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給与体系の抜本的な変更について

著者 シュナイダー さん最終更新日:2017年04月09日 06:38
外回りの営業、内勤の事務それぞれ8人の小さな会社です。中途採用者ばかりで、年齢は29〜45歳。
給与は前社長が導入した「年俸制」ですが、年齢と経験年数に応じた大ざっぱな給与表しかなく、毎年度末に新しい年俸額を16(給与12カ月分+賞与4カ月分)で割り、定期昇給や時間外手当の単価などもそこから決めてきました。ただ、退職手当の規程だけは「年俸÷12カ月」を基礎数にして算定することになっています。
中途採用の際に、前社長のさじ加減で待遇を決めたため、どうみても不当に低い人や比較的高給な人が何人かいます。
係長職、課長職といった職制に応じて賃金の上昇幅が変わる給与テーブルがなく、従って人事考課で待遇を変えていくことができません。言い方は悪いですが「仕事をサボる社員」に有利な体系になってしまっています。
このため、社長が交代したのを機に、5段階の職制と賃金テーブルを設け、人事考課の制度も導入することにしました。
よく働く人の給与は上がりやすく、あまり働かない人の給与は上がりにくく、というごく普通の仕組みに変え、現在の待遇から大きく下がる人については最長12年の「調整給」で帳尻を合わせます。
労働組合がないため、新制度の導入に当たっては、念のため全員から「同意書」をもらいました。
ところが1人だけ、「時間外手当の単価が下がるのは不利益変更」「退職金の予想額も低くなる」として同意書を出しません。
確かに評価が低ければその可能性はあるが、高評価なら今の予想額よりも高くなることも期待できるのだから、と説得しても、頑として応じません。
この場合、新しい給与制度は実施できないのでしょうか。

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Re: 給与体系の抜本的な変更について

著者 hitokoto2008 さん2017年04月09日 10:25
結論から先にいえば、変更に合理的な理由があって全体的な合意があれば実施可能です。但し、全員の合意が望ましいが、現実的には無理だと思います。
また、その逆もあります。反対者が多くても、変更してしまう場合もあります(但し、賛成者には同意書を貰い、反対者は説得していく必要は同じです)
労働者側からすれば、ある一時点での損得勘定しかしませんが、経営的には長期に渡ってみないとなりませんよね。
当然、その変更によって一時的に下がる人もいますが、一時的に上がる人も出てくる可能性もあります。ただ、そういうことも、ひっくるめて制度の変更となります。
一般的には、下がる人のためにはその緩和措置をもうけるか?適用除外とするか?ですが、定年の近い人などを除けば、先のある人に適用除外というケースは少ないでしょう。
年俸制といっても、その年俸が将来に亘っても保証されているわけでもなく、1年間だけでしょう。極論すれば、据え置きか毎年下がる方向で持っていけばよいだけの話しとなります(評価については何もいえないから)
でも、最長12年の調整給というのも凄いですね…
たぶん人の入れ替わりが少ないこと、昇格、降格、昇給、転勤、配置転換などが少ないことからだと思います。
ある程度規模が大きくなると、賃金の変動も多くなって、どこで不利益が発生したのか分からなくなります。
簡単にいえば「なんだ~、5年前と収入が殆ど変わっていないじゃないか!」とかね(笑)

>ただ、退職手当の規程だけは「年俸÷12カ月」を基礎数にして算定することになっています。

ここが不明ですが、退職金の計算を単純に「基礎数×勤務月数」とすると、年俸が下がることによって、過去実績の金額も減ってしまうことになります。
ここは、現状の年俸金額で一旦計算上精算して、その時点までは保障するということにしないとまずいのでは…
つまり、退職金については、今までの分は保障するという意味で、
「規程変更前の退職金額+新規程による退職金額=退職時に支払う退職金
となります。




> 外回りの営業、内勤の事務それぞれ8人の小さな会社です。中途採用者ばかりで、年齢は29〜45歳。
> 給与は前社長が導入した「年俸制」ですが、年齢と経験年数に応じた大ざっぱな給与表しかなく、毎年度末に新しい年俸額を16(給与12カ月分+賞与4カ月分)で割り、定期昇給や時間外手当の単価などもそこから決めてきました。ただ、退職手当の規程だけは「年俸÷12カ月」を基礎数にして算定することになっています。
> 中途採用の際に、前社長のさじ加減で待遇を決めたため、どうみても不当に低い人や比較的高給な人が何人かいます。
> 係長職、課長職といった職制に応じて賃金の上昇幅が変わる給与テーブルがなく、従って人事考課で待遇を変えていくことができません。言い方は悪いですが「仕事をサボる社員」に有利な体系になってしまっています。
> このため、社長が交代したのを機に、5段階の職制と賃金テーブルを設け、人事考課の制度も導入することにしました。
> よく働く人の給与は上がりやすく、あまり働かない人の給与は上がりにくく、というごく普通の仕組みに変え、現在の待遇から大きく下がる人については最長12年の「調整給」で帳尻を合わせます。
> 労働組合がないため、新制度の導入に当たっては、念のため全員から「同意書」をもらいました。
> ところが1人だけ、「時間外手当の単価が下がるのは不利益変更」「退職金の予想額も低くなる」として同意書を出しません。
> 確かに評価が低ければその可能性はあるが、高評価なら今の予想額よりも高くなることも期待できるのだから、と説得しても、頑として応じません。
> この場合、新しい給与制度は実施できないのでしょうか。

Re: 給与体系の抜本的な変更について

著者 ぴぃちん さん2017年04月09日 11:06
これまでがどのような給与の提示であり、今回どのように給与を提示しているのかが、わからないので、個人的な意見として。。

もともとの年棒制であった時の、就業規則や給与規程がどのようになっていたのでしょうか。
さじ加減で、というのが、入社時の給与の金額であれば、給与規定に役職においての金額が詳細に記載されていないのであれば(大企業でなければそこまで規程されていないかと思われますが)、最初の給与もそのときの会社が必要としている人材にどれだけの給与を出せるのか、にもよるので均一にはなっていないかと推測します。

給与の規程においては、年○回の昇給と明記されている場合には、減俸する規程がない場合には、同意がない場合には、減俸部分は盛り込めないのでしょうが、そうでなければ、一律に対応するかどうかを含めて判断していただくことがよろしいかと思います。

気になるのは、「時間外手当の単価が下がるのは不利益変更」と言われている部分です。そうであれば、年俸が前年より低くなるということでしょうか。
年俸制であれば単年契約であるとはなりませんから、これまでの就業規則や給与規定に照らしあわせてもください。

おそらく同意が得られている方がほとんどであることから、今回で降格になることはないと思いますので、新しい給与体系については、同意が得られるように説得することがよろしいかな、と思います。

従来の給与体系がわかりませんが、新しい給与体系と従来の給与体系が混在していてもよいのかなとも思いますし。

> 「退職金の予想額も低くなる」

退職金については、その規程が作成されているのであれば、基礎となる部分の金額がかわるということでしょうか?係数等がかわるということでしょうか?



> 外回りの営業、内勤の事務それぞれ8人の小さな会社です。中途採用者ばかりで、年齢は29?45歳。
> 給与は前社長が導入した「年俸制」ですが、年齢と経験年数に応じた大ざっぱな給与表しかなく、毎年度末に新しい年俸額を16(給与12カ月分+賞与4カ月分)で割り、定期昇給や時間外手当の単価などもそこから決めてきました。ただ、退職手当の規程だけは「年俸÷12カ月」を基礎数にして算定することになっています。
> 中途採用の際に、前社長のさじ加減で待遇を決めたため、どうみても不当に低い人や比較的高給な人が何人かいます。
> 係長職、課長職といった職制に応じて賃金の上昇幅が変わる給与テーブルがなく、従って人事考課で待遇を変えていくことができません。言い方は悪いですが「仕事をサボる社員」に有利な体系になってしまっています。
> このため、社長が交代したのを機に、5段階の職制と賃金テーブルを設け、人事考課の制度も導入することにしました。
> よく働く人の給与は上がりやすく、あまり働かない人の給与は上がりにくく、というごく普通の仕組みに変え、現在の待遇から大きく下がる人については最長12年の「調整給」で帳尻を合わせます。
> 労働組合がないため、新制度の導入に当たっては、念のため全員から「同意書」をもらいました。
> ところが1人だけ、「時間外手当の単価が下がるのは不利益変更」「退職金の予想額も低くなる」として同意書を出しません。
> 確かに評価が低ければその可能性はあるが、高評価なら今の予想額よりも高くなることも期待できるのだから、と説得しても、頑として応じません。
> この場合、新しい給与制度は実施できないのでしょうか。

Re: 給与体系の抜本的な変更について

著者 村の長老 さん2017年04月09日 17:45
個別の詳細部分についてはよくわかりませんので、賃金規定を含む就業規則の改訂について、一人の反対者があった場合、変更はできないのか?という問いについては、改訂できると回答します。

確かに不利益変更がある場合、全員の同意をとることが望ましいのは言うまでもありません。しかし全員の同意がとれない場合はできないのかと言えばできます。

まうz就業規則の改訂には、労働契約法の規定により合理的な理由と適正な手続きが必要です。まずは手続きについてです。手続きはご存知のように適正な方法により選出された過半数代表者から意見を聴取し、その意見書を添付して、所轄労基署に届けます。次に合理的理由があるのかですが、誰でも解るような無茶なものであればともかく、これはいわば裁判等でしか判断できません。よって改訂した後に無効とされることもありえますが、よほどでなければそういった公の場で判断することもないので、一般にはこれくらいは合理的な範囲なのでは、ということになるのです。
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