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継続雇用社員の待遇差

著者 tatsusaru さん最終更新日:2016年12月09日 13:04
継続雇用に関し、当社では再雇用制度採用しており、給与水準は、月給定年退職前の60%、賞与は80%としています。また、時期による繁閑差が結構大きい業種ですので、雇用契約書の中に「繁忙時に残業・休日出勤を命ずることがある」という条項を入れています。
ところが現実には、「再雇用社員は残業・休日出勤をしない」という悪習がはびこり、再雇用社員がほとんど残業をしません。年下の上司にとって、嫌がる先輩に残業命令を出しにくいという心理も働き、上司が残業等を言い渡さない場合も多いようです。
そこで今後、毎年更新している労働契約において、残業等を「する」再雇用社員と「しない」者との分類をし、「する」者はこれまで通りの給与水準とし、「しない」者は、例えば、「月給50%、賞与60%」ぐらいの給与水準とし、どちらにするかは再雇用社員に選んでもらうことにしようという案が出ています。
この、「残業・休日出勤をする契約かしない契約かにより、給与水準に差をつける」という案には問題があるでしょうか?給与差が大きすぎるでしょうか?

Re: 継続雇用社員の待遇差

著者 hitokoto2008 さん2016年12月09日 14:05
いろいろな問題点が介在しているように感じますね。
定年再雇用者の立場から書かせて頂きます。

>給与水準は、月給定年退職前の60%、賞与は80%としています。

は立派な数字だと思いますね。
企業は、定年退職者を継続雇用する義務はありますが、支払う賃金の規制は最低賃金だけです。また、法律はフル勤務も要求していないはずです。
したがって、継続雇用を希望するものは雇用継続しなければならないといっても、1週数日間でもよくなりますね。
そういう枠組みの中で、一定の賃金保障をするという姿勢は立派だと思います。そして、その再雇用者に賃金格差を設けることも問題ないと思っています。
ただ、その基準を「残業・休日出勤をする契約」に求めるのはどうか?という気がしますね。
再雇用者の中には、給与の他に在職年金や高年齢の助成金を受けているものもいるのでしょう?
受給調整が行われる標準報酬は28万円ですから、合算してそれを超える分については減額されてしまいます。
つまり、どんなに働いても収入が増えるわけではないのです。
となると、働かなくても貰う金額は同じですから、時間外労働はしたくなくなりますよね(笑)
また、賞与分についても過去1年以内に支給されたものも年金支給額の計算に算入されますから、これも、労働者側にとって必ずしもプラスになるともいえません。
実際、自社の再雇用者に特別賞与を支給しようとしたら、「年金が減らされので、辞退します」ということになってしまいました(苦笑)
単純に、「残業・休日出勤をしない」ということを「悪習」と呼ぶべきかも疑問に感じるところです。
私のところでは、逆に再雇用者には「残業・休日出勤をさせない」ことを原則として、勤務体制を敷いています。
在職年金や高年齢助成金の心配をする必要がない程賃金を支給しているならともかく、それも計算に入れているなら、高年齢者の懐事情も考慮する必要があると思います。

>年下の上司にとって、嫌がる先輩に残業命令を出しにくいという心理も働き、上司が残業等を言い渡さない場合も多いようです。

これについては、割り切るしかないですね。
私の上司は元部下です。




> 継続雇用に関し、当社では再雇用制度採用しており、給与水準は、月給定年退職前の60%、賞与は80%としています。また、時期による繁閑差が結構大きい業種ですので、雇用契約書の中に「繁忙時に残業・休日出勤を命ずることがある」という条項を入れています。
> ところが現実には、「再雇用社員は残業・休日出勤をしない」という悪習がはびこり、再雇用社員がほとんど残業をしません。年下の上司にとって、嫌がる先輩に残業命令を出しにくいという心理も働き、上司が残業等を言い渡さない場合も多いようです。
> そこで今後、毎年更新している労働契約において、残業等を「する」再雇用社員と「しない」者との分類をし、「する」者はこれまで通りの給与水準とし、「しない」者は、例えば、「月給50%、賞与60%」ぐらいの給与水準とし、どちらにするかは再雇用社員に選んでもらうことにしようという案が出ています。
> この、「残業・休日出勤をする契約かしない契約かにより、給与水準に差をつける」という案には問題があるでしょうか?給与差が大きすぎるでしょうか?
>
>

Re: 継続雇用社員の待遇差

著者 村の長老 さん2016年12月11日 09:15
一般に再雇用した場合には給与ダウンするのが多いですね。人件費の圧縮は企業にとって至上命題ですから、退職前水準と同等というのは少ないように思います。

本来であれば、時給レベルでの比較において仕事内容や責任などから解放される等の理由により下げることが多いと思います。従って、残業や休日労働の有無を賃金格差に求めることは直ちに問題とは思えません。問題は下げる程度です。先般の裁判においても、退職前との下げ幅が大きく取り上げられました。定年前後の仕事内容と降給の程度に合理的かどうかが問われると思います。

Re: 継続雇用社員の待遇差

著者 tatsusaru さん2016年12月12日 11:11
早速ご回答頂きまして有り難うございます。御礼等が週またぎになってしまいまして、申し訳ありません。

私の説明不足によるものと思われますが、私は「残業・休日出勤をしない」ことを「悪習」と考えているのではありません。労働契約書に「繁忙時に残業・休日出勤を命ずることがある」という条項を設け、契約時に(長年の勤務の中で本人たちも重々承知しているはずの、季節による繁閑差をおさらいした上で)口頭でも説明をしているにもかかわらず、継続勤務者が「残業・休日出勤をしない(してもわずか)」という矛盾(少なくとも精神的には契約違反)が、これまでの継続雇用者(数人)においてパターン化(ほぼ全員)していることをもって「悪習」と表現しました。そして、残業・休日出勤をする者の方が会社にとって貢献度が高いので、しない者の賃金を下げてることにより両者の待遇差を設けた上で、対象者が(自分は「する」or「しない」どちらの者なのか?プラス、体力不安等があるのであればパートタイマー化を含めて3者)選択できるようにすればよいのではないかと考えたものです。

会社見解は以上の通りなのですが、一年ごとの契約更新時にこの話を持ち出すこと(「残業・休日出勤しない」か「パートタイマー化」を選んだ場合に収入が減少する)による問題点があれば、お教え頂きたいと思いました。その中において、残業・休日出勤するか否かという違いによる賃金の減少(現役社員から継続雇用になる際ではなく、なってからの年度による賃金の減少変更)が、法的にi労働条件の不利益変更に該当しないか?(条件を変えるわけなので)少々ならよいが下げ過ぎたら該当するのか?を、まずはチェックする必要があると思いました次第です。

年金の支給停止分については、継続雇用制度導入時に、社労士に「総収入を現役時の2/3ほどにしたい」場合の月給賞与(年2回)の配分について、有利な配分を考えてもらった結果、「月給60%・賞与80%」となったんですが、残業による収入増との関係が考慮されていなかったのか、確認する必要がありそうですね。

お時間のあるときに、またアドヴァイスを頂ければ有難いです。

Re: 継続雇用社員の待遇差

著者 tatsusaru さん2016年12月12日 11:26
アドヴァイス頂きまして有り難うございます。

定年退職前と継続雇用になってからの比較としては、月給60%・賞与80%とすることによる年間2/3の線を、制度導入時に設計しました。
今、悩んでおりますことは、既に継続雇用となっている人の雇用契約について、残業・休日出勤「する」人と「しない」人に分類して、「する」人の月給賞与の水準は現状通り、「しない」人の月給を60%→50%、賞与を80%→60%ぐらいにすることについてです。

契約は「する(してもらう)」契約であり、「しない」場合には契約内容が変わるのですが、そうとは言え、法的に労働条件の不利益変更に該当すると見なされないか?条件変更に対する減少幅が大きすぎると見なされないか?また、法的に問題が無くても、著しく士気を低下させることになりはしないか?どの程度なら「まあ、仕方ないか」と思ってもらえるか?あたりのことについて、アドヴァイス頂ければ有難いと思いました次第です。

お時間のあるときなどにご教示頂ければ幸甚です。

Re: 継続雇用社員の待遇差

著者 hitokoto2008 さん2016年12月12日 14:27
賃金の減額(条件付き)についてが、ご相談の主旨だと思いますので、それに沿って書かせていただきますね。
定年再雇用者の賃金定年時に減額することは、余程のことがない限り問題となりません。
法律上、「定年賃金の○○%以上支払わないとならない」という規制はないからです。
したがって、その減額の判断基準は、企業で決めている自主ルール、同一労働同一賃金、法令で定めている最低賃金に求められるはずです。
そして、その賃金を減額対象にした場合は、「不利益変更の問題」との兼ね合いが出てくることになりますね。
但し、賃金が減額になれば、当然当該労働者にとっては「明らかに不利益」と感じるのが普通でしょう。
今までと殆ど同じ職務で、賃金だけが下がるのなら、それは納得できないものとなります。(経営上の悪化であれば、全体的に下げないとなりませんので、それにも当たりません)
ですから、単純に賃金を減らすのではなく、職務内容も見直して、それに合った賃金に減額するわけですね。ところが、定年再雇用者については、その同一労働同一賃金の考え方から離れて、「減額の許容範囲」という観点から、訴訟が行われています。「2~3割位なら許容範囲でしょ!」というようなものです(苦笑)
そういう考え方からすると、貴社の場合の本来の持って行き方は、「再雇用者の賃金額は50%賞与60%」で「残業ができる者は、「賃金60%賞与80%」とすることがベターだったのではないかと感じています。
同じようにみえても、手順が違うと結果は違ってきますから…
そして、今回は現実に即して変更したいということですから、賃金60%なら、単純に残業も定年時の60%以下にしないと賃金に見合った労働にならず、論理的にはおかしくなるのではないかと思っています。

ここまでは、一般の契約社員に通じて言えることですが、定年再雇用者には在職年金や高年齢助成金の給付があるので、勤務体制とは別に収入面においても配慮しないとならなくなります。
給付は原則標準報酬月額で動くのですが、標準報酬月額が変ると給付が一時的に減らされます。一般的には3ヶ月平均の標準報酬月額変更届をもって、変更を掛けますが、年金受給者が一時的に減らされた年金額を遡って受給するには、最悪5か月位後になってしまうこともあるわけです。年金額は増えないが、その3ヶ月分は旧賃金に基づいた保険料を支払わされます。
年金生活者は、賃金の増額よりも、毎月安定的な収入を求めているわけですから、人事部門としてはなるべく月額収入の変動を伴わない手法をとってあげることが必要になってきますね。
私の場合においても、今年の10月に減額されましたが、まともにやると在職年金が満額貰えるのはずーっと先になってしまいます。それまで、減らされた賃金で生活しないとなりません(悲)
仕方がないので、同時得喪を行って、その時期を早めました。それすら、自分で最短で貰える方法を考えて手続きしたものです。
「私に言われても…上から下げろと言われたので…」
『下げることには反対しないけれども、「激変緩和措置」位は考えてくれよな!』
元部下の総務部長も、その部下の担当者も何~にも考えていないので頭にきました(苦笑)

在職年金を受給しながら勤務されているのか不明ですが、当該労働者によっては、どちらの契約内容でも実質変らない(懐に入る収入は同じ)ということで、契約内容の変更くらいでは動かないかもしれませんね(笑)
法律は65歳の雇用を義務付けていますが、その雇用条件を提示するのは企業です。そして、その雇用条件を承諾できないのであれば、再雇用しなくても問題ないのです。
まあ~程度の問題にはなりますけどね。
私は嘱託で暇なもんですから…(笑)
何かあれば、また、質問してください。







> 早速ご回答頂きまして有り難うございます。御礼等が週またぎになってしまいまして、申し訳ありません。
>
> 私の説明不足によるものと思われますが、私は「残業・休日出勤をしない」ことを「悪習」と考えているのではありません。労働契約書に「繁忙時に残業・休日出勤を命ずることがある」という条項を設け、契約時に(長年の勤務の中で本人たちも重々承知しているはずの、季節による繁閑差をおさらいした上で)口頭でも説明をしているにもかかわらず、継続勤務者が「残業・休日出勤をしない(してもわずか)」という矛盾(少なくとも精神的には契約違反)が、これまでの継続雇用者(数人)においてパターン化(ほぼ全員)していることをもって「悪習」と表現しました。そして、残業・休日出勤をする者の方が会社にとって貢献度が高いので、しない者の賃金を下げてることにより両者の待遇差を設けた上で、対象者が(自分は「する」or「しない」どちらの者なのか?プラス、体力不安等があるのであればパートタイマー化を含めて3者)選択できるようにすればよいのではないかと考えたものです。
>
> 会社見解は以上の通りなのですが、一年ごとの契約更新時にこの話を持ち出すこと(「残業・休日出勤しない」か「パートタイマー化」を選んだ場合に収入が減少する)による問題点があれば、お教え頂きたいと思いました。その中において、残業・休日出勤するか否かという違いによる賃金の減少(現役社員から継続雇用になる際ではなく、なってからの年度による賃金の減少変更)が、法的にi労働条件の不利益変更に該当しないか?(条件を変えるわけなので)少々ならよいが下げ過ぎたら該当するのか?を、まずはチェックする必要があると思いました次第です。
>
> 年金の支給停止分については、継続雇用制度導入時に、社労士に「総収入を現役時の2/3ほどにしたい」場合の月給賞与(年2回)の配分について、有利な配分を考えてもらった結果、「月給60%・賞与80%」となったんですが、残業による収入増との関係が考慮されていなかったのか、確認する必要がありそうですね。
>
> お時間のあるときに、またアドヴァイスを頂ければ有難いです。
>

Re: 継続雇用社員の待遇差

著者 tatsusaru さん2016年12月12日 17:37
hitokoto2008様

いつもスピーディーな返信を頂戴し、有り難うございます。
このサイトにありがちなことかと思いますが、当社も中小企業で、専門の労務担当者を置いておりません。社会的要請に対しては、できるだけ自分たちで調べて考えて、一通り、キッチリこなしていく方針でやっていますが、細部において不行き届きであったりすることもあろうかと思います。被雇用者から見た「激変緩和措置」の件などは、今回の盲点でした。
ご指摘も参考にして、社内で検討して参ります。
ありがとうございました。
お言葉に甘えて、また質問させて頂きました場合には、何卒、よろしくお願い致します。

tatsusaru


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