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コラムの泉

2018年1月改正の職業安定法と労働条件の明示

カテゴリ
労務管理  >  全般
最終更新日
2017年11月24日 11:18
著者
グレース・パートナーズ社労士事務所 さん
ポイント
3,113,428ポイント
ポイントランキング100

★☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★

           会社を成長させる人事の秘訣

            第304号 2017.11.22

      2018年1月改正の職業安定法と労働条件の明示

       発行【グレース・パートナーズ社労士事務所】
        http://www.sasaki-sr.net/?tc=mag171122


★☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★

●こんにちは、グレース・パートナーズの佐佐木由美子です。


人材不足が叫ばれる中、どの企業においても優秀な人材を採用したいとお考え
のことと思います。


労働者の募集に際しては、労働条件の明示が必要となりますが、2018年1月1
日から職業安定法や省令・指針が改正されます。


改正点を含め、労働者の募集を行う際の労働条件の明示等について、留意点を
確認しておきましょう。


労働者を募集し労働契約を締結するまでの間、労働条件の明示が必要となり
ますが、タイミングは以下の3つです。


1.(当初の明示)ハローワーク等への求人申込み、自社HPでの募集、求人広
告の掲載等を行う際


2.(変更明示)労働条件に変更があった場合、その確定後、可能な限り速や
かに<新設>


3.労働契約締結時


それぞれの明示の内容ですが、まず1.当初の明示の内容は以下のとおりです。


・業務内容       例)一般事務

契約期間       例)期間の定めなし

試用期間       例)試用期間あり(3か月)<改正あり>

就業場所       例)本社(東京都港区○-○-○)

就業時間       例)9:00~18:00

休憩時間       例)12:00~13:00

休日         例)土日、祝日

時間外労働      例)あり(月平均20時間)

 裁量労働制採用している場合、以下のような記載が必要<改正あり>
 例)「企画業務型裁量労働制により、○時間働いたものとみなされます。」

賃金         例)月給20万円(ただし、試用期間中は月給19
万円)

 時間外労働の有無に関わらず一定の手当を支給する制度(いわゆる「固定残
業代」)を採用する場合は、以下のような記載が必要<改正あり>

 1.基本給 ××円(2の手当を除く額)

 2.○○手当(時間外労働の有無に関わらず、○時間分の時間外手当として×
×円を支給)

 3.○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給

・加入保険       例)雇用保険労災保険厚生年金健康保険

・募集者の氏名又は名称 例)○○株式会社<改正あり>

・(派遣労働者として雇用する場合)雇用形態:派遣労働者<改正あり>


やむを得ない場合は「詳細は面談の時にお伝えします」などとしたうえで、労
働条件の一部を別途明示することも可能です。


この場合、原則として初回の面接等、求人者と求職者が最初に接触する時点ま
でに、全ての労働条件を明示すべきとされています。


次に新設された2.変更明示ですが、具体的に変更明示が必要となる例は以下
のとおりです。

1.「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合
  例)当初:基本給30万円/月を基本給28万円/月とする

2.「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合
  例)当初:基本給25万円~30万円/月を基本給28万円/月とする

3.「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合
  例)当初:基本給25万円/月、営業手当3万円/月を基本給25万円/月と
する

4.「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合
  例)当初:基本給25万円/月を基本給25万円/月、営業手当3万円/月と
する


変更明示は、求職者が内容を適切に理解できるよう次の(1)の方法で行うこ
とが望ましいとされていますが、(2)の方法により適切に明示することも可
能です。


(1)当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を交付する方法

(2)労働条件通知書において、変更された事項に下線を引いたり着色したり
する方法や、脚注を付ける方法


変更明示を行う場合でも当初の明示を安易に変更してはならない点にはご留
意ください。


また、学校卒業見込者等については、特に配慮が必要であり、変更を行うこと
は不適切です。


学校卒業見込者等に対しては、原則として内定までに職業安定法に基づく労働
条件明示を書面により行わなくてはなりません。


変更明示が適切に行われていない場合や、当初の明示が不適切だった場合(虚
偽の内容や、明示が不十分な場合)は、行政による指導監督(行政指導や改善
命令、勧告、企業名公表)や懲罰等の対象となる場合がありますので、慎重に
ご対応ください。


3.労働契約締結時は、労働基準法に基づき、労働条件通知書等により労働条
件を通知することが必要です。


●求人広告ひとつを取り上げてみても、コンプライアンス意識が高い会社かど
うかを示す機会となる一面があります。


適切な労働条件の明示を行い、より良い応募者を引き寄せてください。


それでは、ますます貴社が発展しますように!


人事労務コンサルタント/社会保険労務士
佐佐木 由美子


※ この投稿内容は、発行日時点において明らかとなっている法律内容に基づ
き記載しています


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┃編┃集┃後┃記┃
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●年賀状を買いました。もうそんな季節ですね。


●東洋経済オンラインにてコラム「ご存じですか?あなたの会社のワークルー
ル」を連載しています。

【最大168万!会社員がもらえる給付金とは?】
http://toyokeizai.net/articles/-/195077


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