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退職者からの不払い残業代請求

著者 kazeg さん最終更新日:2016年11月02日 12:54
いつも企業トラブル相談に適切にご回答を頂き感謝しております。
今回は、人事案件ですが、2014年10月に社員採用面談で高度の技術力・管理力をアピールしてきたA氏を「技術開発部門長(管理職)」として採用しました。採用時の条件は、「管理職」で、報酬条件を明記した書類を交付し、「残業代」支払の対象ではないことは説明していました。採用後、当該「技術開発部門」で「予算管理/新規顧客開拓/プロジェクト管理/部下業務管理等」として任にあたらせ、1年経過しましたが、採用面談時のアピールとは裏腹に、全く管理職としての技量が期待外れで、部門をうまく運営できませんでした。一方、部下からA氏に対する、仕事面での大きな不満(例えば部下の業務負荷を全く考慮せず、無理な業務対応を押し付ける等)が出てくるようになり、2015年10月頃、本人には「警告・改善指示」を出して、応えられなければ、「降格等の人事処置」を行う旨の通知を出しました。結果的に改善は果たせず、2016年2月に「部門長」を外す降格人事を通知しました。その後、2016年3月で本人から「退職願」が出され、これを受理しました。
 ところが、退職から3ヶ月経った2016年6月頃、突然、A氏の代理人弁護士から、「不払い残業代請求」と「不当降格に係る賃金賞与の減額補償請求」書類が送付されてき来ました。現在、代理人弁護士とのやり取りが続いています。そこで、相談ですが、
 ① 管理職採用だった人間が退職後、「不払い残業代請求」をすることは正当とは思えませんが、通常、裁判になったら企業側が負けると言われます。何か防御する手立ては無いのでしょうか?
 ② 降格人事の正当性を証明できる資料は幾らでも残っているのですが、「賃金賞与減額補償請求」が正当化され、支払いに応じなければならない事例はあるのでしょうか? これは企業側の「裁量権」と考えられますが?

以上、長くなりましたが、宜しくお願いします。

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Re: 退職者からの不払い残業代請求

著者 hitokoto2008 さん2016年11月02日 14:20
まず、「管理職は残業代がつかない」という固定観念から脱却することです。
貴社内においては、管理職は「管理監督の地位にあるもの」としても、世間ではそのように見ません。
ですから、代理人弁護士に残業代を請求される羽目に陥るわけです。
また、労基法は強行規定ですから、本人が残業代は要りませんと約束してあっても、何の役にもたちません。
となると、実際の業務内容を精査しないとならなくなります。
本人が管理監督の地位になかったとすれば、その残業時間を誰か管理監督すべき人間がいなければならなかったはずです。つまり、申請許可もせずに、勝手に時間外労働をしていたことになります。
当人及び部下、周辺労働者労働時間も検討し、時間外労働時間については本人の裁量が大きかったことを検討すること。
当人の日常の出退勤を誰が管理していたのかも重要になります。
それによって、全ての時間外労働を否定することはできませんが、減額要求くらいはできるのではないかと思われます。
因みに、私は管理職(管理監督者ではない)でしたが、遅刻も退社時間もある程度自由(勤怠は取られない)、休みも自由(有給休暇だったが)に取っていました(笑)

>2015年10月頃、本人には「警告・改善指示」を出して、応えられなければ、「降格等の人事処置」を行う旨の通知を出しました。結果的に改善は果たせず、2016年2月に「部門長」を外す降格人事を通知しました。

これはこれで問題ないと思いますが、改善期間が短いように感じます。一方的な改善指示だけでなく、会社としても一緒になって行ったニュアンスは読み取れませんね。
相手側からすれば、突っ込み所でしょうね。

降格人事の正当性を証明できる資料は幾らでも残っているのですが、「賃金賞与減額補償請求」が正当化され、支払いに応じなければならない事例はあるのでしょうか?

降格人事と「賃金賞与減額」が明瞭にわかる制度になっているのでしょうか?
賃金は手当が外れれば、自動的に減額されます。賞与については賞与査定が行われているかどうかですね。査定についての立証は、相手が弁護士であろうと難しいと思います。
単純に、同格の役職者に比べて金額が低いだけでは無理です。
同格者であっても、それぞれ支給額にムラがあるとすればできない…

相手が弁護士を使っているなら、貴社も弁護士を使うことです。相手に下手な「言質」をとられるのはよくない。
弁護士同士でやらせるのが一番無難です。
相手が問題社員であれば、訴訟を提起されても、相手側が判決文まで求めることもないと思われます。訴訟途中でボロが出てきたら、相手側も困るはずです。
請求額の何割か取れたら勝ち。だいたい途中で「和解」だと思いますね。



> いつも企業トラブル相談に適切にご回答を頂き感謝しております。
> 今回は、人事案件ですが、2014年10月に社員採用面談で高度の技術力・管理力をアピールしてきたA氏を「技術開発部門長(管理職)」として採用しました。採用時の条件は、「管理職」で、報酬条件を明記した書類を交付し、「残業代」支払の対象ではないことは説明していました。採用後、当該「技術開発部門」で「予算管理/新規顧客開拓/プロジェクト管理/部下業務管理等」として任にあたらせ、1年経過しましたが、採用面談時のアピールとは裏腹に、全く管理職としての技量が期待外れで、部門をうまく運営できませんでした。一方、部下からA氏に対する、仕事面での大きな不満(例えば部下の業務負荷を全く考慮せず、無理な業務対応を押し付ける等)が出てくるようになり、2015年10月頃、本人には「警告・改善指示」を出して、応えられなければ、「降格等の人事処置」を行う旨の通知を出しました。結果的に改善は果たせず、2016年2月に「部門長」を外す降格人事を通知しました。その後、2016年3月で本人から「退職願」が出され、これを受理しました。
>  ところが、退職から3ヶ月経った2016年6月頃、突然、A氏の代理人弁護士から、「不払い残業代請求」と「不当降格に係る賃金賞与の減額補償請求」書類が送付されてき来ました。現在、代理人弁護士とのやり取りが続いています。そこで、相談ですが、
>  ① 管理職採用だった人間が退職後、「不払い残業代請求」をすることは正当とは思えませんが、通常、裁判になったら企業側が負けると言われます。何か防御する手立ては無いのでしょうか?
>  ② 降格人事の正当性を証明できる資料は幾らでも残っているのですが、「賃金賞与減額補償請求」が正当化され、支払いに応じなければならない事例はあるのでしょうか? これは企業側の「裁量権」と考えられますが?
>
> 以上、長くなりましたが、宜しくお願いします。
>

Re: 退職者からの不払い残業代請求

著者 村の長老 さん2016年11月05日 09:56
質問にあるように2つの懸案を分けて考えます。

まず残業代未払い請求について。
これは在職時に能力があろうとなかろうと、会社がその者を「法41条に規定する管理監督者」として遇していたかどうかで判断されます。入社時の労働条件通知書に「残業代等の支給はせず」と明記していても、実態として管理監督者扱いしていなければ支給しなければならないことになります。この点については、「管理監督者の扱いをしていない状態」を確認し、実態と照会してください。

次に降格に伴う「賃金賞与減額補償請求」です。
これを請求するには、会社が解雇した場合などに行う地位確認請求がありきです。ところが不満があるとは言え、当人から退職届が提出されたとのこと。こちらについては請求権は無いはずなんですが。それともこの退職届が錯誤等により提出したと訴えているのでしょうか。
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