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セクハラをする従業員への対処方法について

最終更新日:2010年07月08日 10:23
セクハラ(不必要な身体への接触等)を繰り返す従業員がいて困っております。
会社としてはセクハラをする従業員
過去2回ほど、所属長から注意をしてもらいました。

注意をしたその後、数ヶ月は大人しく
改善されたと思っていたのですが
時がたつとまたセクハラをするようになります。

会社としては、本人へ処罰にような対処はできるのでしょうか。
就業規則には、
「行為をしてはならない。」との記載はありますが、
処罰についての記載はありません。

どのように対処すれば宜しいでしょうか。

宜しくお願い致します。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

著者 オツボネ226 さん2010年07月08日 11:25
こんにちは。

セクハラの禁止の条項部分ではなく、懲罰の条項の中に懲罰の理由がたくさん列挙されていませんでしょうか?

直接"セクハラ行為を繰り返した時"となくても、"再三の注意にもかかわらず、正常な業務に支障をきたす行為を繰り返した時"というような条項があるかと思います。
(一般的な雛形には必ずと言っていいほどありますので)

ご参考になれば幸いです。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

2010年07月08日 12:06
しまか 様

ご返信ありがとうございます。

早速、就業規則を確認しました。

懲戒事由を見ると、該当すると思われる項目がないのですが

就業規則に該当すると思われる条項がない場合は、

本人への処罰は不可能なのでしょうか。

度々のご質問になり申し訳ございません。

宜しくお願い致します。



> こんにちは。
>
> セクハラの禁止の条項部分ではなく、懲罰の条項の中に懲罰の理由がたくさん列挙されていませんでしょうか?
>
> 直接"セクハラ行為を繰り返した時"となくても、"再三の注意にもかかわらず、正常な業務に支障をきたす行為を繰り返した時"というような条項があるかと思います。
> (一般的な雛形には必ずと言っていいほどありますので)
>
> ご参考になれば幸いです。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

著者 オレンジcube さん2010年07月08日 12:24
> しまか 様
>
> ご返信ありがとうございます。
>
> 早速、就業規則を確認しました。
>
> 懲戒事由を見ると、該当すると思われる項目がないのですが
>
> 就業規則に該当すると思われる条項がない場合は、
>
> 本人への処罰は不可能なのでしょうか。
>
> 度々のご質問になり申し訳ございません。
>
> 宜しくお願い致します。
>
>
>
> > こんにちは。
> >
> > セクハラの禁止の条項部分ではなく、懲罰の条項の中に懲罰の理由がたくさん列挙されていませんでしょうか?
> >
> > 直接"セクハラ行為を繰り返した時"となくても、"再三の注意にもかかわらず、正常な業務に支障をきたす行為を繰り返した時"というような条項があるかと思います。
> > (一般的な雛形には必ずと言っていいほどありますので)
> >
> > ご参考になれば幸いです。

こんにちは。
服務規律という項目はありませんか。服務規律の線で懲罰を与えられるのではないかと思います。

しかし、セクハラに重度も軽度もないと思いますが、言葉より、体への接触ということですよね。それも1度だけではなく、繰り返し行う。悪質ですよね。

注意程度ではすまないと思います。そういう人を注意程度に野放しにしていると社内の風紀・モラルが低下してしまう危険がありますので注意して下さい。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

著者 胸焼け さん2010年07月08日 13:06
こんにちは

セクハラに関してはオレンジcube さんもおっしゃっている様に、「モラル・風紀の乱れ」も気になりますが、会社の対応に問題があると「会社が訴えられる」危険性も出てくると思います。

恐らく就業規則に懲罰等々の部分で書かれていると思いますが、仮に無かったら作成してしまえばいいだけの話だと思います。
ですが「行為をしてはならない」の記載が有れば、該当の場合はどうするこうする~~、はあると思いますが・・・。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

著者 T.O さん2010年07月08日 13:08
NEW 様

こんにちは。

男女雇用機会均等法では、
 「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」
と定められています。

長い条文ですが、要は「セクハラ相談窓口等を設置し、被害者が相談しやすい環境を作っておく」、「事件発生時には被害者の救済と加害者の処罰のための基準や体制を整備しておく」ことを求めているわけです。

今後に備えて、これらの環境整備を急がれることをお勧めします。

今回の場合は、オレンジcubeさんのおっしゃるとおり、服務規律違反での処罰行なうべきでしょう。
このような人を放置していてはまずいと思います。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

著者 オツボネ226 さん2010年07月08日 13:08
再び、こんにちは。


規定がないから処罰できない、ということはありませんよ。
人数によっては規則を明文化しなくても良い会社もありますから。
そういうところなら何をしても良い、というわけではありません、よね?

仮に、「規則がないのに罰せられた」と本人が監督署へ相談したとしても、セクハラの事実や再三の注意の事実があれば、大丈夫ですよ。

厳正な対応を!

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

2010年07月08日 13:21
オレンジcube 様

いつもご返信ありがとうございます。

服務規程を確認しました。
「事業所の秩序、風紀を乱さないこと」がありますが
セクハラがこれに該当するかがわかりません。

今までは口頭での注意(始末書提出はなし)でしたが
今回、本人へ処罰を与える場合、始末書と減給の双方では
処罰としては厳しいすぎるのでしょうか。

減給に関しては、就業規則に記載のあるとおりにします。

度々のご質問で申し訳ございません。

宜しくお願い致します。

>
> こんにちは。
> 服務規律という項目はありませんか。服務規律の線で懲罰を与えられるのではないかと思います。
>
> しかし、セクハラに重度も軽度もないと思いますが、言葉より、体への接触ということですよね。それも1度だけではなく、繰り返し行う。悪質ですよね。
>
> 注意程度ではすまないと思います。そういう人を注意程度に野放しにしていると社内の風紀・モラルが低下してしまう危険がありますので注意して下さい。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

著者 オレンジcube さん2010年07月08日 14:44
> オレンジcube 様
>
> いつもご返信ありがとうございます。
>
> 服務規程を確認しました。
> 「事業所の秩序、風紀を乱さないこと」がありますが
> セクハラがこれに該当するかがわかりません。
>
> 今までは口頭での注意(始末書提出はなし)でしたが
> 今回、本人へ処罰を与える場合、始末書と減給の双方では
> 処罰としては厳しいすぎるのでしょうか。
>
> 減給に関しては、就業規則に記載のあるとおりにします。
>
> 度々のご質問で申し訳ございません。
>
> 宜しくお願い致します。
>
> >
> > こんにちは。
> > 服務規律という項目はありませんか。服務規律の線で懲罰を与えられるのではないかと思います。
> >
> > しかし、セクハラに重度も軽度もないと思いますが、言葉より、体への接触ということですよね。それも1度だけではなく、繰り返し行う。悪質ですよね。
> >
> > 注意程度ではすまないと思います。そういう人を注意程度に野放しにしていると社内の風紀・モラルが低下してしまう危険がありますので注意して下さい。

こんにちは。
事業所の秩序、風紀を乱さないに十分該当します。

初めての場合であれば、厳重注意または始末書でよいでしょうが、先程も書かせていただいたとおり、繰り返しの常習犯というわけですよね。
減給でも甘いと思いますが、一度労基署に確認し、懲戒処分に該当するならば、懲戒解雇でも良いと思っております。

初犯ではなく、繰り返し行うという点からも重罰すべきだと思います。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

2010年07月08日 14:51
胸焼け 様

ご返信ありがとうございます。

会社がどのように対応するかで「会社が訴えられる可能性」もご指摘の通りだと思います。

就業規則では、詳細な文言がないので
このような状態なので、見直しも検討すべきかもしれません。


> こんにちは
>
> セクハラに関してはオレンジcube さんもおっしゃっている様に、「モラル・風紀の乱れ」も気になりますが、会社の対応に問題があると「会社が訴えられる」危険性も出てくると思います。
>
> 恐らく就業規則に懲罰等々の部分で書かれていると思いますが、仮に無かったら作成してしまえばいいだけの話だと思います。
> ですが「行為をしてはならない」の記載が有れば、該当の場合はどうするこうする~~、はあると思いますが・・・。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

2010年07月08日 14:56
T・O 様

ご返信ありがとうございます。
男女雇用機会均等法のそのような定めがあるとは存じませんでした。
ご教示ありがとうございます。

このような場合の社内環境の整備を発覚した頃から定めておけばよかったです。

ありがとうございました。


> NEW 様
>
> こんにちは。
>
> 男女雇用機会均等法では、
>  「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」
> と定められています。
>
> 長い条文ですが、要は「セクハラ相談窓口等を設置し、被害者が相談しやすい環境を作っておく」、「事件発生時には被害者の救済と加害者の処罰のための基準や体制を整備しておく」ことを求めているわけです。
>
> 今後に備えて、これらの環境整備を急がれることをお勧めします。
>
> 今回の場合は、オレンジcubeさんのおっしゃるとおり、服務規律違反での処罰行なうべきでしょう。
> このような人を放置していてはまずいと思います。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

2010年07月08日 15:01
しまか 様

度々のご返信ありがとうございます。
とても助かっております。

会社としてはセクハラの事実を証拠として残しておいた方が宜しいのでしょうか。
例えば、目撃者の証言や、セクハラをされたときの状況など。

度々のご相談で、恐縮です。

宜しくお願い致します。

> 再び、こんにちは。
>
>
> 規定がないから処罰できない、ということはありませんよ。
> 人数によっては規則を明文化しなくても良い会社もありますから。
> そういうところなら何をしても良い、というわけではありません、よね?
>
> 仮に、「規則がないのに罰せられた」と本人が監督署へ相談したとしても、セクハラの事実や再三の注意の事実があれば、大丈夫ですよ。
>
> 厳正な対応を!

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

2010年07月08日 15:15
オレンジcube 様

こんにちは。
ご返信ありがとうございます。

十分該当するのですね。
減給でも甘いですか。。。
一度労基署にも相談してみようと思います。
色々とありがとうございます。



> > オレンジcube 様
> >
> > いつもご返信ありがとうございます。
> >
> > 服務規程を確認しました。
> > 「事業所の秩序、風紀を乱さないこと」がありますが
> > セクハラがこれに該当するかがわかりません。
> >
> > 今までは口頭での注意(始末書提出はなし)でしたが
> > 今回、本人へ処罰を与える場合、始末書と減給の双方では
> > 処罰としては厳しいすぎるのでしょうか。
> >
> > 減給に関しては、就業規則に記載のあるとおりにします。
> >
> > 度々のご質問で申し訳ございません。
> >
> > 宜しくお願い致します。
> >
> > >
> > > こんにちは。
> > > 服務規律という項目はありませんか。服務規律の線で懲罰を与えられるのではないかと思います。
> > >
> > > しかし、セクハラに重度も軽度もないと思いますが、言葉より、体への接触ということですよね。それも1度だけではなく、繰り返し行う。悪質ですよね。
> > >
> > > 注意程度ではすまないと思います。そういう人を注意程度に野放しにしていると社内の風紀・モラルが低下してしまう危険がありますので注意して下さい。
>
> こんにちは。
> 事業所の秩序、風紀を乱さないに十分該当します。
>
> 初めての場合であれば、厳重注意または始末書でよいでしょうが、先程も書かせていただいたとおり、繰り返しの常習犯というわけですよね。
> 減給でも甘いと思いますが、一度労基署に確認し、懲戒処分に該当するならば、懲戒解雇でも良いと思っております。
>
> 初犯ではなく、繰り返し行うという点からも重罰すべきだと思います。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

著者 オツボネ226 さん2010年07月08日 15:17
再び、こんにちは。

何事も、出来れば詳細がわかったほうがいいですよね。
実は当社でも似たようなことがあり、被害者の女性から話を聞きました。

いつ・どこで・何をされたか、、、聞き辛いですので、被害者の方にも十分配慮の上対応してあげてください。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

著者 げんた さん2010年07月08日 15:21
こんにちは。
げんたといいます。


様々な方がレスを付けてくださっている状況なので
あえて私は記入しなかったのですが、どうしても
次のオレンジCubeさんへの回答の一文が気になりましたので
書かせて頂きます。



> 今までは口頭での注意(始末書提出はなし)でしたが
> 今回、本人へ処罰を与える場合、始末書と減給の双方では
> 処罰としては厳しいすぎるのでしょうか。
>
> 減給に関しては、就業規則に記載のあるとおりにします。
>


これは、今回のセクハラに対する処分として、始末書と減給の
両方を実施する(したい)という事でしょうか?

だとするならば、処分の仕方・時期・方法によっては、二重処分
禁止の原則に違反する可能性もありますので、ご注意下さい。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

著者 T.O さん2010年07月08日 15:39
NEW様

再び失礼します。

いろいろな方がアドバイスをされていますが、何点か気になる点がありましたので、再度書き込みさせていただきます。

まず、処分について、懲戒解雇とするには相当の理由が必要です。

繰り返し行なっているということですが、今までのが、あくまで口頭注意であり、表彰・制裁の規程に基づく正式な処分で無かったのであれば、今回がはじめての正式な処分ということになるのでしょう。
何度か処分を受けているにもかかわらず、態度が改まらないのであれば、懲戒解雇もやむを得ませんが、初回にいきなり重い処分を課すと、労働契約法でいう「懲戒権の濫用」にあたり、処分そのものが無効になりかねません。
たとえ初回であっても、もっと悪質なセクシャルハラスメント(職務上の地位を利用した性的関係や交際の強要)ともなれば、充分な懲戒解雇事由に該当しますが・・・

なお、減給処分としたうえで、始末書の提出を求めることは、差し支えないはずです。
始末書をとる=譴責処分とは一概に言えないので、二重処分とはならないと思います)

いずれにしろ、処分の内容を決められるのは御社ですが、重すぎる処分を課してトラブルにならないよう、逆に軽すぎる処分に留めて、社内のモラルに悪影響を与えないよう、一度労基署や社労士に相談してみてはいかがでしょうか。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

2010年07月08日 15:57
げんた 様

こんにちは。

始末書と減給の両方を実施しても問題はないのでしょうか」
という意味で質問させて頂きました。

実施した場合、後々に問題が出ても困るので
事前に確認をさせて頂きたかったのです。

「二重処分の禁止の原則」という項目もあるのですね。
知らなかったので、とても勉強になります。
早速、調べてみます。

色々とありがとうございます。


> こんにちは。
> げんたといいます。
>
>
> 様々な方がレスを付けてくださっている状況なので
> あえて私は記入しなかったのですが、どうしても
> 次のオレンジCubeさんへの回答の一文が気になりましたので
> 書かせて頂きます。
>
>
>
> > 今までは口頭での注意(始末書提出はなし)でしたが
> > 今回、本人へ処罰を与える場合、始末書と減給の双方では
> > 処罰としては厳しいすぎるのでしょうか。
> >
> > 減給に関しては、就業規則に記載のあるとおりにします。
> >
>
>
> これは、今回のセクハラに対する処分として、始末書と減給の
> 両方を実施する(したい)という事でしょうか?
>
> だとするならば、処分の仕方・時期・方法によっては、二重処分
> 禁止の原則に違反する可能性もありますので、ご注意下さい。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

2010年07月08日 16:00
げんた 様

こんにちは。

始末書と減給の両方を実施しても問題はないのでしょうか」
という意味で質問させて頂きました。

実施した場合、後々に問題が出ても困るので
事前に確認をさせて頂きたかったのです。

「二重処分の禁止の原則」という項目もあるのですね。
知らなかったので、とても勉強になります。
早速、調べてみます。

色々とありがとうございます。


> こんにちは。
> げんたといいます。
>
>
> 様々な方がレスを付けてくださっている状況なので
> あえて私は記入しなかったのですが、どうしても
> 次のオレンジCubeさんへの回答の一文が気になりましたので
> 書かせて頂きます。
>
>
>
> > 今までは口頭での注意(始末書提出はなし)でしたが
> > 今回、本人へ処罰を与える場合、始末書と減給の双方では
> > 処罰としては厳しいすぎるのでしょうか。
> >
> > 減給に関しては、就業規則に記載のあるとおりにします。
> >
>
>
> これは、今回のセクハラに対する処分として、始末書と減給の
> 両方を実施する(したい)という事でしょうか?
>
> だとするならば、処分の仕方・時期・方法によっては、二重処分
> 禁止の原則に違反する可能性もありますので、ご注意下さい。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

2010年07月08日 16:06
しまか 様

こんにちは。

そうですね。
お気遣いありがとうございます。



> 再び、こんにちは。
>
> 何事も、出来れば詳細がわかったほうがいいですよね。
> 実は当社でも似たようなことがあり、被害者の女性から話を聞きました。
>
> いつ・どこで・何をされたか、、、聞き辛いですので、被害者の方にも十分配慮の上対応してあげてください。

Re: セクハラをする従業員への対処方法について

2010年07月08日 16:11
T.O 様

本当にありがとうございます。
なるほど。と思うばかりです。
勉強させて頂いております。

T.O様のおっしゃる通り、今までは口頭注意でしたので
始末書等の処分をした場合は、初回となります。

それを踏まえ、処分を検討したいと思います。

色々とありがとうございます。


> NEW様
>
> 再び失礼します。
>
> いろいろな方がアドバイスをされていますが、何点か気になる点がありましたので、再度書き込みさせていただきます。
>
> まず、処分について、懲戒解雇とするには相当の理由が必要です。
>
> 繰り返し行なっているということですが、今までのが、あくまで口頭注意であり、表彰・制裁の規程に基づく正式な処分で無かったのであれば、今回がはじめての正式な処分ということになるのでしょう。
> 何度か処分を受けているにもかかわらず、態度が改まらないのであれば、懲戒解雇もやむを得ませんが、初回にいきなり重い処分を課すと、労働契約法でいう「懲戒権の濫用」にあたり、処分そのものが無効になりかねません。
> たとえ初回であっても、もっと悪質なセクシャルハラスメント(職務上の地位を利用した性的関係や交際の強要)ともなれば、充分な懲戒解雇事由に該当しますが・・・
>
> なお、減給処分としたうえで、始末書の提出を求めることは、差し支えないはずです。
> (始末書をとる=譴責処分とは一概に言えないので、二重処分とはならないと思います)
>
> いずれにしろ、処分の内容を決められるのは御社ですが、重すぎる処分を課してトラブルにならないよう、逆に軽すぎる処分に留めて、社内のモラルに悪影響を与えないよう、一度労基署や社労士に相談してみてはいかがでしょうか。
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