スポンサーリンク

HOME > 相談の広場 > 労務管理について > 使用期間中の突然の解雇

相談の広場

労務管理について税務経理について企業法務について給湯室

労務管理について

労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!
今話題のキーワード⇒  児童手当 休業補償給付支給請求書

使用期間中の突然の解雇

著者 海よりも深い さん最終更新日:2013年08月03日 10:02
現在、社内で問題となっているのですが新人の試用期間中に使用期間満了日が近くなった者を

社員みんなの前で、社長の口から、見習のあなたは、私の色とは合わない、ここは私の

会社なので明日から来なくてもいいやめてくださいと突然の解雇を行いました。今残って

いる従業員たちも、社長の気分で解雇というのは怖いとも話していますが、上記のような

事前通告のない解雇は問題は発生しないのでしょうか・合法という意味です、違法で

あればどのような対応方法が有りますか、今年に入ってハローワークの募集をし続け、

入社試用期間3ヶ月・満了前の解雇を4名ほど行っています

スポンサーリンク

スポンサーリンク

Re: 使用期間中の突然の解雇

著者 akijin さん2013年08月03日 10:32
海よりも深い さん お疲れさんです

まずは、試用期間といえども雇用契約は成立しています。
無論、解雇権の行使にはそれ相当の理由が必要となります・
解雇するには、労基法、および貴社就業規則条件においての行使が必要不可欠です。
お話ではこれまでにも同様の行使が行われているようですので、一度、労働局あるいは労基署等へのご相談が賢明でしょう。

参考Hp
中日新聞
試用期間中、突然の通告 「理由なき解雇」は違法http://www.chunichi.co.jp/article/living/life/CK2013061402000003.html

Re: 使用期間中の突然の解雇

2013年08月03日 11:53
 こんにちは 海よりも深い さん

 違法か合法かという点ですが、違法です。
 また、解雇という重大な事案を職員の前で発表するというのはプライバシーなどの配慮も必要です。
 違法というのは、試みの使用期間の者でも、暦日で入社から14日を過ぎると通常の雇用と同じになり、解雇予告、手当の対象となりますので、15日経過後からは、通常の解雇予告及び、社会通念上の妥当といえるだけの解雇理由が必要となります。

 事前通告無しというのは、即時解雇を指していますし、また、解雇手当も必要です。理由もしっかりとした理由「色が合わない、私には合わない」など個人的な感情、感性などの理由は論外です。
 もし、経営者(社長)が同様の行為を続けるのでれば、最悪でも、解雇手当は支払うべきです。
 また、対応策としては、トラブルになることを未然に防ぐのであれば、最初の雇用契約を三ヶ月にして試用期間中だけは有期雇用とするなどの対策ではどうでしょうか?(良い結果は産まないと思いますが) あまり今の状態であるならお勧めしませんし、根本的な解決はかなりつながりません。導入すべきではありませんが、一例として上げさせてもらいました。

 ただ、それでなんでも通ると思わず、労基署などでしかるべく処置・指導をしてもらった方が良いと思います。今残っている職員も、明日は我が身の可能性はゼロではないですよ。

Re: 使用期間中の突然の解雇

著者 海よりも深い さん2013年08月03日 12:20
弊社には就業規則が無いのです

社長の気分しだい、文句を言い放題の会社です

解雇された方の権利を詳しく知りたかったので役に立ちました

Re: 使用期間中の突然の解雇

2013年08月03日 16:21
削除されました

Re: 使用期間中の突然の解雇

著者 海よりも深い さん2013年08月03日 18:21
>相性も大変必要です、相性の合わない者と何十年も一緒に居て良い仕事は出来ないと思います。
貴重なご意見というか経営者側に立たれたご意見として承ります。

引用した部分というのは常に経営者の顔色をうかがいつつ仕事を行うということに

なりますね正当な理由になり得るというご意見なので労働者として基本的な解雇条件に

鑑みて相性、能力が有ってもなんとなく好きになれないということでは性別・容姿などでも

条件に当てはまりますねこれでも抵当な解雇理由になり得るということ、会社が喜ぶ

ご意見として心に留めておきます、会社の同僚たちとも相談してみます、

労務士さんにお願いって記載もありますが、会社の労務士は通常会社からに報酬

得ているということです、会社よりの意見に成るのが通例ではないのではないでしょうか

公の労働基準監督署へ社員で行くことを話し合っています、残業代の未払いも多いので

こうする方が良いと意見がまとまりました。

Re: 使用期間中の突然の解雇

著者 吉川経営労務商会 さん2013年08月03日 18:54
> >相性も大変必要です、相性の合わない者と何十年も一緒に居て良い仕事は出来ないと思います。
> 貴重なご意見というか経営者側に立たれたご意見として承ります。
>
> 引用した部分というのは常に経営者の顔色をうかがいつつ仕事を行うということに
>
> なりますね正当な理由になり得るというご意見なので労働者として基本的な解雇条件に
>
> 鑑みて相性、能力が有ってもなんとなく好きになれないということでは性別・容姿などでも
>
> 条件に当てはまりますねこれでも抵当な解雇理由になり得るということ、会社が喜ぶ
>
> ご意見として心に留めておきます

試用期間中の者の本採用拒否についてですが、試用期間は解約権留保付労働契約が成立していて、一般正社員ほどではないにせよ、地位の安定度はあり、解雇事由もそれほど広範には認められません。そこで解雇権濫用(労働契約法第16条)とされ無効視されることが多いようです。

 本件のような肌合いが合わない、というような理由は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないので、権利の濫用として無効になる可能性が高いでしょう。

 
> 労務士さんにお願いって記載もありますが、会社の労務士は通常会社からに報酬
>
> 得ているということです、会社よりの意見に成るのが通例ではないのではないでしょうか
>
> 公の労働基準監督署へ社員で行くことを話し合っています

 →岩美行政書士がおっしゃっているのは、会社の顧問社労士という意味ではなく、解雇された労働者が個人として別の社労士(又は弁護士)を雇って、会社に交渉・請求するということだと思います。

 顧問社労士は会社から金をもらっているから、会社のいいなりというのは私的には耳が痛い話ですが、たとえ会社の用心棒であっても、社長にだめなものはだめという勇気がなければいけないですね。

 外部から別の社労士に入ってこられないようにするには、あまりに理不尽な解雇をしないように自粛することです。

  

Re: 使用期間中の突然の解雇

著者 海よりも深い さん2013年08月03日 20:09
削除されました

Re: 使用期間中の突然の解雇

著者 海よりも深い さん2013年08月03日 20:07
社労士さんへ依頼する場合の金額を考えても知り合いに確認したところ弁護士とさほど

変わらないぐらいお金がかかる、最悪裁判、不当解雇残業代未払いなどが事案として

有るのならば、弁護士の方がという考え方も有るとも教わっていますが我々も賃金を頂き

生活をしている一面もあります、そしていつ自分の番なのかという危機感を常に感じています

ましてや、地域によって、登録されている社労士さんの質(個人的な感想です)のバラバラ

社労士会の上位の役員クラスの方が顧問である場合は同じ社労士会の方は紛争にも

及び腰になると聞き及んでいます。この辺は個人的な感想ですが力関係は皆無とは

感じていません、社長にダメと言える社労士さんであれば今回の様な出来事は起こって

いない物ともいえると思います、法律の専門家の方が同じ雇うにしても弁護士を選択する

ことを指すと思います、間違っても同じ地区の社労士には相談はしませんね、相談内容が

筒抜けに成る法が不利益になると感じるからですなので外部の社労士を選択肢には

入れていません社労士会はピラミッドと聞いています力関係でどうにでもなってしまい

かねない、又は説得されたり情報の筒抜けが一番怖いと思っています。

Re: 使用期間中の突然の解雇

著者 海よりも深い さん2013年08月03日 20:10
解雇を告げられたご本人に聞きましたところ労働基準法に触れる違法行為であること

また、ハローワークでも同様のご意見を説明されたとのことです、残っている、我々も

何時かは自分の番と感じていることも事実なので未払いの残業代・・数年間にわたり

残業代は支払っていただけていませんこれらを含めて労働基準監督署へ相談してみようと

意見がまとまりました、弊社は社長の好き嫌いだけで年間10人に近いほど入れ替わって

います。助成金目当てなのかもわかりませんがこの辺も十分あることと助言も受けました

雇用契約の一方的な破棄については泣き寝入りをしなくてはいけない現状を無くすのは

今と考えて未払い金の残業手当の請求を含め請求を行ったらば気に入らないで解雇理由

にはならないと感じましたので、各自手帳に書き留めていた残業時間の集計を行い休みを

取り次第労働基準監督署へどうすれば泣き寝入りにならないのかも合わせて聞いてみる

つもりでいます、そして突然の解雇にあった方々にも連絡を取って話してみるつもりでいます

詳しいご説明を頂きありがとうございました

Re: 使用期間中の突然の解雇

著者 吉川経営労務商会 さん2013年08月03日 22:38
> 社労士さんへ依頼する場合の金額を考えても知り合いに確認したところ弁護士とさほど
>
> 変わらないぐらいお金がかかる

→そんなにとらないでしょう。とっていたら、ぼったくりですよ。それか拭く怪鳥(おれは副会長だといって営業しまくる)だからでは?弁護士の5分の1くらいであがることもあります。



>地域によって、登録されている社労士さんの質(個人的な感想です)のバラバラ

→これは実際そうです。ピンキリです。よくご存知ですね。研修に行くと驚倒するような質問があります。
>
> 社労士会の上位の役員クラスの方が顧問である場合は同じ社労士会の方は紛争にも
>
> 及び腰になると聞き及んでいます。

→特定社労士をもっている人に限りますが、役員にはもってない、又は特定の試験にすべった人もいます。私は相手方が役員だということで遠慮したことはありません。個別労働関係民事紛争については最近登録の方のほうが勉強熱心です。

 
 「先生のお客さんだと聞いていますが、先生のところへご相談ありましたか」「先生の顧問先とお聞きしますが、事件を引き受けてもよろしいですか」とご挨拶はします。

 仲の悪い先生のときはしらんかおで、後ろから刺します。


社長にダメと言える社労士さんであれば今回の様な出来事は起こって
>
> いない物ともいえると思います

→これが本当のところでしょう。これこそ予防法務と思うのですが、そもそも社労士は信頼されていないのでしょうね、大抵ことが起こってから、「そういえばあんたもいたのね」という感じでついでに相談される場合はまだしも、最初からおまえら手続き屋だというので蚊帳の外ということもあるようです。


間違っても同じ地区の社労士には相談はしませんね、相談内容が
>
> 筒抜けに成る法が不利益になると感じるからですなので


→これはありますが、意外に同じ地区の社労士というのは交流はないことが多いのです。ただ社労士どおしがなぁなぁで談合してしまう可能性はありますね。


外部の社労士を選択肢には
>
> 入れていません社労士会はピラミッドと聞いています力関係でどうにでもなってしまい
>
> かねない、又は説得されたり情報の筒抜けが一番怖いと思っています。

→古い登録の社労士というのは、こうした労使紛争にはあまり関心がない人が多いようです。

 また使用者がわに立つか労働者がわに立つかでまるで、こういう回答じたいも異なってくるものです。

 社労士会の役員の方は使用者がわということで経営者がわの弁護士を呼んでいろいろ勉強(労働者を丸め込むための技術)するようですが、労弁や組合関係者のほうがよほど勉強しています。

 そういうことで労働者がわは弁護士の着手金が準備できないし、弁護士も会社がわにつくことが多いのが現状ですね。会社がわは大体社労士ではなくて弁護士が出てきます。
 

 特定社労士はまだものの役に立たない場合が多いとみられているのは現状ですね。なにしろ労働審判代理権をほかしてしまったのですから。


 

Re: 使用期間中の突然の解雇

著者 吉川経営労務商会 さん2013年08月03日 22:45
> 解雇を告げられたご本人に聞きましたところ労働基準法に触れる違法行為であること
>
> また、ハローワークでも同様のご意見を説明されたとのことです、残っている、我々も
>
> 何時かは自分の番と感じていることも事実なので未払いの残業代・・数年間にわたり
>
> 残業代は支払っていただけていませんこれらを含めて労働基準監督署へ相談してみようと
>
> 意見がまとまりました、弊社は社長の好き嫌いだけで年間10人に近いほど入れ替わって
>
> います。助成金目当てなのかもわかりませんがこの辺も十分あることと助言も受けました
>
> 雇用契約の一方的な破棄については泣き寝入りをしなくてはいけない現状を無くすのは
>
> 今と考えて未払い金の残業手当の請求を含め請求を行ったらば気に入らないで解雇理由
>
> にはならないと感じましたので、各自手帳に書き留めていた残業時間の集計を行い休みを
>
> 取り次第労働基準監督署へどうすれば泣き寝入りにならないのかも合わせて聞いてみる
>
> つもりでいます、そして突然の解雇にあった方々にも連絡を取って話してみるつもりでいます
>
> 詳しいご説明を頂きありがとうございました

→監督署がいちばん費用もかからず、熱心にやってくれます。ただ相談室はどこでも結構、労働者を追い返したり、権利に目隠しをするようなことをする人もいますね。

 時間数のメモが出勤簿・タイムカードの反証になりますからそろえてください。就業規則は渡さない、ところがありますから、そういう場合は監督署にいって筆写してください。

 あと余分ですが申請6ヶ月前に解雇退職勧奨があるととれなくなる助成金もありましたね。

 いちど個別労働関係民事紛争にまきこまれると会社はガタガタになるようです。

Re: 使用期間中の突然の解雇

著者 海よりも深い さん2013年08月04日 06:46
吉川経営労務士商会さま

詳しいご説明ありがとうございます、離職票の作成時には労務士と言われる方が

かかわると思っています、今まで行われてきた社長の好き嫌い、等の感情による突然の解雇

退職届が無いにも関わらず、会社都合ではお抱えの労務士さんは処理を行っていません

就業規則そのものが無いと今回の件が発生した時に、辞めさせる肩をさらし者にした際に

今後作るつもり内容は労務士に一任とも言っていました、つまり規則は都合の良い者を

今回不平不満が出たら手直しも考えると話していました、会社が大変になれば自分で

自分の首を絞めるということを今後理解の上発言してくれとも未払いの残業代も請求

されれば分るよなって言う意味合いでした、社内で士気が上がっておらずミスが頻発し

一番の原因が何処にあるのかが経営陣には理解できていないようです、相談室では

基本的なこと以外は説明はしませんね。会社の有る所管の労働基準監督署へ相談し

対応いかんによっては都道府県の労働基準監督署を段階的に利用し、突然の解雇

いう社長に媚を売りつつお気に入りになっていなくてはいけない現状の打開をしていくことを

考えてみます、お気に入りというのはサービス残業をやり続けるということと同意語に

成るからです個々での回答の一例では社長の意見に逢わなければ解雇は自由という

物が有りますし人によっていろいろなご意見もあり労働基準法で対処できる内容だけで

はない物事も有りそうなので困っている会社の中に居る我々は一般論とはかけ離れている

かもわからないし、私個人への未払い残業時間は500時間を超えています解雇された方の

業務内容もお手本にこそなれ問題は無い者でありましたし、仕事で劣っているからとは

言えないので、社長の好き嫌いの発言になったものと考えています、一般論としてまかり通る

事例や心情にもあたるらしいので細心の注意と行動をと感じました、突然の解雇にあった

方々で連絡を取り合っているようですそして解雇については労働基準局へ相談を行う

ようです、なので、残ったわれわれは未払いの残業と日々社長から受ける罵声(仕事の

ミスを叱咤する物ではないうっぷん晴らしの類の内容と社員への密告を促す質問)に

なっていて社内の士気が下がる現状の打開がメインの活動になりそうです。

>→監督署がいちばん費用もかからず、熱心にやってくれます。ただ相談室はどこでも結構、

労働者を追い返したり、権利に目隠しをするようなことをする人もいますね。

これに逢わないように法に触れるのかなどを知りたかったということなのです

何時かは断ち切らないと現社員の誰かが同じ目に合うことが怖いということなのです

すでに会社は借入金が膨らみ経営は良いものではなさそうです、だからと言って事前通告

なしの解雇残業代の未払いなど行うことを放置することは何時かは自分の番とも思って

います

今回も社内では社長のお気に入りの年齢の若い女子社員には話の中には入れていません

密告させることが多いので、事を起こすにしても何も知らないよりもと思いつつ色々な方のご

意見にヒントを頂き行動を起こす予定です。

Re: 使用期間中の突然の解雇

著者 グレゴリオ さん2013年08月04日 07:29
誤解を招く可能性がありますので、補足させていただきます。

> 解雇通告の適用除外は、
>  ・ 日々雇い入れられる労働者
>  ・ 2ケ月以内の期間を定めて雇用される者
>  ・ 季節的業務で4ケ月以内で雇用される者
>  ・ 試用期間中の者
>  ・ 期間を定めて雇用される者
> があり、これらは、条件内で解雇されても問題はありません。

これらの場合でも、次の日数を超えて引き続き働くこととなった場合には解雇予告の対象となります。
日々雇い入れられる労働者:1ヶ月
2ケ月以内の期間を定めて雇用される者:当初の契約期間を超えた場合
季節的業務で4ケ月以内で雇用される者:当初の契約期間を超えた場合
試用期間中の者:14日を超えた場合

Re: 使用期間中の突然の解雇

著者 海よりも深い さん2013年08月04日 09:32

グレゴリオさん書き込みありがとうございます

> 誤解を招く可能性がありますので、補足させていただきます。
>
> > 解雇通告の適用除外は、
> >  ・ 日々雇い入れられる労働者
> >  ・ 2ケ月以内の期間を定めて雇用される者
> >  ・ 季節的業務で4ケ月以内で雇用される者
> >  ・ 試用期間中の者
> >  ・ 期間を定めて雇用される者
> > があり、これらは、条件内で解雇されても問題はありません。
>
> これらの場合でも、次の日数を超えて引き続き働くこととなった場合には解雇予告の対象となります。
> 日々雇い入れられる労働者:1ヶ月
> 2ケ月以内の期間を定めて雇用される者:当初の契約期間を超えた場合
> 季節的業務で4ケ月以内で雇用される者:当初の契約期間を超えた場合
> 試用期間中の者:14日を超えた場合
>
>

下記の文面が今までのレスを頂いた方と過去の判例に照らしても不足しているものと

思いますので追記します

採用、不採用についての裁量権は経営者にありますが、即時解雇を行う場合は法に

基づいた手続きが必要であること、またそれを無視することで会社と従業員双方にメリットが

無くなる。好き嫌いだけでは正式な不採用の理由としては認められません

ハローワークの紹介状には給与・待遇スキル不足等具体的に不採用になった自称を

記載する項目が有りますが、個人的に気に入らない好きになれないとは書けません。

Re: 使用期間中の突然の解雇

著者 海よりも深い さん2013年08月04日 09:36
ベストサポートiwami行政書士事務所さん書き込みありがとうございましたが下の私の

書き込みのグレゴリオさんあての文面の方がドチラカト言えば一般常識の範疇と考えます

> 私は、労務しではありませんので、労務しを超えたお話は出来ませんが、世間一般論としてお話し致します。
> しかし、世の中はどんな偉い労務しさんがやっても、解決にならないことは沢山あります。
> ですから、方法論の一つとしてください。
> 雇用契約の終了は、退職解雇があります。
> 退職には、自己退職、合意退職定年退職、期間満了による退職、死亡による退職があります。
> これも退職する際にトラブルにならない様にルールを作成しておくことです。
> 一方解雇には、普通解雇懲戒解雇があり、普通解雇は、労働者側の要因、使用者側の要因が挙げられます。
> 懲戒解雇は、解雇理由は労働者側にあり、社会的な制裁の面もあります。
> 労働者解雇するには、解雇通告をしなければなりません。
> ただし、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払えば、解雇予告に代えることが出来ます。
> 解雇予告手当を15日分支払い、15日分の予告期間を短縮することも出来ます。
> その他、整理解雇などがありますが、今回は関係ないので省略いたします。
> 解雇通告の適用除外は、
>  ・ 日々雇い入れられる労働者
>  ・ 2ケ月以内の期間を定めて雇用される者
>  ・ 季節的業務で4ケ月以内で雇用される者
>  ・ 試用期間中の者
>  ・ 期間を定めて雇用される者
> があり、これらは、条件内で解雇されても問題はありません。
> さて本来ですが、社長が「見習い、色が合わない、明日から」と社員の前で通告したことが、労働基準法に抵触するかです。
> 労働基準法では、社長の言葉を処罰することは出来ない、それであれば、社長さんたちは、辞めさせる社員に「短い期間ご苦労さん」と言えば納得して辞めるでしょうか。
> 逆に優しくやればやるほど訴えられる確率が高くなります。ワンマン社長は、戦っても負けると思っている社員が多いようです。
> 今回解雇される社員は、就業規則試用期間を定めていれば、会社の思う実力がないと言うことで解雇されても仕方がないですね。
> 会社も慈善事業ではないので、使い者にならない労働者は、情が残らない内に退職させるのが賢明だと思います。
> 公務員でも、地方公務員法等で6カ月条件付き採用ですから、実力がないと分かれば解雇されます。
> この社会は、競争社会です。
> 技術のある者等と何も出来ない者を同じ目線で判断することはできません。
> 社長も、会社や現在の社員を守る為に技術力が高い、営業力が高い、好感度が高いなどいろいろな面を評価していると思います。
> 相性も大変必要です、相性の合わない者と何十年も一緒に居て良い仕事は出来ないと思います。
> 今回は、詳しい事が記されていませんでしたので、一般的見解を述べました。
> もし、辞めた社員が違反行為で辞めさせられているのであれば、労務しさんにお願いすれば、助けてくれると思いますよ。

組合

著者 GK620 さん2013年08月04日 11:23
すみません。斜め読みしかしていないので感想ですが、労基に行っても弁護士に行っても当事者の個別の問題に対する対応になると思いますので、会社全体の問題として複数の労働者によって数種の問題を解決したいと思うのであれば、組合を結成して、団体交渉という形で会社と交渉することになろうかと思います。
複数の事例を挙げて、「会社の問題」として問いたいというお気持ちは痛いほどわかりますが、それに対応できる制度や公的機関が日本にはありません。
労基や弁護士に扱ってもらおうとすると、Aさんの解雇問題(Bさんの解雇は別件)、もしくは、残業代未払いなら未払いの件だけ(解雇は別件)、という形になると思います。
せっかく社内で賛同してくださる方が複数いらっしゃるのですから、外部労組の力を借りて、社内で労働組合を立ち上げ、労働組合法という法の枠組みの中で団体交渉をなされたらどうでしょうか?
※私は外部の専門家ではなく、労働者側の当事者として労働紛争に何度か関わった経験のある者です。

Re: 組合

著者 海よりも深い さん2013年08月04日 14:34
>GK620産書き込みありがとうございます

労働組合については1名からでも地元の組合に所属することで組合の結成ということは

勉強はしました、ですが、組合を結成することが総合的には残った者たちの利益に

なるのかは現状の経営状況では無理なのではと、現在残っている者たちの意見でも

あります、私たちの考えでは経営者には労働者に対して最低限守らなくてはいけない規則

われわれ労働者も守らなければいけない規則の明確化なのです、突然の解雇について

懲戒解雇と書かれたものもいたと聞いた事もあります、組合=生産性の向上および待遇の

変化に成るまでには時間がかかると思いますし、ルールを明確化しておかないと組合を

結成前に、気が合わないで解雇されることも有り得ます。経営者の人事権の乱用に

ついての相談となることですね。気分的に合わないとか社内の従業員が悪口を言って

いた(経営者の嘘なのですが)とか理由は色々とありますから守らなくてはいけないルールを

お抱えの社労士は話し合いをしていないここも問題だと感じています。また、社員が

全員が社長の方針に疑問が有るというわけではありませんから、媚をうまく売ることで

1日何もしないで他の社員の動向を報告している者もいます。会社への電話・FAX・

電子メールは全てその者が監視をしていますし、基本的には携帯電話は仕事現場には

持ち込不可となっています今回の話し合いは会社の定休日に危機感を感じている者たちが

集まって話していますが、みな疑心暗鬼になっている一面もあります、また今月末には新人が

試用期間3ヶ月で2名入社してくる予定です今後同じことが怒らないようにと集まった仲間の

意見なのです。解雇・未払いは別案件なのは分っておりますし、解雇を告げられたものも

もう戻る気はないと聞き及んでいます、人事権の乱用が根底にありますから不信感しか

ないとのことまた、何も言っていない社員の名前が挙がって解雇された方に対し社長の

悪口を言っていたこれが気に入らないということとの説明を受けたというのですが悪口を

言ったという社員は何も社長に話したことはないとのことこうなると残った者たちも動揺

するということですね経営者の守らなくてはいけないルールの明確化をしないと行動は

個別になると思っています

Re: 組合

2015年10月26日 11:10
削除されました

会社側を見た意見

2013年08月05日 09:09
削除されました
1~20  (30件中) 12[2]
新規投稿する
サイト内検索 総務・労務・経理・法務ご担当の仕事の様々な疑問や困りごとを検索すれば、仕事に役立つ情報が探せます。

お知らせ

労働実務ケーススタディ集

注目の検索キーワード

スポンサーリンク

注目の検索キーワード

読み物

注目の総務辞書用語

注目のコラム

注目の相談スレッド

総務の森ナビ

スポンサーリンク