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給与体系の見直しについて

著者 シュナイダー さん最終更新日:2016年10月12日 18:23
従業員15人程度の会社で、給与体系を抜本的に見直しているところです。
コネによる中途入社が多く、採用時にワンマン社長のどんぶり勘定で給与(年俸制)を決めてきた経緯があります。
このためか、年齢と実力に見合った給与額になっていないケースが目立ち、ワンマン社長の死去に伴い、一般的な「年齢給+能力給」の体系を整えることにしました。
新しい給与体系と現行給与の差異は、数年程度かけて「調整給」の形で整理していくつもりです。
ただ、現社員の年齢は30歳~45歳で、どんな体系にせよ、あと15年(60歳定年)は全体の人件費が上昇し続けます。
この規模で新卒採用が難しい以上、ある程度の総人件費上昇は仕方ないかなと思っていますが、人事考課の方法を含めて、うまい抑制策がありましたら、教えてください。

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Re: 給与体系の見直しについて

著者 hitokoto2008 さん2016年10月12日 20:20
給与体系の見直しは難しいですよ。
ましてや、掲示板で細かい情報提供は不可能ですからね。
おまけに、掲示板内でも相当のやり取りが必要になってしまいます。
私のところも中途採用が多くて賃金のバラつきが生じてしまいました。そのバラつきを是正するために、「1億の原資を下さい」と言ったら、社長に却下されました(笑)
で、結局バラつきは是正できずに今日に至っています。

1.給与の基本給退職金賞与支払い額が連動しているのか?
2.現行の賃金支払い額は下げない(支給項目は変わっても)
3.生活給と能力給の割合をどのように配分するか?
4.年収に占める給与と賞与の配分割合
5.昇格制度をどのように考えているのか?
6.場合によっては、「退職者が出てもやむを得ない」としないと、制度変更はできない。

とりあえず、こんなところでしょうか…




> 従業員15人程度の会社で、給与体系を抜本的に見直しているところです。
> コネによる中途入社が多く、採用時にワンマン社長のどんぶり勘定で給与(年俸制)を決めてきた経緯があります。
> このためか、年齢と実力に見合った給与額になっていないケースが目立ち、ワンマン社長の死去に伴い、一般的な「年齢給+能力給」の体系を整えることにしました。
> 新しい給与体系と現行給与の差異は、数年程度かけて「調整給」の形で整理していくつもりです。
> ただ、現社員の年齢は30歳~45歳で、どんな体系にせよ、あと15年(60歳定年)は全体の人件費が上昇し続けます。
> この規模で新卒採用が難しい以上、ある程度の総人件費上昇は仕方ないかなと思っていますが、人事考課の方法を含めて、うまい抑制策がありましたら、教えてください。

Re: 給与体系の見直しについて

著者 hitokoto2008 さん2016年10月13日 10:54
追加。

7.賃金カーブをどのように設定するか?60歳までなだらかな右肩上がりの緩い曲線を想定しているのか?一定の年齢(例えば50歳)で曲線を変えるのか?
8.モデル賃金の作成。30歳…40歳…50歳…60歳。
9.賃金テーブルの作成。
10.毎年の昇給額の見込み。

順不同ですが、追加しておきます。





> 給与体系の見直しは難しいですよ。
> ましてや、掲示板で細かい情報提供は不可能ですからね。
> おまけに、掲示板内でも相当のやり取りが必要になってしまいます。
> 私のところも中途採用が多くて賃金のバラつきが生じてしまいました。そのバラつきを是正するために、「1億の原資を下さい」と言ったら、社長に却下されました(笑)
> で、結局バラつきは是正できずに今日に至っています。
>
> 1.給与の基本給退職金賞与支払い額が連動しているのか?
> 2.現行の賃金支払い額は下げない(支給項目は変わっても)
> 3.生活給と能力給の割合をどのように配分するか?
> 4.年収に占める給与と賞与の配分割合
> 5.昇格制度をどのように考えているのか?
> 6.場合によっては、「退職者が出てもやむを得ない」としないと、制度変更はできない。
>
> とりあえず、こんなところでしょうか…
>
>
>
>
> > 従業員15人程度の会社で、給与体系を抜本的に見直しているところです。
> > コネによる中途入社が多く、採用時にワンマン社長のどんぶり勘定で給与(年俸制)を決めてきた経緯があります。
> > このためか、年齢と実力に見合った給与額になっていないケースが目立ち、ワンマン社長の死去に伴い、一般的な「年齢給+能力給」の体系を整えることにしました。
> > 新しい給与体系と現行給与の差異は、数年程度かけて「調整給」の形で整理していくつもりです。
> > ただ、現社員の年齢は30歳~45歳で、どんな体系にせよ、あと15年(60歳定年)は全体の人件費が上昇し続けます。
> > この規模で新卒採用が難しい以上、ある程度の総人件費上昇は仕方ないかなと思っていますが、人事考課の方法を含めて、うまい抑制策がありましたら、教えてください。

Re: 給与体系の見直しについて

著者 雑賀孫市 さん2016年10月13日 11:22
hitokoto2008 様 時間差で被ってしましました。
申し訳ございません。
----------------------------------------------------------
お疲れ様です。

重要は部分は hitokoto2008 様がご回答されていますので、
他に気になったところのみ補足です。

> ただ、現社員の年齢は30歳~45歳で、どんな体系にせよ、あと15年(60歳定年)は全体の人件費が上昇し続けます。

「定期昇給」≠「年齢給」ということですよね?

「年齢給」の考え方はいろいろあるかと思いますが、基本的には平均的な
生活ステージの変化に伴い上昇し、50歳以降は下がっていくイメージです。

おおよそ45歳で頭打ちとなり、50歳以降は「+定期昇給」、「-年齢給」で
ほぼ変化なしとなる設計かと思います。
(晩婚化のご時世ですのでもう少しゾーンを高い年齢にズラしてもいいかも)

ご相談者様の仰る「上昇し続ける」という点では、60歳の定年時に従業員
『最高給与』に見合うパフォーマンス(労働の対価)を生めているか?という
部分で考えてみてはいかがでしょうか?
→よって人事考課または年齢給で調整かと。
人事考課は「やる気」に直結するのであまりお勧めできませんが・・・

ご存じの通り非常にデリケート且つ愛社精神に紐付く重要な内容です。
いろいろな方(専門家等)へご相談するなど慎重に対応された方が良いと思います。

Re: 給与体系の見直しについて

著者 hitokoto2008 さん2016年10月13日 11:53
雑賀孫市さん、どうもです。

賃金に関する部分は、本当にデリケートな部分で慎重に対応すべき問題ですね。
私のところでもオーナーが変わってから、規程の改正が行われました。
ただ、滅茶苦茶な改正で、手続き上の不備、根回しはなし、規程改正により「こうなりました」という結果通知のみ。
今までやってきたことを根こそぎ全て否定されるやり方でしたね(笑)
おまけに、その新たに作られた就業規則にも基づかない処理を指示する。何を基準にすべきかまったくわからなくなってしまいました。「こういうやり方は問題ないのですか?」と聞かれても、答えようがない…(すべて違反している(笑))
人事労務だけでなく、指示される経理処理も滅茶苦茶です。元の親会社は監査法人も入っているちゃんとした企業でしたが、今や街の個人商店主が経営者になりました(笑)
私のする仕事は、「会社のすることを論理立てすること」ですが、その論理をどうやっても成りたたせることができなくなってしまいましたね(爆笑)
今は、こちらで現実との矛盾を抱えながら投稿しているだけです(笑)




> hitokoto2008 様 時間差で被ってしましました。
> 申し訳ございません。
> ----------------------------------------------------------
> お疲れ様です。
>
> 重要は部分は hitokoto2008 様がご回答されていますので、
> 他に気になったところのみ補足です。
>
> > ただ、現社員の年齢は30歳~45歳で、どんな体系にせよ、あと15年(60歳定年)は全体の人件費が上昇し続けます。
>
> 「定期昇給」≠「年齢給」ということですよね?
>
> 「年齢給」の考え方はいろいろあるかと思いますが、基本的には平均的な
> 生活ステージの変化に伴い上昇し、50歳以降は下がっていくイメージです。
>
> おおよそ45歳で頭打ちとなり、50歳以降は「+定期昇給」、「-年齢給」で
> ほぼ変化なしとなる設計かと思います。
> (晩婚化のご時世ですのでもう少しゾーンを高い年齢にズラしてもいいかも)
>
> ご相談者様の仰る「上昇し続ける」という点では、60歳の定年時に従業員
> 『最高給与』に見合うパフォーマンス(労働の対価)を生めているか?という
> 部分で考えてみてはいかがでしょうか?
> →よって人事考課または年齢給で調整かと。
> →人事考課は「やる気」に直結するのであまりお勧めできませんが・・・
>
> ご存じの通り非常にデリケート且つ愛社精神に紐付く重要な内容です。
> いろいろな方(専門家等)へご相談するなど慎重に対応された方が良いと思います。

Re: 給与体系の見直しについて

著者 雑賀孫市 さん2016年10月13日 13:04
hitokoto2008 様
お疲れ様です。

今のご時世では総務部門がしっかりしていないとどれだけ商売上手な会社でも
まさかのようなことで営業停止になってしまいます。

会社と従業員の間に居る労政、人事、給与に関わる方々も大変だと思います。
給与部門では従業員の向こうにご家族も見えますから、、、汗

本来は経理部門だと「ルールしかない」はずのところですよね。

心中、お察しいたします。
お疲れの出ないよう、ご自愛ください。

> 雑賀孫市さん、どうもです。
>
> 賃金に関する部分は、本当にデリケートな部分で慎重に対応すべき問題ですね。
> 私のところでもオーナーが変わってから、規程の改正が行われました。
> ただ、滅茶苦茶な改正で、手続き上の不備、根回しはなし、規程改正により「こうなりました」という結果通知のみ。
> 今までやってきたことを根こそぎ全て否定されるやり方でしたね(笑)
> おまけに、その新たに作られた就業規則にも基づかない処理を指示する。何を基準にすべきかまったくわからなくなってしまいました。「こういうやり方は問題ないのですか?」と聞かれても、答えようがない…(すべて違反している(笑))
> 人事労務だけでなく、指示される経理処理も滅茶苦茶です。元の親会社は監査法人も入っているちゃんとした企業でしたが、今や街の個人商店主が経営者になりました(笑)
> 私のする仕事は、「会社のすることを論理立てすること」ですが、その論理をどうやっても成りたたせることができなくなってしまいましたね(爆笑)
> 今は、こちらで現実との矛盾を抱えながら投稿しているだけです(笑)
>

Re: 給与体系の見直しについて

著者 シュナイダー さん2016年10月20日 13:17
お答えくださったみなさまへ

レスが大変遅くなり、失礼いたしました。
様々な課題、問題点が分かって来ましたので、あまり急がずに、しかしのんびりすることもなく、「フツーの職場」への改善を目指して頑張ろうと思います。

親切なご助言の数々、本当にありがとうございました。
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