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過去に精神疾患のある方の採用について

著者  ルーツアロマ さん 最終更新日:2012年04月20日 10:25
毎度お世話になっています。
社員の入社に関する相談でございます。

ある応募者は過去、とあるトラブルに巻き込まれ精神的に病んでしまうという経験があったが、リハビリ等を経て問題なく社会復帰をしたそうです。
ですが最終面接時、上記の話になり急に応募者は大号泣をしてしまったようで、弊社社長は入社後に再発してしまうのではないかと心配になったようです。

この場合、以下が可能かをお教え頂きたく存じます。
①入社後に再発した場合、どんな状況であれ会社のいかなる指示にも従わせることは可能か。
再発対策として、1年間は契約社員で2年目から正社員にできるのか。仮に1年満了時に解雇することは可能か。
③通常の試用期間(3ヶ月)を1年に延長をし、2年目より正社員登用にできるのか。

上記内容を本人と話し合い合意を貰えば法的に問題なく、採用しても良いものでしょうか??
また冒頭の条件の場合、どのような採用を行えば良いのか、是非お教えいただきたく存じます。
何卒よろしくお願い申し上げます。

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Re: 過去に精神疾患のある方の採用について

著者  akijin さん 2012年04月20日 12:45
なかなか難しい問題ですね。
採用する側の対応が一番求められると思います。
その方の資格、技能等が会社のとって必要不可欠と認めるならば、会社代表者(社長)の権限でおこなうことが必要でしょう。
あくまで、雇用契約は両者間で結ぶことであり、当然、貴社の就業規則、諸条件を開示して両者合意すれば可能ですが、安易な労働契約は労基法違反ともなりますから注意が必要でしょう。

類似質問について専門家の案内がありますので添付しておきます。

労務管理行政書士 神田事務所 代表 神田一樹

[精神疾患への対応は慎重に]

http://blog.goo.ne.jp/kzknd0101/e/5b34419e0c5c2a47ce43e66b0c660934

Re: 過去に精神疾患のある方の採用について

著者  社会保険労務士事務所インサイス さん (専門家) 2012年04月21日 14:59
こんにちは。脇淳一社労士事務所です。

会社側の立場に立った回答になります。
とても悩ましい問題ですね。


> ①入社後に再発した場合、どんな状況であれ会社のいかなる指示にも従わせることは可能か。


⇒どのような状況下を想定されているのかが掴めませんが、精神障害の症状が表れているにもかかわらず、それに配慮しないで指示し、何かあった場合には会社の責任問題になる可能性は、もちろんあります。


それに、どのような指示かにもよります。
業務に関する指示であれば、本来は会社は広い裁量権を持っていますが、精神疾患の傾向が見られ、それを知っていて、業務に就かせる場合は、その精神障害に応じた配慮がやはり必要となりますね。


これは、あくまで私見で憶測ですが、「弊社社長」とおっしゃっていることから、人事総務との距離が近い「中小企業」かと存じますが、(違っていたら大変失礼しております)
障害者雇用の基盤のない中小企業で、精神障害を持っている方を採用するというのは、『現実問題』として、やはり相当大変だという考えを持っています。中途半端な情に流されると後々に、最も本人も不幸になる結末を迎えることも多々あります。もちろん入社後、上司になる人は、その精神障害に対する知識と理解、本人の性格の把握は必須です。


ですから、もっとも本人の精神障害について、よくヒアリングした上で、これに対する『会社の相応の準備と覚悟』が必要だと考えます。


------------
> ②再発対策として、1年間は契約社員で2年目から正社員にできるのか。仮に1年満了時に解雇することは可能か。


⇒特に1年間で消滅するような特定の業務に就かせるというわけではなく、解雇トラブルのリスクヘッジのために1年契約にするということですよね?


契約すること自体は互いに合意すれば、できないことはありませんし、仮に1年後に契約満了で「ごめんなさい」と契約更新等しない場合でも、その後に本人が何もアクションを起こさなければ、それで終わりです。同様の契約を行って、それで終了しているケースも多々あります。


しかし、本人が「納得が行かない!」とトラブルになれば、実質的な試用期間であり、やはり解雇ではないかと議論される余地は、十分にあると思いますね。(トラブルの具体的な流れはhttp://sr-waki.com/owakare/article/6で説明しています)


したがって、そのような契約はできないことはありません。それに対策方法の一つかもしれません。しかし、揉める火種をヘッジできる方法ではないということですね。


私が御社の顧問先であれば、決して提案や賛成する方法ではありません。


------------
> ③通常の試用期間(3ヶ月)を1年に延長をし、2年目より正社員登用にできるのか。

⇒可能かと聞かれれば可能ですが、今回の問題に限っては、やはり根本的な解決策にはならないと思います。試用期間の長さについては(http://sr-waki.com/faq/article/82)をご参照ください。


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> 上記内容を本人と話し合い合意を貰えば法的に問題なく、採用しても良いものでしょうか??


⇒もちろん採用することは可能ですが、本人は面接中に泣き出してしまうこことからすると、未だ本人自身がそのことについて整理できてない、あるいは本当の完治にしていないようにも思うのが普通だと思います。


とすると、御社は以下の点について、よく確認する必要があると思います。


①そもそも精神障害がどんなものであったか。
②聞く意図をよく説明した上で、いままでの経緯を詳しく聞く。
(事前に「答えたくないものは答えなくて良い」と伝えてください。)
③その精神障害に対する配慮は、どのような準備や体制が必要か。
④状況によっては、主治医や産業医(受診後)と面談し、当面行う会社の業務にこなせるどうかを聞く。


そして一方、精神障害の症状などが表れていることを分かっていて採用する場合には、期間雇用であろうが、試用期間を延長しようが、会社は相応の採用責任、いわゆる「配慮義務」があり、これを理解して上で、決断する必要があると考えます。


私は医学の専門家でもなんでもありませんが、一般的に精神障害は、「なりかけ」と「治りかけ」が最も自殺の可能性が高いと言われています。(「物事に対する自覚が出てくるから」と聞いたことがありますが・・・。)


とすると、中途半端な対応が最も本人にとっての最悪な事態を招き、会社も大変な思いをしなければならないということになりますよね。


あまり細かい法律論は述べませんでしたが、採用すれば会社は、社員の安全と健康を管理する義務があり、繰り返しになりますが、この人を採用した場合は、普通の社員よりも、高いハードルの配慮が必要であるということを踏まえた上、決断をする必要があると思いますね。
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