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コラムの泉

働き方改革関連法案って何?

カテゴリ
労務管理  >  労働基準法
最終更新日
2018年06月07日 14:08
著者
社会保険労務士 山口正博事務所 さん
ポイント
7,401,704ポイント
ポイントランキング100







2018年7月15日号 (no. 1122)
3分労働ぷちコラム バックナンバーはこちら
http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【働き方改革関連法案って何?】
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ナントカ学園の公文書だとか、
偉い役人さんのセクハラだとか、


そういう話で国会の法案審議は止まっていますけれども、

警察や検察にそういう類の話は任せておいて、

国会では法案の審議を進めてもらいたいもの。


さて、

テレビで時折、耳にする

「働き方改革」

という言葉。


長時間労働や過労死に注目が集まり、
その対応策として出てきたのが
働き方改革。

 


仕事のやり方を変えたり、
残業を減らしたり、

これは働き方改革、それも働き方改革と、
何だかインフレ気味ですが、


2018年4月時点で、法律案が作られており、
審議のために国会に上程されています。


「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案」
という名称が正式なもので、

通称では、「働き方改革関連法案」と言われています。

 

「働き方改革」の実現に向けて(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html
 

 


■主な内容は?

主だった内容としては4つ。


1.時間外労働の制限。
2.フレックスタイム制度の制限緩和。
3.1年に5日は有給休暇を取得。
4.勤務間インターバル。

他にも改正点がありますが、
今回はこの4点だけ採り上げます。

 

 


■最大の目玉は、残業に対する制限。

4つの中で最も注目を集めているのがココと言ってもいいぐらい。

それは、「時間外労働に対する上限設定」。


以前も、時間外労働には「限度時間」というものがあって、
残業できる時間数はココまでですよ、
と数字で示されていました。

 

しかし、なぜか、どういうわけか、不思議なことに、
限度時間が守られにくく、
好き放題に残業していたのが今までの実態。


時間外労働の限度に関する基準



法律ではないため、気軽に破られていたのでしょうけれども、

「赤信号皆で渡れば怖くない」という感覚なんでしょうか。

 

 

 

■基本事項の確認ですが、
まず、時間外労働を実施するには、36協定の締結が必要です。

これが、通称「サブロク協定」です。



36協定というのは労使協定で、

残業(法定時間外労働のこと)は
1日に何時間まで。
1ヶ月では何時間まで。

と決めるものです。


1日8時間を超えて仕事をしてもらうには、
この36協定が必須で、これを締結せずに残業すると、
法律に違反します。


1日9時間労働とか、1日10時間労働となる場合は、

事前に

時間外・休日労働に関する協定届(36協定)』

を締結しておく必要があります。

 

時間外・休日労働に関する協定届(36協定)(東京労働局)
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/36_kyoutei.html

東京労働局のウェブサイトにサンプルや書式があります。

興味のある方はご参照ください。

 

 

ちなみに、

1日5時間勤務のところを6時間に変えたり、
1日7時間勤務のところを8時間に変えても、

これは時間外労働にはなりません。


残業は残業なんですけれども、
この場合は、「法的には残業じゃない」のです。


8時間を超えた部分は時間外労働なのですが、
1日8時間以内で残業した場合は、
法律では時間外労働になりません。

そのため、上記のように、
5時間勤務を6時間勤務に変更しても、
それは36協定の対象外です。


36協定を締結したら、
その後は残業ができるようになりますが、

残業代を払えばナンボでも残業できるでぇ〜」
とは思わないでください。

おカネさえ払えば何でもやっていいわけではなく、
限度があります。


割増賃金である残業代を払うのは大事ですけれども、

36協定で決めた時間外労働の上限」

を超えないようにするのも大事です。

 


例えば、

時間外労働が可能な時間数を

1日に2時間まで。
1ヶ月では30時間まで。

と決めたとします。


このように
時間外・休日労働に関する協定届(36協定)』
で決めた場合は、

1日に働ける時間は、最大で10時間までです。


基本となる時間を1日8時間とすると、
そこに2時間まで残業できますから、
合計で10時間。


また、

1ヶ月の勤務時間を170時間だとすると、
残業できるのは30時間までなので、
合計で月に200時間まで就業可能です。


36協定で残業できる時間には上限がある】

この点はとても大事です。

 

 

 

■月に45時間まで。

働き方改革関連法案では、

時間外労働

1ヶ月に45時間まで
1年間で360時間まで

と上限を設定しています。


以前だと、法律ではない基準で決められていたものを
これからは法律で決める、というわけです。


以前からある限度時間の基準と時間数は同じです。

時間外労働の限度に関する基準
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-4.pdf


原則は、

1ヶ月に45時間まで
1年間で360時間まで

ですが、


「臨時的な特別な事情がある場合」だと、

単月で100時間未満まで
1年間で720時間まで

時間を延ばせるようになっています。


ただし、

時間を延長できるのは、1年に6ヶ月まで。

つまり、

12ヶ月を12回だとすると、

単月で100時間未満まで
1年間で720時間まで

に延長できるのは、年に6回までということ。


これが多いのか、少ないのかは、人によって評価が変わります。

ただ、時間数で上限を設定して、
それを法律で決めたとなれば、

以前よりは良くなっていると評価できます。

 

 


36協定で決める時間外労働の時間数を何時間にする?

36協定労使協定ですから、
その中身は使用者側と労働者側で
協議して決めます。


過去の勤務実態から必要な時間数を想定し、

単に上限イッパイの月45時間とするのではなく、

月にどれぐらい時間外労働が発生しているか
で判断すると良いでしょう。


もし、毎月10時間前後は時間外労働が発生しているならば、

少し余裕を持って月20時間にするとか。


45時間でも、時間外労働としては長すぎるぐらいですから、
36協定では、なるべく短めの上限時間に設定したいところです。


毎月の勤務日数が21日だとすれば、

1日あたり2時間ほど時間外労働ができる計算になるため、

平均で毎日10時間労働になります。


1日10時間労働といっても、
一時も休まず10時間、

ミッチリと仕事をしているわけではなく、
仕事の密度にはバラつきがあります。


残業になりそうならば、

翌日以降に仕事を持ち越すなり、
翌月に回すなり、
他の人と交代で取り組むなり、
人を増やして、ワークシェアリングするなり、

時間を減らす方法はあります。


「月45時間、年間360時間まで、これ以上はどんな理由でもダメ」
という線引きにしてもいいのではと私は思いますが、


例外的に臨時的に上限を超えてもいい、
という抜け道が残っているのが気になります。

 

 

 


■遅刻を怒って、残業を怒らない不思議。

無限に時間を使えるわけではありませんし、

仕事に締め切りがあるのと同じように
働く時間にも締め切りがあります。


今週中に納品しないといけない商品を、

残業する感覚で時間を引き延ばし、

来週に納品したらどうなるか。


もう次からの注文は無いでしょう。


残業を許すならば、納品も来週にしてしまってもいいのか。

そう言われれば、「いや、それはダメだ」と全員が言い返すでしょう。

「では、納品を今週中に間に合わせるならば、残業も許さないんですね?」

と言われれば、「それとそれは話が違う」と言い訳する。


時間に間に合わせる(納期までに)ために、時間に遅れても(残業する)いい。

これ、ホント、矛盾ですよね。

 

遅刻すると、烈火の如く怒る人がいます。

しかし、

残業して、烈火の如く怒る人に会ったことがありません。


決まった時間を破っている点は同じなのに、
片方は非難され、もう片方は黙認される。

 

 

 

フレックスタイム制度の変更点。

フレックスタイム制度では、清算期間の上限が変わります。

以前は、清算期間は1ヶ月まででしたが、今後は3ヶ月まで設定できるようになります。


清算期間とは何かというと、

もし、フレックスタイムの清算期間を1ヶ月に設定すると、

1ヶ月の間で労働時間をやりくりできるようになります。


例えば、

1ヶ月の所定労働時間が170時間だとすると、

この170時間の枠内で時間を配分できます。

火曜日は5時間勤務
水曜日は9時間勤務
木曜日は10時間勤務

というように、

勤務時間にバラつきが出ても、
その段階では割増賃金を計算せず、

給与を計算する時点で、
170時間を超えたかどうかを判定し、

残業代である割増賃金を計算できるのです。



フレックスタイム制度を導入していなければ、

水曜日は1時間の時間外労働
木曜日は2時間の時間外労働

になって、割増賃金が必要ですが、

フレックスタイム制度だと、
給与の締め日の段階で精算しますから、

水曜日や木曜日の段階では時間外労働かどうかは判断できないのです。

 

精算期間が3ヶ月に延びると、

時間外労働の精算も3ヶ月ごとになるのですが、

1週あたり50時間を超えた時間に対しては、
割増賃金を支払うようになる予定です。

3ヶ月待ってから精算するものの、
1週50時間を超えた週は、その時点で割増賃金が発生します。

精算期間が延びると、ルーズに労働時間が管理されやすいため、
1ヶ月よりも長く精算期間を設定する場合は、
制限が強くなるわけです。

 

 

 

■1年に5日は確実に有給休暇を取れないといけない。

年に10日以上の有給休暇が付与される労働者が対象で、

付与された有給休暇のうち5日を確実に消化させないといけないというもの。


使用者側が「時季を指定して」と注文がありますが、

労働者側の希望日程で有給休暇を年に5日以上取得できているならば、
使用者側で時季を指定する必要はありません。


なかなか有給休暇を使わない人がいて、
年に5日も使わないのではないかと判断できたら、
その人には使用者側で時季を指定して、
年に5日は確実に有給休暇を消化させます。


毎月、1日は有給休暇を入れるようにすれば、
1年に12日は消化しますから、
5日のノルマは簡単にクリアできます。

ゴールデンウィークやお盆、年末年始に
有給休暇を入れ込んで、
一気に消化してしまうのも一案です。


年に5日以上は確実に有給休暇を取れている職場ならば、
今回の制度変更で何かする必要はありません。

今まで通りで大丈夫です。

しかし、そうではない職場では、
有給休暇を年に最低でも5日は取れるように
勤務シフトを調整する必要があります。

 

 

 

■勤務間インターバルへの対応は容易。

勤務間インターバルとは、

仕事が終わってから、次の出勤まで、
どれぐらいの時間的間隔を空けているか、
という内容です。


例えば、


火曜日に、
仕事が19時に終わったしましょう。

翌日、水曜日も出勤だとして、
朝は早くとも何時から出勤できるか。

勤務インターバルでは、
「11時間空ける」ように法律で決まる予定ですから、


19時に仕事が終わって、その11時間後、

水曜日の午前6時が最も早い始業時間になります。


夜遅くまで仕事をして、翌日朝早く仕事を始めると、
休息する時間がありませんから、

その時間を確保するために、
勤務間インターバルを設けたのです。


【仕事が終わったら、次の出勤まで最低でも11時間は空けておく】

これだけですから、他の制度変更よりも対応は容易です。

 



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内容の一例・・・
『定額残業代残業代は減らせるのか』
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半日有給休暇半日欠勤の組み合わせはダメ?』
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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


http://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20180715_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡




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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20180715_3





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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
http://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod_common_20180715_4



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