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コラムの泉

労働者代表の選出

カテゴリ
労務管理  >  全般
最終更新日
2005年07月21日 23:04
著者
須藤労務管理事務所 さん
ポイント
4,110,766ポイント
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労働者代表の選出★

 ご承知のとおり、就業規則の作成、届出に際しては、労働者代表に意見を求
めなければなりません。その他、36協定等の締結や届出にあたっても労働者
代表が必要となります。

 労働者代表がなぜ必要かというと、基準法では一定の労働条件の決定にあた
っては労働者の過半数を代表する者との調整を行うことを基本としており、元
々は労働組合を想定したものと考えられます。ところが全ての事業所に労働組
合が存在するとは限らず、その場合は労働者の過半数を代表する者労働者
表とするというものです。

 私の知るところ、就業規則36協定を届出済の会社でも、労働者代表の選
出をきちんと行っているのは少なく感じます。選出をしたとしても、かなり前
にその社員が退職していたり、中には、社長のお気に入り(別名、腰巾着)や
総務の社員を勝手に労働者代表として選出したことにしたものもあるようです。
 届出の際、例えウソでも労働者代表の欄に名前が入っていれば、役所が根掘
り葉掘り聞くことはないのですが、万一調査に入られた時は物凄く面倒なこと
になります。

 ちなみに、労働者代表の意見を聞こうが聞くまいが、労働者代表が社長が勝
手に決めた腰巾着であろうと、就業規則自体は有効とされています。でも、似
てはいますが36協定は完全にアウト。きちんと選出された労働者代表と協定
して初めて残業指示が出せるからです。役所に入られれば一発で是正勧告。
お宅の会社、大丈夫? 「基準法、チクられなければ屁のカッパ」ってか。

 で、労働者代表の選出ですが、そんなに面倒なことではありません。極論す
れば社長が指名しても構いません。ただ、それが過半数を代表することになる
ような手順を踏めばいいだけ。
 そこで労働者代表選出の要件は2点あります。
1つ目は、基準法でいう管理監督者でないこと。
2つ目は、協定を締結したり意見聴取することを明らかにしてから、投票、挙
手等により選出された者であること。

 従って、役員は当然のこと、部長、事業所長等、経営側の立場にある従業員
は選出できません。また、選出における投票、挙手等の「等」とは、従業員
話し合い、持ち回り決議等、労働者の過半数が当該者の選任を支持しているこ
とが明確な民主的な手続きのこと(H11.3.31基発169号)です。

 かといって、完全に一切を従業員だけに任せて選出するのも実態上困難では
あります。卑近な具体例でいえば、一同に集合できる機会があれば「こいつを
労働者代表にしたい。協定を結んだり意見を聞くことになる。賛成の奴、手ぇ
挙げろ」で、過半数が手を挙げればOK。
 集合できないなら、趣旨を記載した回覧用紙に○×とか承認印をもらうとか
の方法も。但し、社長自ら個別の従業員に「賛成だよねぇ、サインして」はマ
ズいです。一応は従業員が判断する機会を与え、民主的であることが必要です。
 なお、選出後は選出の経緯がわかる資料を残しておきましょう。いつ、どこ
で、どんな選出をしたかです。その点では回覧方式が一番簡便かも。

 それと、その後労働者代表退職等でいなくなったような場合ですが、その
まま放ったらかしでも当面は問題ありません。労働者代表は、意見聴取や協定
締結時の成立要件であり、存続要件ではないからです。ただ、あくまでも法的
な意味での話。トラブル予防の観点からすれば、常に労働者代表を選出してお
くべきです。
 トラブってから慌てて就業規則を変更しようにも、必ずしも社長のお眼鏡に
かなった代表が選出できるとは限りません。「絶対反対」の意見書書かれて、
役所で目ぇ付けられるのがオチ。

 労務トラブルで揉めるのは面倒ですが、もっと厄介なのはこれが元で役所に
入られること。洗いざらいやられます。特に要件不備は役所にとっておいしい
分野。「見解の相違」ってのがありませんし。
 少しの不満なら労働者代表も巻き込んでの解決もあり得ます。社長自ら言う
と相手も感情的になることがありますが、同僚からの話なら聞く耳持つ方も多
いようです。その意味では、皆に信頼されている従業員を選出するのがベスト。
そのような関係を創ることが大切です。


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