スポンサーリンク

HOME > 相談の広場 > 労務管理について > 急な退職願いへの対応

相談の広場

労務管理について税務経理について企業法務について給湯室

労務管理について

労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!
今話題のキーワード⇒  児童手当 休業補償給付支給請求書

急な退職願いへの対応

著者 plus さん最終更新日:2017年03月18日 23:27
正社員が急な退職を希望しています。
就業規則では30日以内に退職願いを出すこと、とありますが、当該社員は10日以内の退職を希望しています。

退職日は頑として譲らず、理由としては急に転職が決まり、そこへの入社日がもう動かせないからとのことです。
急で申し訳ない旨は当該社員も謝罪しておりますが、安易に前例を作ってしまうと他の社員にも示しがつきません。
一方で、退職を拒否しても、当該社員が転職先に入社できず、そのすぐ後に当社も退職し、無職となるだけのような気もします。

このような場合、当該社員の言う退職日を受け入れるのが適当なのでしょうか。あるいはあくまでも企業のルールを重視し、拒否して退職日を伸ばさせるべきなのでしょうか。
また、退職金減額や各種懲戒などの不利益処分は可能なのでしょうか。

なお、当該社員の勤務成績は比較的良好でした。

スポンサーリンク

Re: 急な退職願いへの対応

著者 ぴぃちん さん2017年03月19日 00:58
個人的な意見も入りますので、実情にあわせての対応でしょう。

会社ができることとすれば、10日以内の退職を、せいぜい法律上である2週間までにすることくらいです。

退職金の規定、懲罰の規定にもよりますが、このことによる退職金の減額の理由になるのであれば、それもおこなえることの1つになるでしょう。つまり、規定にもよりますが、退職金の減額や不支給の理由になることはできるかとは思います。

転職の場合には、普通に考えれば辞める従業員も、就業規則である30日前にその届けをだすかと思いますし、どうしてもであれば、通常2週間以降での退職日を設定するでしょう。それを、新しい会社の入職日が、願いでる10日後というのは、非常識と思います。

これまでの業務がいかに優秀であれ、そのような方を引き止める理由もまたどこまであるのでしょうか。
引き継ぎ業務がどのくらいあるのかにもよるでしょうが、結果として、会社の情報を漏洩するのための転職でなければ、心が離れていて転職先も決まっている従業員を引き止める価値も少ないのではないかと思います。



> 正社員が急な退職を希望しています。
> 就業規則では30日以内に退職願いを出すこと、とありますが、当該社員は10日以内の退職を希望しています。
>
> 退職日は頑として譲らず、理由としては急に転職が決まり、そこへの入社日がもう動かせないからとのことです。
> 急で申し訳ない旨は当該社員も謝罪しておりますが、安易に前例を作ってしまうと他の社員にも示しがつきません。
> 一方で、退職を拒否しても、当該社員が転職先に入社できず、そのすぐ後に当社も退職し、無職となるだけのような気もします。
>
> このような場合、当該社員の言う退職日を受け入れるのが適当なのでしょうか。あるいはあくまでも企業のルールを重視し、拒否して退職日を伸ばさせるべきなのでしょうか。
> また、退職金減額や各種懲戒などの不利益処分は可能なのでしょうか。
>
> なお、当該社員の勤務成績は比較的良好でした。

Re: 急な退職願いへの対応

著者 村の長老 さん2017年03月19日 09:31
> 就業規則では30日以内に退職願いを出すこと、とありますが、当該社員は10日以内の退職を希望しています。

揚げ足を取るつもりはありませんが、よほど腹に据えかねたのでしょうか。慌てて書かれています。「30日以内」であれば、10日以内であっても可能ということになりますが・・・。

まぁ茶化すのはよくないですね。現実的な話を。

こういったケースはどこの会社でも多かれ少なかれ発生していることだと思います。では現実的に何ができるか、ということですが、退職金の減額や懲戒とのことですが、就業規則退職金規定にそのことが規定されているでしょうか。まず規定されていなければ極めて難しいでしょう。またその減額幅や懲戒の程度が社会通念上、相当と思われる程度なのかどうかなど。

等々検討しますと、多くは難しいと言う結論に至ります。そういったキチンとした対応ができない社員は、新天地でもまた同じことを繰り返すでしょう。入社試験の際に、こういった社員かどうか判別するのも人事の重要な役目ですから、勉強としてはどうですか。

Re: 急な退職願いへの対応

著者 エヌ氏 さん2017年03月19日 15:04
退職を拒否なんて止めておいた方がいいです。
その社員はもうあなたの会社に未練はない、仕事をする気もないし、無茶をしてもかまわないという気持ちです。
そんな社員に出社させてなんになるのでしょうか。

退職日を伸ばしても会社はその社員に出勤を強制できるわけではありません。
どうせ欠勤しますので4日分の欠勤控除ができるくらいです。
欠勤控除しても結局それは退職日割り給与とおんなじようなものです。

当該社員の退職日の受け入れが妥当でしょう。
拒否して退職日を伸ばしても、ふつーの社員は出勤してきませんし
複数の会社に一時的に同時に所属しても法律違反ではないですから
伸びた退職までの日数分、複数の会社に所属するだけです。
となると、こちらの事務でも面倒なことが起きるかもしれません。
その従業員が会社を去るという結論が見えているのであれば

お互い損になるような事をしても仕方ないです。
他の社員の示しは各上長を通じて関係各所に今一度
社会人の常識は何たるかを言えば済むのでは。

退職金の減額は妥当性があればOKです。
退職金規定とよーくにらめっこをしてください。
各種懲戒については一発で減給などに持っていくのは
ちょっと飛躍しすぎかもしれません。
でも今更顛末書始末書を取っても無意味です。

自分なら、
日頃の労務管理が出来ていなかったなー、
これからは勤務態度を見てモチベーションが下がっていないか
色んな従業員の動向をよく見ていこう。と反省するくらいですね。

あとは転職で10日以内に入社して!なんて
ロクな会社じゃないんだろうなーかわいそうになー。と思うかも。

ちなみに勤務成績が良好と書かれていますが、
「遅刻や急な休みが少ない」ということでしょうか?
それでしたらそれは「普通」です。
業績が良好だったのなら、ちょっともったいなかったですね。
1~4  (4件中)
新規投稿する
サイト内検索 総務・労務・経理・法務ご担当の仕事の様々な疑問や困りごとを検索すれば、仕事に役立つ情報が探せます。

注目の検索キーワード

スポンサーリンク

お知らせ

読み物

注目の総務辞書用語

注目のコラム

注目の相談スレッド

総務の森ナビ

スポンサーリンク