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コラムの泉

異端児上がりの有能な経営者がいる!

カテゴリ
労務管理  >  全般
最終更新日
2018年07月02日 16:02
著者
彩愛コンサルピア さん
ポイント
4,445,266ポイント
ポイントランキング100

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   シリーズ「企業のパワーを倍増させるコンピテンシー<リーダーシップ>!」

      <第526回>(第1話)「異端児上がりの有能な経営者がいる!」

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今話題の「会社を救うコンピテンシー」とは何かとコンピテンシーの導入の必要性について、分かりやすく解説します。今回のシリーズでは「企業のパワーを倍増するためにやるべきこと!」と題して様々な角度から鋭く分析した良質の記事を紹介していきます。きっとお役に立てると思います。中小企業の経営者の方、管理者の方、人事担当者の方に是非ともお読みいただきたいと思います。

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今回のメニュー
【1】社員の定着率がいい会社は好業績!
【2】強みをさらに磨いてダントツの強みにする!
【3】異端児上がりの有能な経営者がいる!
【4】任せて部下を育てるのが管理職の役目!
【5】編集後記

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企業のパワーを倍増させることに貢献するコンピテンシーは多々あります。経営者が何かを決断して実行することが大切です。そうすれば社員の行動も変わります。日本電産の永守重信会長は破綻寸前の企業20社以上をリストラなしで短期間に再建しました。

その心は3Qです。QはQualityです。いい社員がいれば会社がよくなります。会社がよくなればその会社が生み出す商品やサービスは最高ランクのものになります。3Qを実現するためにトップも社員も行動特性を変革させる必要があるのです。



【1】社員の定着率がいい会社は好業績!

【教訓】

経営者は、社員に対してできるだけ安い給料で高いパアフォーマンスを求めたがるが、人手不足の時代にこのような考え方は通用しない。第一、社員が付いてこないし、辞めていく人も多い。

社員を大事にすれば、必ず業績に貢献してくれることになっている。

【本文】

損益分岐点を計算するときも利益計画を立てるときも全ての費用固定費変動費に分解して考える必要がある。

固定費の最たるものは社員の給料だから経営者はできるだけ安く抑えたいと考える。さらに、高いパアフォーマンスを発揮して業績に貢献してほしいと虫のいいことを考える。このような考えの経営者の会社では社員の定着率が悪く、モチベーションが低いから業績はパッとしない。

数年前に大手雑貨の小売チェーンが希望するパートさん全員を正社員にした。人件費は一気に約6億円も増えてしまったが逆に売上が大幅に増えて、利益が数億円も増えたそうだ。

定着率がよくなり、教育効果が出やすくなり、自己啓発と相互啓発でいい接客をするようになった。つまり接客コンピテンシーが見違えるほどレベルアップしたのだ。

その結果、客単価が増えただけでなくリピーターのお客様が目立って増えたのだ。



【2】強みをさらに磨いてダントツの強みにする!

【教訓】

経営者は社員に当社の弱みをとうとうと説明し、是正するよう強く求めたがる。それよりも自社の強みを採り挙げて、その強みをさらにブラッシュアップするよう求めてはどうか。

弱みばかりを議論しているとせっかくの強みが色あせてしまいかねない。

【本文】

どこの会社にも強みもあれば弱みもある。だが経営者ともなれば当社の弱みが気になって頭から離れない。

機会あるごとに社員に向かって弱みを是正するように強く求めてしまう。だが、一つ弱みを是正すればまた新たな弱みが生まれてしまうのが世の常だ。

賢い経営者は、当社の強みをもっと磨き、ダントツの強みにするよう求めるだろう。そうすることで競合他社に負けない強みを生み出せると考えるからだ。

ダントツの強みはダントツの商品、ダントツのサービスを生み出す原動力になるはずだ。その結果、真の差別化を図ることができる。いつの間にか弱みが薄れてしまい、ダントツの強みばかりが目立つようになる。



【3】異端児上がりの有能な経営者がいる!

【教訓】

幹部がまずいニュースを報告してくると「そんな話は聞きたくもない」などと叱る経営者が現にいる。幹部たちは自然に悪いニュースや出来事は報告しないようになってしまう。

そしていつの間にかボヤが大火に発展し、取り返しのつかないことになる。

【本文】

T社のような超一流の大企業でも不正経理が引き金になってすっかり色あせてしまった。しかも社長の順番は暗黙の了解事項として決まっていたような気がしてならない。

「社長なりたい族」が何人もいて、現社長に「次は君だ。よろしく頼む」と印籠を渡してもらいたいと願う。そのためには中堅ハチ公を演じる必要があるわけだ。

前社長のしでかした負の遺産を引き継いで、バトンを次に渡していく構図だ。ところが、内部告発は怖いもので、不祥事は必ず暴露されてしまうことになっている。

大企業の中にあって、わざとらしく異端児と目されていた人を社長に抜擢する会社もある。資生堂もやったし、セーレンもやった。異端児こそ善人であり、不正を嫌う正統派経営者になりえるのだ。

異端児社長によって会社はにわかに活気を取り戻し、社員は水を得た魚のごとく活発に動き出し、V字回復を果たすのだ。苦しいときの異端児経営者と言うことだ。



【4】任せて部下を育てるのが管理職の役目!

【教訓】

管理職たるもの、部下に仕事を任せるときは8割やってくれたら成功と思うべきだ。もし9割やってくれたら自分がヘルプするのはたったの1割で済む。もし7割に止まったら3割をヘルプしたりして指導してあげることだ。

パーフェクトを期待せずに少しヘルプを続けていれば、そのうちほぼ期待通りやってくれるようになる。

【本文】

「ウチの課には人財がいない」とみんなの前でぼやく管理職がいる。そして、「安心して仕事を任せられない」ともぼやく。裏を返せば「自分には部下を育てる能力がありません」と言っているのと同じことだ。

人財育成能力のない管理職の元ではできる部下は育たない。

一方、「これは君に任せるからしっかりやって欲しい」と任せることを宣言する管理職もいる。任された部下はいろいろ調べものをしたり、そのことに詳しい先輩に聞いたりして勉強し、さらに前例の資料のファイルを調べたりして参考にするだろう。

提出された書類を見た管理職は、期待していたよりも良くできていたらまず褒めることだ。
そのうえで、まずいところはダメ出しして、直させれば、この部下は急速に成長していくに違いない。



【5】編集後記

「かわいくば 5つ教えて 3つ褒め 2つ叱って よき人となす」とは二宮尊徳の句と言われている。

先般教育係りの派出所勤務の巡査部長が若干19歳の部下の警察官に射殺される事件が発生し、社会や国民に衝撃を与えた。死人に口なしで、いったい二人の間にどんな会話があったのかは分からないが、部下の恨みを買うような指導方法だったならば、それは教育ではなくいじめだ。叱ったり怒鳴ったり、いやみを言うことが教育ではない。

=長文を最後までお読みいただきましてありがとうございます。=



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⇒ 3223898301@jcom.home.ne.jp



次回に続く。



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発行責任者:さいたま市中央区上落合5丁目19-29
        彩愛コンサルピア代表 下山明央
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