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コラムの泉

働き方改革:2019年4月から年5日の年休取得を義務化

カテゴリ
労務管理  >  労働基準法
最終更新日
2018年08月24日 12:30
著者
グレース・パートナーズ社労士事務所 さん
ポイント
3,396,791ポイント
ポイントランキング100

★☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★

     会社を成長させる人事の秘訣

      第321号 2018.8.22

働き方改革:2019年4月から年5日の年休取得を義務化

   発行【グレース・パートナーズ社労士事務所】
    http://www.sasaki-sr.net/?tc=mag180822


★☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★

●こんにちは、グレース・パートナーズの佐佐木由美子です。


今年の夏は、台風が例年以上に多く、自然災害の発生など気がかりなところです。


ところで、来週29日の夜に、「やさしくわかる年金入門」をテーマに開催します。


このテーマで開催するのは最初で最後…になると思われる貴重な内容です。特に人事総務に係る方については、知っておいていただきものばかりですので、ぜひお気軽にご参加ください。


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●働き方改革法案の成立に伴う労働基準法が改正により、2019年4月から、年次有給休暇の取り扱いに一部変更が生じます。


具体的には、使用者に年10日以上の年次有給休暇(年休)が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えることが義務付けられます。


政府は「2020年までに年休取得率を70%とする」とする数値目標を掲げていますが、2017年における有給休暇の取得率は49.4%(平成29年就労条件総合調査)に留まっています。


一般的に、年休は、労働者から「○月×日に年休を取得します」と時季指定を行うことで成立しますが、労働者が年休を取得することにためらいを感じていることが、年休取得の妨げとなっていることが考えられます。


そこで、長時間労働の抑制や健康を確保しつつ働きやすい環境の整備を目的とし、労基法で一定数の年休取得を義務付けることになりました。この改正によって、年休の取得率向上が期待されます。


使用者が年5日の年休を取得させることが義務付られる対象者は、「年10日以上の年休が付与される労働者」です。


使用者は、年10日以上の年休が付与される労働者に対して、年休の付与日より1年以内に5日の年休について、時季を指定して与えなければなりませんが、労働者時季指定計画的付与により取得された年休の日数分については指定の必要はありません。


以下のような場合、使用者は年5日の年休を取得させる義務を果たしていることになります。


労働者が自ら5日以上の年休を取得した場合

労働者が自ら2日の年休を取得したことに加え、3日の年休の計画的付与が行われた場合

・5日の年休の計画的付与が行われた場合


労働者から年休の時季指定がなされない場合、使用者が年休を計画的付与して確実に取得させることが考えられます。


年休の計画的付与とは、付与日数のうち5日を超える分について、労使協定を結んで、計画的に年休取得日を割り振ることができる制度です。


従業員の病気その他の個人的事由による取得ができるよう時季指定できる日数を留保しておく必要があるため、付与日数すべてについて計画的付与が認められているわけではありません。


年休の計画的付与制度は、さまざまな方法で活用されますが、導入に当たっては、次のような方法の中から企業、事業場の実態に応じた方法を選択することになります。


1. 企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方式

2. 班・グループ別の交替制付与方式

3. 年休付与計画表による個人別付与方式


年休の計画的付与制度の導入には、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。


まず、就業規則に「5日を超えて付与した年次有給休暇については、従業員の過半数を代表する者との間に協定を締結したときは、その労使協定に定める時季に計画的に取得させることとする」などのように定めることが必要です。


実際に計画的付与を行う場合には、就業規則の定めるところにより、従業員の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、以下の項目について定めた書面による協定※を締結する必要があります。

※この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません


a. 計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者)

b. 対象となる年次有給休暇の日数

c. 計画的付与の具体的な方法

d. 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い

e. 計画的付与日の変更


事業場全体の休業による一斉付与を導入する場合、年休がない労働者や年休日数が少ない労働者については、計画的付与の対象とすることはできないので、使用者は、特別の休暇を与える、年休の日数を増やす等の措置を講じることが望ましいとされています。


当該労働者を休業させた場合には、少なくとも休業手当(労基法第26条)の支払(平均賃金の100分の60以上)が原則として必要となりますのでご注意ください。


また、労使協定で定めた計画的付与の年休日については、使用者が一方的に変更することはできません。


原則として、労使協定で指定された休暇日を変更する場合は、労使協定の変更手続の定め等に基づき、適切な手続を経てなされる必要があります。


しかしながら、計画的付与により指定した年休日の変更が見込まれる場合は、あらかじめ協定書に特別事情による変更の定めを行っておくことで、これを根拠に指定した日を変更することができるようになります。


それでは、ますます貴社が発展しますように!


人事労務コンサルタント/社会保険労務士
佐佐木 由美子


※ この投稿内容は、発行日時点において明らかとなっている法律内容に基づき記載しています


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┃編┃集┃後┃記┃
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●台風が日本列島を襲うこの時期、どうも体調を崩しがちになります。気圧の変化が人体に与える影響は、なかなか無視できないものがありますね。皆様もどうぞご留意ください。

●日経ウーマンオンラインにてコラム「職場で賢く生き抜く!ワークルールとお金の話」を連載しています。

【2018年度、都内の最低賃金は「985円」に】
https://wol.nikkeibp.co.jp/atcl/column/15/179201/081700098/

●東洋経済オンラインにてコラム「ご存じですか?あなたの会社のワークルール」を連載しています。

【働き方改革でNGになる「部下の管理方法」は?】
https://toyokeizai.net/articles/-/230886

●NIKKEI STYLE に掲載しています。

【育休中の頼まれ仕事に落とし穴 給付金打ち切りも】
https://style.nikkei.com/article/DGXMZO33424930W8A720C1000000

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