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解雇はどうしたらいいの

著者  TETSU@ さん 最終更新日:2012年03月20日 12:48
お世話になります。

ご相談したいことがあります。よろしくお願い致します。

私は食品製造会社の総務部に所属しておりますが、当社の勇気雇用契約社員について解雇を検討することになりました。

その契約社員は60代後半の女性で、製造部に所属し勤続10数年になります。

採用の際には精神的・能力的あるいは体力的に問題はありませんでした。

しかし長年勤務していただいている中で交通事故に2度遭い、目立った外傷は残っていないものの、年を重ねる内に職場の作業に従事していただくには、非常に危ない様子が日々伺え、もし労災が起こってしまってからではいけないとの工場長をはじめ社員の意見から、冒頭の点について検討することになった次第です。

しかし、解雇となると色々と会社にとって不都合な点が出てきますし、何より本人は退職の意思がないことも困っています。

現在は配置転換を数度行い、工場内の清掃や備品の整理などに従事しておりますが、物忘れの様子も見え、とても従事できる状態ではありません。

何とかして自己都合退社に落ち着かせたいのですが、こちらから退職を勧めると会社都合による解雇と捕らえかねません。

何か良い知恵を教示してはいただけませんでしょうか。
少し急いでおります。

よろしくお願い致します。

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Re: 解雇はどうしたらいいの

著者  社会保険労務士事務所インサイス さん (専門家) 2012年03月21日 10:20
こんにちは、TETSU@さん。脇淳一社労士事務所(http://sr-waki.com/)です。


> 何とかして自己都合退社に落ち着かせたいのですが、こちらから退職を勧めると会社都合による解雇と捕らえかねません。


⇒まず、理屈のお話をしますね。

会社都合といっても、一方的なサヨナラの『解雇』と、話し合いによる『退職勧奨』は、似ているようで大きくことなります。雇用保険上は、いずれも会社都合ですが、退職勧奨であれは後で不当解雇うんぬんで揉めるリスクは、限りなくゼロに近づきますので、今回の方に限らず、社員に退職してもらいたいのであれば、この退職勧奨で決着を目指すことが、基本姿勢になりますね。退職勧奨決着時のデメリットは、一部助成金が6か月間支給されなくなることぐらいです。


退職勧奨については・・・
http://sr-waki.com/owakare/article/22
http://sr-waki.com/owakare/article/23


そして、もし雇用契約期間の途中で『解雇』を選択した場合は、普通の正社員を解雇するよりも『高度の必要性』が必要になります。ですから、実務ではほとんど会社の『負け』ています。負けるとどうなるかと言うと、雇用期間満了日までの賃金を全額払って決着というパターンがほとんどですね。


ですから最悪でも、『雇用期間満了日までの賃金を払えばよい』ということになりますね。
(詳しくはhttp://sr-waki.com/owakare/article/5


ここまでが理屈の世界のお話です。


今回の方は、ご高齢であり、業務にも支障をきたしているようですね。危険性があれば、会社のお考えも当然かと思います。お互いのためにもですね。


私の経験上、60歳後半の人を無理矢理に解雇したとしても、その後揉めるといったことは、あまりなく体力等の問題で戦わずして終わることも多いのも事実です。


しかし、会社に10年以上も貢献してくれた方なようですし、おそらくTETSU@さんよりも『人生の先輩』だと思いますから、誠意と尊敬の念を持った上で、会社の本音をはっきり伝えて、やはり退職勧奨で決着することをめざしましょう。また、他の社員の目も意識することを忘れないでください。


本人が拒否されるようであれば、危険性のない業務に就かせ雇用期間満了まで待つか、満了日までの賃金をまとめて支払って退職してもらうのが、合理的な選択だと思います。


もし、会社にこの選択肢がなければ、色々なリスクを承知の上で解雇するか、健康上に問題があることを理由として労務提供を拒否(休職ような形)で、雇用期間満了日まで待つかのいずれかの方針になると思います。


以上です。
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Re: 解雇はどうしたらいいの

著者  そうむ2号 さん 2012年03月21日 13:10
はじめまして。
表題の件、大変苦労されていることと思います。

結論から言うと、契約期間中の「解雇」は非常に難しいと思います。
解雇を検討されている方は有期契約労働者とのことですが、
有期契約者の解雇は正社員を解雇する場合よりも厳しく規制されており、
トラブルになった場合に会社側が不利になる事が多いです。
懲戒解雇に該当するような事由がある場合や、極度の経営悪化などの
場合でなければ解雇は避けた方が無難であると思います。

解雇ではなく、契約期間満了による雇い止めを検討されてはいかがでしょうか?雇い止めであれば解雇に比べてリスクを軽減することが可能だと思います。

ただ、今回の対象者の方は10年を超える長期勤続者とのことですので、会社としても慎重に対処する必要があります。トラブル防止を最優先にお考えになるのであれば、

①雇用継続のために会社が取った措置(配置転換等)の記録を残す
②対象者に対して改善指導を行い、指導の記録を残す
③次回の契約更新時に、本人に指導記録等を示しながら改善が見られなければ 雇い止を行う可能性がある旨を伝えて、短期契約を締結する。
④更新後も改善が見られない場合は、期間満了の30日以上前に雇い止の予告を 行い、期間満了で退職してもらう。

といった手順を踏むことが必要であると思います。

トラブルになった場合、解雇や雇い止めの合理性の立証責任は会社側にあるため、従業員から雇い止めの理由の明示を求められた場合にしっかりと説明できるようにできるだけたくさんの証拠を集める必要があります。
従業員に非があるとしても、それに対して指導を行っていないと会社の労務管理責任が問われることになりますので、面倒ですが都度指導を行い、従業員に危機感を持たせるようにしましょう。

退職勧奨による合意退職が理想ですが、合意が得られない場合に焦っていきなり解雇や雇い止めを行うとトラブルにつながる可能性が高くなりますので、対象者のの方とできるだけ話をする時間を取り、慎重に対処されることをお勧めいたします。

以上、ご参考になれば幸いです。
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Re: 解雇はどうしたらいいの

著者  TETSU@ さん 2012年03月21日 13:43
> こんにちは、TETSU@さん。脇淳一社労士事務所(http://sr-waki.com/)です。
>
>
> > 何とかして自己都合退社に落ち着かせたいのですが、こちらから退職を勧めると会社都合による解雇と捕らえかねません。
>
>
> ⇒まず、理屈のお話をしますね。
>
> 会社都合といっても、一方的なサヨナラの『解雇』と、話し合いによる『退職勧奨』は、似ているようで大きくことなります。雇用保険上は、いずれも会社都合ですが、退職勧奨であれは後で不当解雇うんぬんで揉めるリスクは、限りなくゼロに近づきますので、今回の方に限らず、社員に退職してもらいたいのであれば、この退職勧奨で決着を目指すことが、基本姿勢になりますね。退職勧奨決着時のデメリットは、一部助成金が6か月間支給されなくなることぐらいです。
>
>
> 退職勧奨については・・・
> ・http://sr-waki.com/owakare/article/22
> ・http://sr-waki.com/owakare/article/23
>
>
> そして、もし雇用契約期間の途中で『解雇』を選択した場合は、普通の正社員を解雇するよりも『高度の必要性』が必要になります。ですから、実務ではほとんど会社の『負け』ています。負けるとどうなるかと言うと、雇用期間満了日までの賃金を全額払って決着というパターンがほとんどですね。
>
>
> ですから最悪でも、『雇用期間満了日までの賃金を払えばよい』ということになりますね。
> (詳しくはhttp://sr-waki.com/owakare/article/5
>
>
> ここまでが理屈の世界のお話です。
>
>
> 今回の方は、ご高齢であり、業務にも支障をきたしているようですね。危険性があれば、会社のお考えも当然かと思います。お互いのためにもですね。
>
>
> 私の経験上、60歳後半の人を無理矢理に解雇したとしても、その後揉めるといったことは、あまりなく体力等の問題で戦わずして終わることも多いのも事実です。
>
>
> しかし、会社に10年以上も貢献してくれた方なようですし、おそらくTETSU@さんよりも『人生の先輩』だと思いますから、誠意と尊敬の念を持った上で、会社の本音をはっきり伝えて、やはり退職勧奨で決着することをめざしましょう。また、他の社員の目も意識することを忘れないでください。
>
>
> 本人が拒否されるようであれば、危険性のない業務に就かせ雇用期間満了まで待つか、満了日までの賃金をまとめて支払って退職してもらうのが、合理的な選択だと思います。
>
>
> もし、会社にこの選択肢がなければ、色々なリスクを承知の上で解雇するか、健康上に問題があることを理由として労務提供を拒否(休職ような形)で、雇用期間満了日まで待つかのいずれかの方針になると思います。
>
>
> 以上です。


こんにちは。 脇淳一社労士 様

この度はお忙しいところ、ご教示いただきまして誠にありがとうございます。

脇先生のおっしゃるような方向で進めたいと思い、上司に報告いたしました。

人の入る時、また去る時というのは、とても慎重にならざるを得ないと思っております。

期間を問わず会社に貢献してくれた仲間に対して最大の敬意を払いたいというのが私見です。

従いまして揉めたり、トラブルに発展するようなことは何があっても避けたいと考えております。

民事不介入ということが言われますが、必要であればその方の今後の再就職に向けた就労支援等も考慮しているところです。

冒頭にも申しましたように、的確なご教示を頂きましてありがとうございました。
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