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有給休暇収得 本社労働日と事業所労働日

著者 パート社員 さん最終更新日:2017年08月09日 08:11
お世話になります。 飲食業界で事業所で勤務するアルバイト社員の有給休暇収得について質問です。 全事業所は慢性的な人手不足のため 正社員 アルバイト共にシフトもかつかつ 契約内の公休でシフトを回すのがやっとの状態です。 その中でアルバイト社員に有給休暇を消化させる案として 事業所で夏期休暇中冬期休暇にあたる施設メインテナンスの10日程度を当てたらどうかという案がでてきました。 無論有給休暇事業者が指定してはいけないのですが アルバイト社員も無給よりいいと同意の意向です。 ただ 有給休暇の概念では公休を有給に当てることはできないので 事業所が営業日でない時期の収得はみとめられないのでしょうか? 本社は営業日なので 会社全体からすると公休日ではありません。 回答お願いいたします

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Re: 有給休暇収得 本社労働日と事業所労働日

著者 ぴぃちん さん2017年08月09日 10:56
私見になりますが、
業務の実態と、雇用契約書の内容がわかりませんが、
きちんと休日を守った上で事業所勤務だけでなく本社業務についてもシフトで組んであり、その日に有休を本人の希望にて取得するのであれば、問題なさそうです。ただ、本社業務日に有休を取得させることを強制はできませんから、本人が出社した場合の業務があることは、シフトを組段階で何の業務をするのかは必要であると思います。最初から有給休暇の取得を前提にシフトを組むことは問題があるかな、とは思います。



> お世話になります。 飲食業界で事業所で勤務するアルバイト社員の有給休暇収得について質問です。 全事業所は慢性的な人手不足のため 正社員 アルバイト共にシフトもかつかつ 契約内の公休でシフトを回すのがやっとの状態です。 その中でアルバイト社員に有給休暇を消化させる案として 事業所で夏期休暇中冬期休暇にあたる施設メインテナンスの10日程度を当てたらどうかという案がでてきました。 無論有給休暇事業者が指定してはいけないのですが アルバイト社員も無給よりいいと同意の意向です。 ただ 有給休暇の概念では公休を有給に当てることはできないので 事業所が営業日でない時期の収得はみとめられないのでしょうか? 本社は営業日なので 会社全体からすると公休日ではありません。 回答お願いいたします

Re: 有給休暇収得 本社労働日と事業所労働日

著者 村の平民 さん2017年08月09日 16:35
① 年次有給休暇(年休)は労働する義務のある日(所定就業日=所定休日でない日)に賃金相当額を得て労働者が休業できる日です。

② 年休は原則として各労働者が希望する日に与えなければなりません。

③ しかし、労使協定を締結することにより、計画的付与が認められます。
  その詳細は多岐にわたるので、Webのキーワードに「年次有給休暇の計画的付与」と入力して、厚生労働省や各地労働局が書いた説明を読んで下さい。

④ 質問にある「事業所が営業日でない時期の収得」とは、事実上「休業日を年休取得」と同義ではありませんか。前記①に反すると考えます。

⑤ 当該労働者が所定の就業場所と定められた事業場が施設メインテナンスなどのため休業日であれば、その日は年休取得日とはなりません。
  本社においてはその日が営業日であったとしても、当該労働者にとっては無関係です。

Re: 有給休暇収得 本社労働日と事業所労働日

著者 パート社員 さん2017年08月09日 16:41
ご回答ありがとうございます。
> 私見になりますが、
> 業務の実態と、雇用契約書の内容がわかりませんが、
> きちんと休日を守った上で事業所勤務だけでなく本社業務についてもシフトで組んであり、その日に有休を本人の希望にて取得するのであれば、問題なさそうです。

本社営業日に個々アルバイトのシフトが組まれていないとダメなんですね。
私は単純に 事業所営業日にそれぞれが公休とは別に有給休暇をとってしまうと シフトに穴が空いてしまい 業務が円滑に稼働
しなくなってしまうか 他者がフォローしないといけなくなるので 事業所は本来全員定休日であるけれど本社は稼働しているわけなので アルバイトが有給休暇消化しても勤務シフトに影響しない絶好の機会だと考えたのですが それは違法になってしまうのですかね。

アルバイトからは 有給休暇もとれないといわれているので
人手不足むずかしいです。


ただ、本社業務日に有休を取得させることを強制はできませんから、本人が出社した場合の業務があることは、シフトを組段階で何の業務をするのかは必要であると思います。最初から有給休暇の取得を前提にシフトを組むことは問題があるかな、とは思います。
>
>
>
> > お世話になります。 飲食業界で事業所で勤務するアルバイト社員の有給休暇収得について質問です。 全事業所は慢性的な人手不足のため 正社員 アルバイト共にシフトもかつかつ 契約内の公休でシフトを回すのがやっとの状態です。 その中でアルバイト社員に有給休暇を消化させる案として 事業所で夏期休暇中冬期休暇にあたる施設メインテナンスの10日程度を当てたらどうかという案がでてきました。 無論有給休暇事業者が指定してはいけないのですが アルバイト社員も無給よりいいと同意の意向です。 ただ 有給休暇の概念では公休を有給に当てることはできないので 事業所が営業日でない時期の収得はみとめられないのでしょうか? 本社は営業日なので 会社全体からすると公休日ではありません。 回答お願いいたします

Re: 有給休暇収得 本社労働日と事業所労働日

著者 村の平民 さん2017年08月09日 18:48
① 年休は金銭を支払うのが目的ではありません。
  労働者が労働すべき日(所定就業日)に、休養しても賃金相当額を得られる性質のものです。

② 人手不足で年休させられないのは、事業主の責任です。
  これを強行(年休拒否)すれば、法違反で立件されることになります。

Re: 有給休暇収得 本社労働日と事業所労働日

著者 ぴぃちん さん2017年08月09日 18:51
>
> アルバイトからは 有給休暇もとれないといわれているので
> 人手不足むずかしいです。
>
>


人で不足を理由に有給休暇を拒むことはできません。
正当な理由なく、有給休暇の希望を拒否することはできないのですよ。
その点は、経営者に十分な人手を準備していただくとともに、請求のあった有給休暇についてはきちんと取得させるしかないです。

Re: 有給休暇収得 本社労働日と事業所労働日

著者 いつかいり さん2017年08月10日 05:20
話が収束したのか読み取れないのに、余計な話を持ち込む出しゃばりを失礼させてもらいます。

本社と事業場(店舗)とは、別の事業場であって、本社は本社、事業場事業場の本来別の勤務体系を組むのが筋です。本社の年間休日数と同数の休日を、店員に付与するといった運営は、法が許容する範囲(たとえば週2の不定休)で可能ですが、それはそれで店舗の就業規則に明記しておくものです。

本社にない、たとえば店舗の店子(貸主都合)としての休業、あるいは設備メンテ(使用者都合)が年間10日ある、その位置づけはその店舗就業規則に明記しておくものでしょう。休日の位置づけであるなら計画年休は無理ですが、使用者都合の休業(出勤日の位置づけ)で、平均賃金6割の休業手当(労基法26条)支給してきたのなら、もともと出勤日ですから、事業場ごとの労使協定締結で計画年休導入は可能でしょう。

その計画年休も、最低5日従業員が自由にできる年休を確保せねばなりませんから、年10日計画年休組むには、保持日数15日未満の従業員には、どうするか(不足分前掲休業手当支給)ということになろうかと。

以上まとめると、10日が休日扱いであれば、例示イメージとして

パターンA:
年間休日115日(土日休105日+メンテ休10日)
年間勤務日250日

逆にメンテ日に休業手当を支払ってきたのであれば、

パターンB:
年間休日105日(土日休のみ)
年間勤務日260日(うちメンテ休業10日、実勤務日250日)

というものを、労使協定締結計画年休導入により

年間休日105日(土日休のみ、変わらず)
年間勤務日260日(うちメンテ休業10日が計画年休に。実勤務日250日)

になるでしょう。

パターンAに計画年休導入する場合は、

年間休日115日(土日休105日+メンテ休10日)かわらず
年間勤務日250日(うち計画年休10日、実勤務日数240日)

となることにご留意願います。

さて以下私見ですが、

かつかつの人員でまわしている事業所は、遊撃手的人員がいないかぎり、

シフト確定後(いつが労働日か確定前に年休行使しようがない)、だれか年休行使すれば、人員確保するには他のだれかに休日出勤を要請せねばならないわけで、譲り譲られする全体から見れば、年休行使した数だけ休日出勤が増えるので、結局のところ全体から見て年休の買い上げと同値なのです。在籍者の年休買い上げ自体が違法であるのですから、遊撃的人材確保の上配置するのは、使用者の経営義務ということになるでしょう。

Re: 有給休暇収得 本社労働日と事業所労働日

著者 村の長老 さん2017年08月11日 10:36
年休の考え方については既に回答がたくさん寄せられていますので、今更加えることもありません。

スタッフのシフト編成がかつかつ、ということが前提になっています。このような職場は、あらゆる業界で人手不足の現状では急速に広がっています。

そこで、今一度本当にかつかつで取得させられないのか?という点について再検討してはどうでしょう。このような状況は今後益々深刻になっていくと考えられます。そこで今までの「常識」を一旦ゼロにして、削減できるものは削減し、自動化できるものは投資してでも自動化する。注文があればすべて受注する、といったこれまでの常識も考え直すのです。経営陣と議論するには相当な情報収集と分析、大胆な提案が必要となりますが、募集だけしか対策が立てられないとする方針は、既に破綻をきたしているといえます。

日本の将来を考える時、会社も利潤を追求し維持・成長を図らねばなりません。既に『毎週』約1万人ずつ生産者人口が減少している日本において、人手不足問題は対岸の火事ではありません。全自動運転の車を早急に市場に投入しなければならない大きな理由の一つは、経済の血液である物流に大きな支障が出ているからです。少し大きな話になってしまいましたが、人手不足による黒字倒産は増加傾向にあります。年休取得・労働時間の削減も待ったなしですから業務の見直しに早急に取り組まれることをお勧めします。
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