HOME > 相談の広場 > 労務管理について > 突然の退職申出、以後出社拒否

相談の広場

労務管理について税務経理について企業法務について給湯室

労務管理について

労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!
今話題のキーワード⇒  児童手当 休業補償給付支給請求書

突然の退職申出、以後出社拒否

著者 黄色いくま さん最終更新日:2011年06月30日 20:49
6月27日、当社従業員から、突然、携帯電話のメールで、「本日付けで退職させてほしい。」との申出がありました。
当社の就業規則では以下のことが規定されています。
 ①退職は、退職予定日の30日前までに退職願により申し出ること。
 ②退職申出後も、業務に支障をきたさぬよう、退職日まで従前の業務に従事すること。
 ③前2項の規定に違反した場合は、退職金を減額する場合がある。

このことから、「突然、本日付けの退職を申し出られても、応じられない。」旨を伝えましたが、以後、当該従業員出社拒否、連絡不通の状態です。当該従業員は今年4月入社なので退職金は発生しません。当社はシフト制の勤務なので、当該従業員が出社しないとシフトに穴が生じ、業務的にも非常に困っています。

このような場合、当社としては、当該従業員退職申出について、どのように取り扱うのが一番よろしいでしょうか?また、当該従業員のように就業規則を無視し、会社に損害を与えた従業員に対して何らかのペナルティを与えることはできないのでしょうか?

何か良い知恵がございましたら、どなたか教えてください。
よろしくお願い申し上げます。

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

著者 外資社員 さん2011年07月01日 07:24
こんにちは

退職に到る理由は、当事者としては何かあるのでしょうが、会社側としては、何ら引き継ぎもなく出社もしないなら困りますね。

私なりの対応方法です。
まず会社としては、解雇にするか、自然退職にするか、それとも当人の申し出に応じるのかを早急に決める必要があります。これは会社の就業規則と、ポリシーによります。
解雇に向けては、それなりの記録と対応が必要です。
自然退職は、多少の努力をしたが、何ら応じないという実績は必要で、時間がかかります。
合意退職ならば会社の規定が無視された実績になりますが、当人に何らかの理由があれば選択肢ではあります。

その上で、面倒ですが、当人には退職に必要な手続きを行うようにいうしかありません。
解雇の場合には、それに相当する対応をする必要があります。 とりあえず、住所はわかるのでしょうから、そこへ内容証明か文書を送付することは必要です。

賠償は、直接的な被害について請求は可能です。
応じない可能性も十分ありますから、請求をするならば裁判までやる気が必要です。
但し、会社と労働者では責任は非対称ですから、実害を補えるものではなく裁判への対応を考えればマイナス収支になるでしょうから、制裁的な意味(少なくとも裁判所にゆく必要がある)になります。
もちろん、同様な事例がおきないためにも、毅然とした対応をするのだというのも、会社お考え方と思います。

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

著者 黄色いくま さん2011年07月01日 21:14
アドバイスありがとうございます。

当該従業員の、あまりに悪びれない態度に当社としては解雇も考えましたが、当該従業員は、「解雇歓迎。とにかく退職させてほしい。」と申出ており(メールでの送受信により確認)、解雇の重大さに気付いていない様子です。困っているのは、従業員側ではなく、むしろシフトがメチャクチャになっている当社側です。

当社も、本来業務が忙しく、費用的な面からも、裁判で争うまでのことは現時点では考えていません。

いざという時の労務問題のために就業規則を作成したものの、従業員から簡単に違反され、しかも従業員は解雇やペナルティを何とも思っていない今回のようなケース、これといったペナルティを与えられないなんて、何のための就業規則か分からないですよね?

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

2011年07月01日 22:10
横レス失礼します。

黄色いくまさん、こんばんは。

スレを見て思うのですが、
「・・・困っているのは、従業員側ではなく、むしろシフトがメチャクチャになっている当社側です。・・・」
と、言うことであれば、その従業員対応に時間を掛けるのは無駄ではないでしょうか?

・・・人事(採用)関係もご担当であるならば、要員補充を早急に検討・実施するのが現実的かなと思いますが。


「・・・いざという時の労務問題のために就業規則を作成したものの、従業員から簡単に違反され、しかも従業員は解雇やペナルティを何とも思っていない今回のようなケース、これといったペナルティを与えられないなんて、何のための就業規則か分からないですよね?」

⇒確かに就業規則とは労働者の就業上遵守すべき規律および労働条件に関する具体的細目を定めたものであり、法令により作成義務を求められるものです。
・・・が、法令が就業規則の作成(成文化)を求めるのは、使用者による恣意的な労働者使用を防ぐため、つまり労働者保護の為であることは明らかです。
・・・近年は特に身勝手な言動を平気でする「労働者」が多くなっているものの、それを嘆いていたり、ムキになって相手をするのは徒労に終わることが多いと思います。

・・・今回の該当の方は入社3ヶ月程度であり、退職金も払う必要がない、とのことですので、「ハズレ」と思って捨て置く(粛々と手続きを進めていく)方が良いのではないですか?

今回の事案を糧にしてより良い従業員採用するためにはどうするのかを考えるとか、社員教育を再度徹底しておくとか、従業員が安定就労するような労働条件を模索するとか、より良い就業規則の規定内容を検討しておくとか・・・を検討するの方が建設的かと思います。

・・・私もこういう「突然」出社しなくなる、そして退職、という事案は結構経験してますが、「メール」で「はい、さいなら」というのはさすがに経験してません。
・・・ただ言えるのは、会社側に非が考えられない場合は「ハズレ」と思うしかなく、会社に非があると考えられる場合は「(人事労務)総務」担当の方が頑張って(主導して)諸改善を講じて行くことが大事だということです。


・・・以上、余計なコメントですが。

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

著者 黄色いくま さん2011年07月02日 10:40
すーぱふらいさん、アドバイスありがとうございます。

確かに、おっしゃるとおりかと思います。
当社としても、後ろ向きの仕事に時間を掛けたくないのが、正直なところなので、建設的な対応を考えます。

ただ、今回このようなケースは初めてだったので、私としても対応に困ったことと、当該従業員の身勝手さに対する憤り(感情的になってはいけないのかもしれませんが。)から、どうにかする方法はないかと思い、ご意見をお聞きしてみました。

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

著者 HOF さん2011年07月02日 12:07
貴社のシフト混乱は損害です。
雇用契約は、双方で合意するものです。一方的に破棄されるのなら、その責任は破棄したほうが重い(退職に至る理由は別です)
名無し愛に応じない、業務命令を聞かない、無断欠勤状態は貴社の就業規則上の懲戒に値しませんか?

早急にいないものとしてシフトを組み直し
同時に粛々とルールに沿って処分するのが良いのではないでしょうか?
原因が会社を揺るがす程の場合はその対応も必要です。

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

著者 黄色いくま さん2011年07月02日 21:50
本日、当社の方針を検討した結果、
①当該従業員懲戒解雇
②早期のシフトの組み直し、新規採用募集
以上の2点を決定しました。

①は、再三にわたる連絡に応じず無断欠勤出社拒否)、それによる当社に損害を与えたことのよるものです。(当社就業規則懲戒解雇事由に規定)。本日当社より証明郵便を発送しました。それでも期日までに出社しない場合は、解雇とする予定です。きっと、当該従業員は、解雇されても何とも思わないと思いますが・・・。

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

2011年07月03日 04:28
黄色いくま さん

こんにちは

貴社の対応は、当然の事として受け止めております。

この時期、意外と多いですね。それでも近年の就職難からか以前に比べれば少なくなっているとも聞きます。

 要領の良い方は、夏の賞与支給後に退職願いを出してきますが、本件該当者は、まだ、社会人としての認識が全くない方と思います。相手の痛みが分からない方と思います。

 しかしながら、斯様な方とは言え、何かしらの原因があったのではないかとも考えます。

 同僚からでも何があったのか聞いてみる必要はあるかとも思います。

 選ばれて入社したのでしょうし、面接担当者や合否決定者も気にしてないでしょうか

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

2011年07月03日 05:16
黄色いくまさん、おはようございます。

御社の決定ですから、それについてはコメントしないのですが、
後々のリスク回避の観点から「解雇予告除外認定申請」も検討されているのでしょうか?
・・・私が貴殿の立場ならば、一応そこら辺も詰めますが・・・。

http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51613218.html

・・・まぁ、ちょっと気になっただけですが。
------------------------------------------------------

> 本日、当社の方針を検討した結果、
> ①当該従業員懲戒解雇
> ②早期のシフトの組み直し、新規採用募集
> 以上の2点を決定しました。
>
> ①は、再三にわたる連絡に応じず無断欠勤出社拒否)、それによる当社に損害を与えたことのよるものです。(当社就業規則懲戒解雇事由に規定)。本日当社より証明郵便を発送しました。それでも期日までに出社しない場合は、解雇とする予定です。きっと、当該従業員は、解雇されても何とも思わないと思いますが・・・。

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

著者 acchanpapa さん2011年07月04日 02:49
元 監督署職員です。

本来の社会人としてのモラルなど別として
解雇自体には疑問があります。

まず、解雇予告除外認定は無理です。
その上、これ以上行かないと通告している訳で
無断欠勤という扱いは困難でしょう。

さて解雇とした場合、
本人は「解雇予告手当」を請求する可能性があります。
予告を30日置く必要があるでしょうし、
相手に確実に伝える必要もあるでしょう。
予告手当狙いの常習犯がいるということも
忘れないようにした方がいいでしょう。

入って3か月の者が来ないことで損害を与えるとすれば、
補充する者もすぐに勤務に付けるということになるので
損害賠償も困難でしょう。

このような従業員の後処理に時間をかけても
意味があるのか不明です。
会社として筋道を立てたいということであれば
民事訴訟に打って出る方法もありますが、
勝てる見込みも疑問です。
解雇は上記のとおり確信犯であれば危険すぎます。

今後は、条件整備に努めて、
良い人材確保に努める方向性の方がよいかと思います。



※経歴等は作成しているブログで確認ください
 http://acchandd.blog.bbiq.jp

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

2011年07月04日 15:07
acchanpapaさん、こんにちは。

> まず、解雇予告除外認定は無理です。
> その上、これ以上行かないと通告している訳で
> 無断欠勤という扱いは困難でしょう。


> 予告手当狙いの常習犯がいるということも
> 忘れないようにした方がいいでしょう。


> 解雇は上記のとおり確信犯であれば危険すぎます。


…後学のため、上記の点について、実務経験上のコメントをもう少し補足していただけると喜びます。

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

著者 acchanpapa さん2011年07月04日 17:45
再び、元監督署職員です。

解雇予告除外認定は本人がやめるという意思表示をしている為、
無断欠勤という考え方を取ることはありません。
そのため、認定基準にある無断欠勤14日以上という
取り扱いで認定することはありません。

また、予告手当を狙って、
14日間真面目に勤務し、その後喧嘩を売るような言動に出て
即時解雇の言葉を引き出して、解雇予告手当を請求する
という人あるいはグループが存在します。
予告手当を取ることが目的であるから、
取り得るあらゆる手段を講じようとします。
役所への行動だけでなく、取引先に話を持って行ったり
信用を失墜させる恐れがあります。

解雇は、手続きや要件など相手方からの反論を許さない状況で
ないとなるべく避けるべきだと考えます。
本人が辞める気があるのであれば、
合意のうえでの契約解除、「退職」という手続きが
一番ではないかと考えます。

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

著者 黄色いくま さん2011年07月04日 18:30
皆さん、ご意見本当にありがとうございます。

本日、予定どおり証明郵便を発送しましたが、とりあえず解雇は見送った方がいいのでしょうか?

予告手当を狙ったグループがいるとは・・・考えもしませんでした。

引き続き、何かアドバイスがございましたら、ご指導よろしくお願いいたします。

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

2011年07月04日 19:18
黄色いくまさん、スミマセン、横レスします。

acchanpapaさん、レスありがとうございました。

弊社で以前解雇せざるを得ないか、という事案があった際に解雇予告除外認定申請を検討したことがあったので、質問してみました。
・・・申請のハードルはかなり高いようですね。

・・・安易にコメントしたことについて少し後悔しています。

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

著者 HOF さん2011年07月05日 10:52
> 黄色いくまさん、スミマセン、横レスします。
>
> acchanpapaさん、レスありがとうございました。

当社でも、可能性があると思い質問させていただきます。
そういう方々がいて、思惑通り手当を得ている事例があるとすると、私の考えは通用しないということだとは思うのですが。

1,14日勤務しての一方的な雇用契約破棄や、30日前通告は会社だけに課せられた物でしょうか?

2,社員にも課せられたものと考えれば、無断ではなくとも欠勤(有休未発生)になりますから、30日分の支給と、欠勤控除相殺されるのではないでしょうか?

3,病気などではない30日連続欠勤は、その会社の就業規則にもよると思いますが、解雇まで行かなくとも注意とか減給とかの懲戒の対象になると思います。

私はそういうふうに理解しておりました。
そのへんをお教えいただければ、助かります。

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

2011年07月05日 11:34
HOF さん

こんにちは

多くの方々の意見、本当に助かります。

HOFさんの疑問はごもっともと思っております。
本件のご質問者を置いてで申し訳ないと思いますが

1.1ケ月前の事前通告は、最近やっと慣習化してきたと思っております。
 しかしながら、本件は欠勤と言う事実発生により起きております。また、離職票の発行願いをしております。
欠勤分についての対応は、その原因に苦言を呈したことがないと解釈してます。そうしますと、HOFさんの相殺が妥当と考えます。
 他ご回答者の心配は、突然の解雇(解雇日は1ケ月後)且つ、該当社員にのみ帰する原因とならない場合に起きております。
 私が危惧したのは、早々と温情として欠勤分を支払うことで決定したところにあります。(既に結果なのですが)
 その点について調査されたとは、質問者の記述がないだけに疑問としてきました。

2.に対する私感も含めて記述致しました。

3.も同様です。帰する原因は本人と連絡が取れなくとも同僚から話を聞いたのか、欠勤状態で本人と連絡が取れなくとも身内の方と安否確認をしたのか等いくらでもあったのではないかと結果から誰でも言えますが、私は残念に思っております。

HOFさんの考えは極当たり前のように思います。

他ご回答者の質問者の会社に対する危惧点は危惧点として

今一度、当初の質問内容から質問者ご回答内容を読んで頂きたいと思っております。

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

著者 acchanpapa さん2011年07月05日 12:47
再び 元 監督署職員です。

順を追って説明します。(長文になり申し訳ありません)

まず労働契約に関しては、期間の定めのないものについては
民法上の規程により14日以上の予告を持って
労働契約の解除が可能となっています。
これは、労働者使用者双方に係るものです。

ただし、これは任意規定であるため、
当事者間で特約、つまりやめる場合には30日前に通告するなど
別の規程を設けた場合には、そちらが優先されることになります。

これと別に、労働基準法という刑事罰を持った規定により
使用者側からの契約解除の通告、つまり解雇ですが、
これを30日以上前の予告を置くこと、
あるいは予告期間に満たない分の平均賃金を支払うことと
しております。

即時に労働契約を解除することにより損害を発生させた場合、
当然に損害賠償の責めを負いますが、
これは具体的な損害ということになります。

労働基準法には、経営者側からの解除に関しては
30日分の平均賃金の支払いを要求していますが、
労働者側の解除に関しては、
労働契約の不履行に伴う違約金など賠償を求めることを
禁止しています。
そのため、その者がいなくなったために
具体的に生じた損害に対する賠償請求は可能ですが、
代替の者を用意したとか、求人を出した費用がかかったなど
こういったものはその対象となり得ません。

労働者に責めがある場合、解雇予告除外認定という
手続きを取ることが可能ですが、
これには解雇の前に行う必要がある上、
要件が、

 事業場内での刑法犯に該当する行為があった場合
 軽微な場合でも、事業場が不祥事防止の手段を講じ、
 それでも継続・断続的に軽微な犯罪を犯し続けていた場合
 事業場外での刑法犯の場合、事業場の名誉信用を失墜する
 などの行為(会社名が報道など)があった場合、
 事業場内の風紀を乱すような行為があり、他の労働者
 悪影響を及ぼすおそれがあった場合
 雇入れの採用条件となる経歴を詐称した場合
 他の事業場へ転職した場合
 2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に
 応じない場合
 出勤不良等が数回に亘って注意しても改めない場合

というようなことになっており、これらの事案に該当する場合、
解雇予告除外認定申請を行い、認定後、即時の解雇通告を行う
ということになります。


※※※※※※※※※※※※

これを踏まえ、今回の場合をとらえますと、
本人が突然の契約解除の申し出を行っているということから
契約解除が有効となればその時点で退職となり
解雇も何も存在しません。
会社の了承なく、契約が継続していると判断された場合、
自動的に30日後には契約が終了となります。

当然、その間には出勤していない訳ですから
賃金支払い義務は生じません。
この者を解雇しようとする場合、30日後に期限を切れば
当然に解雇予告手当を支払う必要はありません。

しかし、予告を行わずに即時解雇する場合、
30日分の平均賃金を支払う必要が生じます。
解雇予告除外認定は14日以上の理由なき無断欠勤ですが
本人が即時にやめたいと申し出ての上での欠勤ですので
認定される可能性は極めて低いことになります。

予告手当は、刑事上の免責という考え方であり
民事上の債権という考え方はもともとないため、
即時解雇の場合には、今後出勤するしないは関係ありません。

(長くなり申し訳ありませんでした)

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

著者 HOF さん2011年07月05日 13:36
acchanpapa様
他の皆さん
スレ主さん

HOFです。
ありがとうございます。
大変良くわかりました。

見込み違いとか、期待違いとかではなく、もともと働く気がなくて手当狙いの輩には、注意したいと思います。

Re: 突然の退職申出、以後出社拒否

著者 -くろ- さん2011年07月05日 15:10
こんにちは。
すでに終息されている様ですが、気になった点を・・・

退職願いに関して法的な決まりがないので、文書や口頭そして今回のようなメールでも有効とされています。しかし、皆さんが危惧されているような相手の場合、注意が必要です。

例えば、今回のようなケースでも、後日突然出社してきて、「メールは友人が勝手に送ったもので、その後無理やり離島(海外?)に連れて行かれて連絡が取れなかった。」等といって勝手に辞めさせられたという事で解雇手当を請求される事もあります。

>会社の了承なく、契約が継続していると判断された場合、
>自動的に30日後には契約が終了となります。

自動的に契約終了となるとありますが、メールの退職願いが有効である場合、理解できます。しかし、上記のように本人に離職の意思がなく、会社がメールのみを信じていた為に、契約解除の連絡を行っていなかった場合は、労使双方の契約解除の申し出がない状態の為、雇用契約が続いているとみなされる事もあるのではないでしょうか?

その場合、「2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」に該当するので「解雇予告除外認定」の対象となりますが、「出勤の督促に応じない場合」とあるので、念のため、2週間は証拠が残る督促をされた方が良いかと思います。

解釈が間違っていた場合、ご了承ください。
1~19  (19件中)
新規投稿する
サイト内検索 総務・労務・経理・法務ご担当の仕事の様々な疑問や困りごとを検索すれば、仕事に役立つ情報が探せます。

注目の検索キーワード

お知らせ

読み物

注目の総務辞書用語

注目のコラム

注目の相談スレッド

総務の森ナビ