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コラムの泉

無断欠勤の程度と懲戒処分

カテゴリ
労務管理  >  労働基準法
最終更新日
2009年12月10日 15:44
著者
名無し
ポイント
13,016,615ポイント
ポイントランキング100

━━☆━━━━━━━━━━━━ 無断欠勤の程度と懲戒処分 ━━━━━━━━━━━━━━
         
┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ C O N T E N T S┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏
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┏┏    ◇ 就業規則
┏┏    ◇ なぜ2週間? 
┏┏    ◇ 解雇が妥当か
┏┏    ◇ 会社が出勤を促すことは必須    
┏┏┏   
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                   就業規則
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基本的に長期の無断欠勤が続いた場合はほとんどの経営者が会社を辞めてもらうことを考える
わけですが、後々不当解雇の訴えなどの労務トラブルを避けるためには、まず就業規則で無断
欠勤について規定することが必要です。
例えば「無断欠勤が2週間以上に及んだときは自主退職もしくは懲戒処分にする」など。

2週間以上の無断欠勤が続き、就業規則懲戒事由に具体的な記載がある場合、厚生労働省令
懲戒規定に該当するものとして、懲戒解雇とすることが出来ます。労働基準監督署で認定を
受け、即日の解雇が可能です。

就業規則懲戒事由に規定が無くても、退職事由に「無断欠勤2週間以上となったものは退職
扱い」規定があれば自己都合退職として、手続きが可能です。

しかし無断欠勤社員の対応で一番留意しなければいけないのは、社員が戻ってきて、社員とし
ての地位の確認を主張してくる可能性です。

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                   なぜ2週間? 
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民法第627条1項の「雇用契約の解約」の条項が根拠としてあります。
2週間労働の提供がなされなかった場合、労働契約の無言の解約の意思表示があったものとみ
なされるため、上記の退職が可能となります。
厚生労働省の通達では、「原則として2週間(14日)以上にわたり、正当な理由がなく無断欠
勤し、出勤の督促に応じない場合には、労働者の責めに帰すべき理由となる」とされているよ
うです。

無断欠勤が2週間未満の場合
就業規則懲戒規定の中で「無断欠勤1週間以上となったものは懲戒解雇」のような規定があ
ったとしても前述の民法の規定により、労働基準監督署では認められません。

この場合、無断欠勤社員を解雇とする場合には普通解雇の手続きとなります。解雇予告をし
て、その30日後に解雇が成立します。

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                   解雇が妥当か 
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懲戒解雇とする場合には、懲戒となる相当の理由が必要です。

懲戒解雇とするには、就業規則懲戒規定の中に
またはこれに準ずる規定、必ず労働基準監督署での認定が必要となります。
しかし、例えば「5日以上の無断欠勤懲戒解雇とし、この場合には解雇予告をしない」
このような規定があったとしても前述の民法の規定により、労働基準監督署は認めません。
また、解雇予告の除外認定をするためには「出勤の督促に応じないこと」がひとつの要件とさ
れていますので、数日間出勤しないだけでは要件を満たしません。

解雇はそんなに簡単に認められるものではありません。
労基法では、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上認められない場合」は無効であると
定められています。したがって、就業規則の解雇事由に該当する行為があったとしても当然に
解雇が有効となるわけではありません。

就業規則退職規定の中にまたはこれに準ずる規
定があれば、懲戒解雇は出来ませんが、一般の自己都合退職と同様の手続きが出来ます。
しかし、無断欠勤が月に2回あったから懲戒解雇とするのは事実に対して懲戒が重すぎとな
り、妥当な懲戒処分とはいえません。

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                会社が出勤を促すことは必須 
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無断で欠勤している者を、14日もただ待っている会社というのはまずあり得ません。
本人に電話連絡をすることはもちろん、目安としてですが、3日以上連続して欠勤が続くよう
であれば一度自宅を訪問して不在を確認し、出勤を促すメモなど残し会社が出勤するよう催促
をしていた事実を残しておくべきでしょう。
極端な例を挙げると1年間に欠勤・遅刻が100日以上のあったケースでも会社が制裁措置を
とって警告した事実がないとして解雇無効になった判例もあるくらいです。

ですから無断欠勤について適正に処分するためには就業規則の明示と、会社としての解雇を避
けるための努力をしっかり形に残す必要があります。

このような催促をしていない場合、紛争となった際には「会社側が無断欠勤を黙認していた」
「解雇権の濫用」とみなされる可能性も十分にあります。


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