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コラムの泉

平成30年-労基法問4-イ「均等待遇」

カテゴリ
その他  >  資格取得
最終更新日
2018年10月01日 12:33
著者
K-Net社労士事務所 さん
ポイント
2,368,286ポイント
ポイントランキング100

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└■ 本日のメニュー
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1 はじめに

2 実力と得点のギャップ

3 過去問データベース


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└■ 1 はじめに
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明日で9月が終わります。
今年、残すところ3カ月です。早いですね!

ところで、今年の試験を受けられた方は、
試験までは、自らのペースで勉強を進めていて、勉強が習慣化していたでしょう。

ただ、試験が終わった後は、その習慣が崩れてしまっているのではないでしょうか?
試験直後は、休憩をしたりして、リフレッシュするために、どうしても、
試験直前とは、リズムが変わってしまいます。

ただ、来年度の試験の合格を目指すのであれば、勉強をするという習慣、
そろそろ取り戻しましょう。

来年度初めて受験しようという方は、
まだ、勉強が習慣化されていないかもしれませんね?

長期間にわたって勉強を続けるうえでは、勉強することを習慣化するということは、
大切なことです。

ですので、できるだけ早く勉強をすることを習慣化しましょう。


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└■ 2 実力と得点のギャップ
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平成30年度試験を受けられた方、
今年の試験問題・・・復習しましたか?

もし、来年度試験の合格を目指すというのであれば、すべきことです。

そこで・・・
本試験の得点って、実力と必ずしも一致するものではありません。

かなりよい点をとれたけど・・・
実際の実力はそこまでないとか・・・・・!
点があまりとれなかったけど、実力はあるとか・・・・・!?
そういうことって、あります。

実力と試験の得点にギャップが出るってことあるんですよね。
このギャップを知ることで・・・何をすべきかということが見えてきます!

たとえば、試験問題を1肢、1肢、確認しながら、
理由がわかって、適切な正誤の判断をしたという肢に2点
まったくわからなかった、勘違いをしたなどで誤った肢は0点
よくわからないけど正解したとか、
わかっていたけど他の肢を答えにして間違えたなどという肢に1点
という点を付けてみる・・・
1問が10点満点ということになりますが。

100%わかっていて適切な正誤の判断ができていれば700点になります。
さすがに、こんな点は出ないでしょうが・・・・・?

で、もし、合計点が400点となったのであれば、それを10分の1にしてください。
この場合は40点ですね。

この得点と、試験の実際の得点を比べると、実力と試験の得点のギャップが
見えてきます。

たとえば、試験では45点、この方法で採点すると40点ということであれば、
実力以上に点が取れていることになります。 

たまたま当たったとか、知っているところが出たとか、と考えることも
できますし、逆に考えれば、問題を解く能力が優れているともいえます。

ですので、このような方は、まずは、「基本の再確認ですよね」
実戦力を持っている可能性はあるのですが、基本的な知識が今一つ
ということが考えられますので。

このパターンとは逆に、
試験では40点、この方法で採点すると45点ということもあり得ます。
このような方は、ある程度の基礎的力は身に付けているけど、
実戦力に欠けていると考えることができます。
知識が点に結びついていないということでして・・・

ですので、このような方は、過去問を活用するなどして、
「問題を解く能力を養う」必要があるのではと考えられます。


この方法、絶対的なものではありませんが、
実力を計るための1つの目安にはなります。
時間があるようであれば・・・お試しを。


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└■ 3 過去問データベース
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今回は、平成30年-労基法問4-イ「均等待遇」です。


☆☆======================================================☆☆


労働基準法第3条にいう「賃金労働時間その他の労働条件」について、解雇
意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約就業規則等で解雇
の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。


☆☆======================================================☆☆


均等待遇」に関する問題です。

次の問題をみてください。


☆☆======================================================☆☆


【 28-1-ウ 】

労働基準法第3条は、労働者国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働
条件について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件
についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではないとするのが、
最高裁判所の判例である。


【 21-1-B 】

労働基準法第3条が禁止する労働条件についての差別的取扱いには、雇入れに
おける差別も含まれるとするのが最高裁判所の判例である。


【 9-2-D 】

労働基準法第3条では、信条による労働条件差別的取扱いを禁止しているが、
企業における労働者の雇入れについては、特定の思想、信条を有する者をその
故をもって雇い入れることを拒んでも、直ちに違法とすることができない。


【 11-1-A 】

使用者は、労働者国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金労働時間
について差別的取扱いを行ってはならず、このことは解雇や安全衛生について
も同様である。


【 2-1-A 】

労働条件」とは、賃金労働時間はもちろんのこと、解雇、災害補償、安全
衛生、寄宿舎等に関する条件をすべて含む労働者の職場における一切の待遇をいう。


☆☆======================================================☆☆


均等待遇」に関する問題です。

労働基準法3条では、
使用者は、労働者国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働
時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」
と規定しています。

ここに挙げた問題は、いずれも差別禁止の対象となる「労働条件」に含まれる
ものは何か?というのが論点です。

まず、【 21-1-B 】では、「雇入れ」を含むとしています。
労働基準法で保護する労働条件というのは、【 28-1-ウ 】にあるように、
雇い入れた後の労働条件ですから、法3条が禁止する労働条件についての
差別的取扱いには、雇入れにおける差別は含まれません。
ですので、【 21-1-B 】は誤り、【 28-1-ウ 】は正しいですです。

この点を、より具体的に出題したのが、【 9-2-D 】で、
「特定の思想、信条を有する者をその故をもって雇い入れることを拒んでも、
直ちに違法とすることができない」
とあります。
これは、そのとおりですね。
雇入れは、「均等待遇」で規定している労働条件には入らないので、「雇い入れる
ことを拒んでも」、つまり、差別的取扱いをしても、それだけで、直ちに違法と
することはできないことになります。

【 11-1-A 】と【 2-1-A 】では、いくつかの事項を列挙しています。
これらは「労働条件」に含まれます。
そして、「雇入れ」のような、余分な記述はありません。ですので、正しいです。

【 30-4-イ 】では、「解雇意思表示」に関して「労働条件」にはあたらない
としています。
解雇意思表示そのものは労働条件とはいえませんが、労働協約就業規則
解雇の基準又は理由が規定されていれば、それは労働するに当たっての条件
として労働条件となるので、誤りです。 

1つの事項だけを挙げて、それが労働条件となるか否かを問う問題があったり、
いくつかの労働条件を列挙するような問題もありますが、いくつかの労働条件
を列挙し、その中に、さりげなく「雇入れ」など労働条件とならない事項を
入れて、誤りにするなんて問題が出題されるってことがあるので、いくつも
列挙されているときは、そのような事項を見逃したりしないよう、注意しま
しょう。


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発行:K-Net 社労士受験ゼミ
              加藤 光大
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