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今回の台風災害で被災して休んだ場合

著者  伏見稲荷 さん 最終更新日:2014年10月07日 11:57
お世話になります。
今回の台風による通勤の場合は、場合によっては特別休暇にしているところも
あるようですが、実際に床下浸水等被災して対応者が家にいなくて自分で片づけをしなければならない場合、特別休暇という考えはありうるのでしょうか。
ご意見をお願いします。

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Re: 今回の台風災害で被災して休んだ場合

著者  hitokoto2008 さん 2014年10月07日 12:16
その気になれば、会社の裁量でいろいろな取り扱いはできます。
問題は、それが今後前例となること、他の社員に不公平感をもたせないようにすることが重要になります。
現実的には、当該社員から被害により、欠勤の申し出があったのだと思います(それを労働者本人から特別休暇にしてほしいと言ってきたのかは定かではない)
事前にわかれば社内通達で全員に取り扱いを周知できるが、それは無理でしょう。
複数名いれば遣りやすいが、1名だと目立ってしまいます。
「俺の時は、会社はしてくれなかった」というのが一番問題だと思います。
私共でしたら、複数名いれば特別休暇も考えるが、単独なら有給休暇扱いだと思います。


> お世話になります。
> 今回の台風による通勤の場合は、場合によっては特別休暇にしているところも
> あるようですが、実際に床下浸水等被災して対応者が家にいなくて自分で片づけをしなければならない場合、特別休暇という考えはありうるのでしょうか。
> ご意見をお願いします。
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Re: 今回の台風災害で被災して休んだ場合

著者  島津社会保険労務士事務所 さん (専門家) 2014年10月07日 13:28
hitokoto2008様もご回答されている通り、法令で定められているもの以外については事業所ごとに判断して差し支えありません。

既に就業規則等に災害時の休暇の取り扱いが規定されているのであればそれに準じた形を取ることになると思いますが、質問されてきているということはおそらく規定がないと思われます。
hitokoto2008様もおっしゃっている通り、有給休暇で処理する方法もありますし、規定はないが会社が必要と認めたということで特別休暇を設定することも労働者にとってはプラスになることですので問題はないかと思います。

ただ、特別休暇として認めた場合には、hitokoto2008様のおっしゃるように、今後同様のケースが出た場合にはそれに準じた扱いを取る必要が出てくると思いますし、過去に同様のケースで欠勤や通常の有給休暇という扱いになった労働者の方がいらっしゃった場合にはトラブルの元となりかねません。
また、特別休暇にされる場合には、従業員の方に周知する必要もあるかと思います(知らなければ使いようがないですので)。

また、特別休暇とする場合には、その日数も検討する必要があるかと思います。
特別休暇には「本人の結婚の場合○日」などという規定が多いですが、今回のような災害だと、被害状況に関係なく一律にするのか、それとも被害状況ごとに規定するのか、という問題もあります。
(ただ、被害状況ごとの規定だと、想定していなかった災害が起きた時に判断に困る面は出てくると思いますが。)

あとは、これも御社で定められることですので差し出がましいかもしれませんが、事業所様によっては災害にあわれた方へ見舞金のようなものを出されるケースもあります。(これも義務ではありませんし、不公平感がないようにする必要があるという点では上記と同様ですので、参考までに。)


> お世話になります。
> 今回の台風による通勤の場合は、場合によっては特別休暇にしているところも
> あるようですが、実際に床下浸水等被災して対応者が家にいなくて自分で片づけをしなければならない場合、特別休暇という考えはありうるのでしょうか。
> ご意見をお願いします。
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Re: 今回の台風災害で被災して休んだ場合

著者  島津社会保険労務士事務所 さん (専門家) 2014年10月07日 15:56
一点だけ追加補足させていただきます。
(さしでがましいかもしれませんが・・・)

特別休暇の場合、必ずしも有給として処理しなければならないということはありません。
(多くの事業所では、慶弔関係の休暇などは有給にされているとは思いますが。)

無給であれば賃金面だけでみれば欠勤と同様になってしまいますが、たとえば昇給や昇進や賞与などの査定には影響しないように扱ってあげましょう、という考え方になります。

有給・無給の判断についても、特別休暇と同様、事業所での判断になってきます。
参考になれば幸いです。
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Re: 今回の台風災害で被災して休んだ場合

著者  伏見稲荷 さん 2014年10月08日 11:24
> 一点だけ追加補足させていただきます。
> (さしでがましいかもしれませんが・・・)
>
> 特別休暇の場合、必ずしも有給として処理しなければならないということはありません。
> (多くの事業所では、慶弔関係の休暇などは有給にされているとは思いますが。)
>
> 無給であれば賃金面だけでみれば欠勤と同様になってしまいますが、たとえば昇給や昇進や賞与などの査定には影響しないように扱ってあげましょう、という考え方になります。
>
> 有給・無給の判断についても、特別休暇と同様、事業所での判断になってきます。
> 参考になれば幸いです。

ありがとうございます。
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