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コラムの泉

公休(法定休日)を入れずに有給休暇を使える?

カテゴリ
労務管理  >  労働基準法
最終更新日
2018年06月14日 11:13
著者
社会保険労務士 山口正博事務所 さん
ポイント
7,398,259ポイント
ポイントランキング100







2018年8月7日号 (no. 1145)
3分労働ぷちコラム バックナンバーはこちら
http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【公休(法定休日)を入れずに有給休暇を使える?】
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■休みの日に休暇を取る?


有給休暇
1日単位でチョコチョコと
使っているときは、

さほど問題にならないのですけれども、


ドバっと、
例えば2週間、

一気に有給休暇を使うとなると、

公休日との兼ね合いが問題になります。


ちなみに、
公休日というのは、

法律で決まった休日
法定休日労働基準法35条。以下、35条)」だと考えてください。

 

 


公休日が消える。


では、話を本題に戻して、


例えば、

週に休みが1日の職場だとして、
日曜日が定休日だとしましょう。


月曜日
火曜日
水曜日
木曜日
金曜日
土曜日
日曜日:公休

月曜日
火曜日
水曜日
木曜日
金曜日
土曜日
日曜日:公休

日曜日以外は出勤日と考えて、
週休1日。



ここで2週間分、
一気に有給休暇を取ってみるとどうなるか。


月曜日:有給休暇
火曜日:有給休暇
水曜日:有給休暇
木曜日:有給休暇
金曜日:有給休暇
土曜日:有給休暇
日曜日:有給休暇

月曜日:有給休暇
火曜日:有給休暇
水曜日:有給休暇
木曜日:有給休暇
金曜日:有給休暇
土曜日:有給休暇
日曜日:有給休暇


こんな感じです。

2週間、すべての日を有給休暇にしています。


先程との違いは、

日曜日にあった休日が無くなっているという点です。


公休日も含めて有給休暇に変えてしまっているため、
35条の休日が消えてしまっている。


休日でも、有給休暇でも、
同じ休みなんだから、
どっちでもいいんじゃないか?」

そう思ってしまうところ。


確かに、休みは休みですからね。

 

 


使用者労働者、お互いに納得している。


2週間、連続して有給休暇を取ることで、

使用者もしくは労働者に何か不利益があるかというと、

ありませんよね。


本人が希望して2週間の有給休暇を取って、
会社もそれを認めている。

そういう状況だと、

法律で守ってあげる要素が無いんです。


確かに、35条の休日が消滅しているんですが、
この休日が無くなっても、
おそらく誰も困らない。

 

 

 

労働基準法労働者保護法。


休日有給休暇は取れない」
「労働義務がない日を有給休暇にできない」
「35条の休日を潰してはダメ」

このように、
休日有給休暇にしてしまうことに対して
反対する考え方もあります。

確かに、どの考え方も正しいです。


しかし、法律では、
有給休暇の使い方については
決めていません。


付与する条件、
付与日数、

これらは法律で決めていますけれども、


どういう理由で使うか、
いつ使うか、

は当事者に委ねられています。

 


休日でも有給休暇でも、
どちらでも休みですし、
本人にとっては変わりない。

休みの日を有給休暇に変えることはできない
のはご尤もです。

 

しかし、
仮にそうしたとしても、
本人に不利益は無いし、
本人が希望している場合もあります。

 

また、
会社としても、
公休を潰して有給休暇を使ってもらって支障ない。


となると、

【当事者の利害が一致している状況】

なんですね。


これを第三者が止めるのは
なかなか難しい。

「お互いに納得しているのだから、
いいじゃないか」と言われたら、
困っちゃう。

 


実際にそのようにしたとしても、
何かペナルティを受ける可能性は低いでしょう。

 

労働基準法労働者保護法。

労働者側が納得しているならば、
強引に介入するわけにもいかない。


労働基準監督官の立場でも、

「そういう有給休暇の使い方は好ましくはないんですけどねぇ、、」

と苦言を呈する程度しかできません。

 

 

 

■6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金。


公休を入れないと、
法定休日を与えていないと判断できます。

 

その場合、

35条違反になり、

6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金
です。


労働者が望んでいることをやってあげた。

それで懲役や罰金というのもおかしな話。


しかし、

35条違反と言われれば、
そうなります。

 

 


退職時の有給休暇でも同じ問題が、、。


退職するときに有給休暇を使う場面でも、
今回と同じ問題が起こります。

1.公休を入れつつ、有給休暇を消化するのか。
2.公休を入れずに、有給休暇を消化するのか。

両方のパターンを見たことがあります。

 

公休がなくなっても、
退職するから、どのみち出勤しない。

だから、公休を入れず、
一気に有給休暇を取っても不都合はない。


しかし、
35条に違反するという懸念は残る。

 


解決策としては、

最低でも週に1日は公休日として、
残りの6日を有給休暇に変えてしまう。

これならば、セーフです。


週休2日の職場でも、

そのうち1日は法定休日ですが、
もう1日は法定外の休日ですので、
有給休暇に変えてしまっても35条違反には
なりません。

 

ただし、雇用契約就業規則
内容と相違した扱いになる余地は残ります。

 

 

結論としては、

有給休暇を取るときは、
休日を潰さないように
休暇のスケジュールを入れていく。

このようにすれば、
問題は生じません。

 





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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


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大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡




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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
http://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod_common_20180807_4



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