これらの内容が含まれていれば、それは雇用契約書であって、その他どのような名称であっても雇用契約書として扱われるのです。ちなみに、ここでは雇用契約書という名称を使いましたが、この名称も他のものでも構わないのです。

 

 

■1つの契約に2通以上の文書を作らない。


雇用契約書であれ、労働条件通知書であれ、実務ではどちらも同じものとして扱われています。

この2つの違いを説明する人もいますけれども、雇用契約書使用者労働者が合意した文書、労働条件通知書使用者が一方的に渡すもの。そういう説明もありますが、このような誤差程度の違いを説明する意味はなく、肝心なのはその中身です。違いを説明してしまうと、それぞれ別の書面なのかと誤解を招きますが、どちらも同じものです。

ただし、労働条件通知書には労働者側が署名する欄や押印する欄が設けられておらず、使用者労働者で合意した内容なのかどうかという点で疑義を生ずる可能性はあります。この点をクリアするために、労働条件通知書の題名を雇用契約書と書き直し、さらに使用者労働者が署名、押印する欄を作るのも一案です。


文書の中身で働く条件(先ほど列挙した内容)を決めているならば、それは使用者労働者との間で働く条件を決めた文書になります。

それゆえ、雇用契約書労働条件通知書と2種類ありますが、どちらか片方だけを作れば足ります。

「あえて選ぶならばどっちがいいんですか?」と気にする人もいるでしょうが、好みで決めていただいて構いません。ちなみに、私が好きなのは雇用契約書です。雇用という名称の方がフォーマルな感じがしますのでこちらを選びます。


働く条件を書面化する。まずはここが大事です。社員数が増えて大きな会社になると、採用の手続きもチャンとしてきて文書を作成するのですけれども、小規模な会社やお店だと、履歴書と面接だけで採用手続きを終わらせてしまうような雑なところもあります。そういう職場では、まず書面を作るところから始めると良いですね。先ほど示した厚生労働省の雛形文書を使うのもオススメです。


雇用契約書労働条件通知書も、両方を作ってしまうと、どちらが優先されるのか、正しいのか、混乱を招きます。

労働条件通知書を出して、その後に雇用契約書を出したとしたら、受け取った方は、「どっちが正式なものなの?」と思ってしまいます。それぞれで全く同じ内容ならば、2通も作る必要はなく、どちらか片方だけで足ります。もし、それぞれで違う内容だったら、どちらの内容が適用されるのか分からなくなりますよね。

どちらの書面を出しても構いませんが、どちらか片方だけを作るようにしなければいけません。

「ただの条件通知だから、正式な書面じゃないでしょ?」と思う方もいらっしゃるでしょうが、内容は雇用契約そのものです。単に通知するだけの書面ではなく、正式な契約書になります(文書をナメてはいけない)。また、正式な契約書ならば1通で済むのに、わざわざ条件通知の書面まで出す手間をかける必要はありません。

1つの交渉に契約書が2通あれば、契約の当事者は自分にとって都合が良い方を選ぼうとしますから、契約内容に対してお互いにズレが生じます。


雇用契約書労働条件通知書、作るのはいずれか1つだけです。

 

 




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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


http://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20180101_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡




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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20180101_3





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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
http://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod_common_20180101_4



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