規程により基準内給与に組み込まれる手当が一律で決まっている場合に、
一人の社員だけ規定額以上の手当を支給することは可能なのでしょうか？
(支給名目は変わらないとして）

> 規程により基準内給与に組み込まれる手当が一律で決まっている場合に、
> 一人の社員だけ規定額以上の手当を支給することは可能なのでしょうか？
> (支給名目は変わらないとして）


何で一人だけ多いのでしょうか？
例えば、規程の改正等で減額できずに、暫定的に据え置いているとか？
何かしら特別な事情があるはずですが、それが不明ですよね。

可能かどうかについてであれば可能ですになるでしょうけど、規程を守らないことを許すことになります。ですので、御社の給与規程しだい、になるでしょうけど、金額が固定している場合や上限が設けられている場合には、規程を先に変更して整合性をとった上で支給することが一般的であるかと思います。



> 規程により基準内給与に組み込まれる手当が一律で決まっている場合に、
> 一人の社員だけ規定額以上の手当を支給することは可能なのでしょうか？
> (支給名目は変わらないとして）

> 規程により基準内給与に組み込まれる手当が一律で決まっている場合に、
> 一人の社員だけ規定額以上の手当を支給することは可能なのでしょうか？
> (支給名目は変わらないとして）

労働基準法違反には当たらないが望ましくはない、というのが私の見解です。

賃金規定等を含む就業規則は対象となる労働者全員に適用されるものですので、固定の金額が設定されている手当を一部の労働者だけ例外的に引き上げるというのは、他の労働者に不公平感を生じさせても不思議ではありません。

仮に一部の労働者だけ特別扱いするのであれば、他の労働者からの訴えがあった場合に十分に説明できる根拠が求められるのではないでしょうか？

どういう事情でこういったことをしなければならないのかわかりませんが、私も他の方と同様、行うべきではないと思います。

労働者としての条件が同じであれば、同じ労働条件で報いるというのが原則であり、そのため就業規則等に規定する必要があります。規定そのものを改定して、該当者は全員引き上げるのであればともかく、今回のようになぜか特例的にある人物のみに特別額を支給すれば、社内秩序の崩壊につながります。支給されなかった同様の従業員がそのことを知ればどうなるかは火を見るより明らかです。

ご回答ありがとうございます。
手当というのが役職に関する手当なのですが、その社員の役職でできる以上の職権(+業務)をつけるようで、
現在この役職に値する級がないため手当を増額して対応したいようです。
（…恥ずかしながら各種の規定（職権の基準など）もあってないような会社で、上層部の鶴の一声で新しい役職ができたりなくなったりします)

ご回答ありがとうございます。
可能だが、社会通念上は一般的ではないということですね。
上層部は規程を改定するほどのことのようには考えていない気がします。
逆に、変更したかったら前の変更日から日を待たずにすぐに改定になるのですが。。

大変勉強になりました。ありがとうございます。

> 可能かどうかについてであれば可能ですになるでしょうけど、規程を守らないことを許すことになります。ですので、御社の給与規程しだい、になるでしょうけど、金額が固定している場合や上限が設けられている場合には、規程を先に変更して整合性をとった上で支給することが一般的であるかと思います。

やはり、その方だけ特別にというのは公平性が保てませんよね。
現在の会社にいて、何が正しいのか・一般的なのかわからなくなる時があり、
自分の常識が間違っているのかなと不安になりますが、このように回答をいただけてすごく安心します。
ご回答ありがとうございました。

>
> 労働基準法違反には当たらないが望ましくはない、というのが私の見解です。
>
> 賃金規定等を含む就業規則は対象となる労働者全員に適用されるものですので、固定の金額が設定されている手当を一部の労働者だけ例外的に引き上げるというのは、他の労働者に不公平感を生じさせても不思議ではありません。
>
> 仮に一部の労働者だけ特別扱いするのであれば、他の労働者からの訴えがあった場合に十分に説明できる根拠が求められるのではないでしょうか？

弊社では上層部の発言が最重要視されており、規程は形骸化しているのが現状で、
何とか規程通りの運用をしよう奮闘している最中です。
やはり、一定額の支給が規程されている手当の額を増減して支給することは一般的ではないのですね。
参考になりました。ご回答ありがとうございます。

> どういう事情でこういったことをしなければならないのかわかりませんが、私も他の方と同様、行うべきではないと思います。
>
> 労働者としての条件が同じであれば、同じ労働条件で報いるというのが原則であり、そのため就業規則等に規定する必要があります。規定そのものを改定して、該当者は全員引き上げるのであればともかく、今回のようになぜか特例的にある人物のみに特別額を支給すれば、社内秩序の崩壊につながります。支給されなかった同様の従業員がそのことを知ればどうなるかは火を見るより明らかです。

弊社では上層部の発言が最重要視されており、規程は形骸化しているのが現状で、
何とか規程通りの運用をしよう奮闘している最中です。
やはり、一定額の支給が規程されている手当の額を増減して支給することは一般的ではないのですね。
参考になりました。ご回答ありがとうございます。

> どういう事情でこういったことをしなければならないのかわかりませんが、私も他の方と同様、行うべきではないと思います。
>
> 労働者としての条件が同じであれば、同じ労働条件で報いるというのが原則であり、そのため就業規則等に規定する必要があります。規定そのものを改定して、該当者は全員引き上げるのであればともかく、今回のようになぜか特例的にある人物のみに特別額を支給すれば、社内秩序の崩壊につながります。支給されなかった同様の従業員がそのことを知ればどうなるかは火を見るより明らかです。

そうであれば既存の手当に拘らずにその役職に対応した新たな手当を制定して支給することも方法なのかな、とも思います。鶴の一声で、ということであれば、すんなりできそうにも思います。



> 手当というのが役職に関する手当なのですが、その社員の役職でできる以上の職権(+業務)をつけるようで、
> 現在この役職に値する級がないため手当を増額して対応したいようです。
> （…恥ずかしながら各種の規定（職権の基準など）もあってないような会社で、上層部の鶴の一声で新しい役職ができたりなくなったりします)