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コラムの泉

有給休暇の取得率を計算する方法は?

カテゴリ
労務管理  >  労働基準法
最終更新日
2018年06月07日 14:11
著者
社会保険労務士 山口正博事務所 さん
ポイント
7,394,120ポイント
ポイントランキング100







2018年7月25日号 (no. 1132)
3分労働ぷちコラム バックナンバーはこちら
http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【有給休暇の取得率を計算する方法は?】
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労働基準法に基づいて有給休暇の付与日数が決まり、

勤続期間や出勤率の条件を満たすと、

有給休暇を利用できるようになります。


「付与日数」や「実際に取得した日数」
は把握しやすいのですが、

有給休暇の取得率となると、
パッと思い浮かばないもの。

 

 


■取得率の計算式。

取得率は、


【付与日数に占める取得日数の割合】

で計算します。


つまり、

付与された有給休暇のうち、
どれだけ取得したか。


これで有給休暇の取得率を計算できます。

 

 

例えば、

14日の有給休暇が付与されて、

そのうち10日を取得したとすれば、

取得率は、71%です。

 

 

 

■どこからどこまでの期間で計算するか。

付与日数と取得日数だけで計算すれば、

割り算だけで取得率を算出できますから
難しいものではありませんよね。


多くの方が悩むポイントは、

取得率を計算するときの

算定期間」

でしょう。


算定期間とは、

どこからどこまでの期間を切り出すかというもの。

 


算定期間の例としては、


4月1日から翌年の3月31日までに設定するか。

1月1日から12月31日までに設定するか。

はたまた、それ以外の期間に設定するか。


色々なパターンが考えられます。


職場意識改善助成金を申請する予定ならば、

実施計画の終了月を1月に設定するでしょうから、

2月から翌年の1月までを算定期間として設定するでしょうね。

 

助成金を申請するのが目的ではなく、

職場での評価基準として有給休暇の取得率を算出する場合は、

算定期間の設定は自由です。


4月1日から翌年の3月31日まで。
1月1日から12月31日まで。


取得率のデータを取るだけならば、
この2つのどちらかで良いでしょう。

 

 


算定期間をコロコロ変えない。
 

算定期間をどこからどこまでに設定するかは
任意で決められます。

しかし、

今年は「4月1日から翌年の3月31日まで」。
来年は「1月1日から12月31日まで」。
その次は、「4月1日から翌年の3月31日まで」。

他には、

「今年までは1年単位だったが、
来年からは半年単位で算定期間を設定しよう」

と考える人も出てきそうです。

 


このように、
算定期間を後から変えてしまうと、
取得率の数字も変わりますから、

都合のいい数字を集めるために算定期間を変えるのはダメです。


会計には、
継続性の原則
というルールがありますが、

これと同じように考えるといいでしょう。


有給休暇の取得率を計算する場合は、
会計のように厳格な制約はありませんが、


恣意的に都合が良い数字を得るために算定期間を
変えていくのは良くないのです。

 

 

 

算定期間が1年未満のときはどうやって計算する?

1年単位ではなく、半年単位で算定期間を設定したら、
どうやって有給休暇の取得率を計算するのか。


例として、

4月1日から9月30日を算定期間に設定し、
有給休暇の取得率を計算してみましょう。


前提条件として、

7月に有給休暇を12日、付与された。
8月に有給休暇を3日取得した。
9月に有給休暇を2日取得した。
この3つの条件を織り込んで、
有給休暇の取得率を計算します。

 


算定期間(4月1日から9月30日)の間に、

付与された有給休暇は12日。

※ここには繰り越された有給休暇は含まれませんので注意。
有給休暇時効は2年ですから、前年の残りがあるかもしれませんが、
前年から繰り越した有給休暇は、取得率を計算するときの付与日数に含めません。


取得した有給休暇は合計で5日。


取得率を計算すると、

(5 ÷ 12) × 100 = 42%

となりそうです。

 

しかし、

この計算は、算定期間が1年に設定されている場合です。

 


今回は、算定期間が6ヶ月ですから、

取得した日(5日分)に、12 / 6 を掛けて計算します。

ちなみに、分母の12日(付与日数)はそのままです。


どういうことかというと、

算定期間が短いため、
取得した有給休暇の日数を
「割増する必要がある」のです。

 

だから、

分子に 12 / 6 を掛けるんですね。

 

 

上記の条件を織り込んで取得率を再計算すると、

取得した日が10日になり、

付与された日数は12日。

(10 ÷ 12) × 100 = 83%


有給休暇の取得率は83%という結果になります。

 

算定期間が1年未満の場合は、
取得日数を割り増して計算する必要があります。


算定期間が半年のところ、
1年単位の場合の計算方法を用いると、

上記の例だと83%が42%になります。

 

 




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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


http://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20180725_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡




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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20180725_3





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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
http://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod_common_20180725_4



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