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社員の有給取得について

著者  ドウエル さん 最終更新日:2017年10月04日 16:53
人事系の仕事をしています。
有給の取り方について教えて頂きたいのですが、
その月の公休日数を消化していないのに、有給取得を認めていいものなのでしょうか?
弊社の休日規程では、各月、公休日数が決まっているのですが、例えば、公休日数8日間の月に、2日間は公休として休み(申請をし)他、6日間は有給として申請する、というのはそのまま受けて何の問題もないのでしょうか?
私の認識は、『公休』=『労働義務のない日』、『それ以外の日』=『労働義務のある日』で、会社は『労働義務のない日』を従業員に規程日数与える義務がある。『有給』は『労働義務にある日』に取得するもの。
先ほどの例を認めると、『会社が従業員に対して、労働義務のない日を規程日数与えていない』という解釈になり、労基法上、問題があるのでは?と思うのですが、如何でしょうか?
私の上司は、『有給申請を断ることはできない』と、私の話を正しく解釈していただいている様子がありません。
実際はどうなのか、教えて頂ければと思います。宜しくお願い致します。

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Re: 社員の有給取得について

著者  ぴぃちん さん 2017年10月04日 17:06
状況が把握しづらいのですが、御社が休日としているのは月に何日なのでしょうか。
有給休暇はおっしゃるとおり、労働日に取得する休暇日になります。

> 弊社の休日規程では、各月、公休日数が決まっているのですが、例えば、公休日数8日間の月に、~~

会社の休日の日に、有給休暇は取得できません。

有給休暇については、労働日に休暇を取得すると考えるべきですから、会社としての休日と労働日を決めた上で、労働日に休暇を取得すると考えていただくとスッキリするかと思います。
会社の休日には有給休暇は取得できませんから。

上司の方が理解できていない、になりますね。休日には有給休暇は取得できないことについて、理解を求めてください。




> 人事系の仕事をしています。
> 有給の取り方について教えて頂きたいのですが、
> その月の公休日数を消化していないのに、有給取得を認めていいものなのでしょうか?
> 弊社の休日規程では、各月、公休日数が決まっているのですが、例えば、公休日数8日間の月に、2日間は公休として休み(申請をし)他、6日間は有給として申請する、というのはそのまま受けて何の問題もないのでしょうか?
> 私の認識は、『公休』=『労働義務のない日』、『それ以外の日』=『労働義務のある日』で、会社は『労働義務のない日』を従業員に規程日数与える義務がある。『有給』は『労働義務にある日』に取得するもの。
> 先ほどの例を認めると、『会社が従業員に対して、労働義務のない日を規程日数与えていない』という解釈になり、労基法上、問題があるのでは?と思うのですが、如何でしょうか?
> 私の上司は、『有給申請を断ることはできない』と、私の話を正しく解釈していただいている様子がありません。
> 実際はどうなのか、教えて頂ければと思います。宜しくお願い致します。

Re: 社員の有給取得について

著者  ドウエル さん 2017年10月04日 17:30
ぴぃちんさん ご回答ありがとうございました。
私の解釈は間違っていないようですので、安心いたしました。
一応、弊社の休日規程について、補足させて頂きますと、今年度は
4,7,12月→10日間、9,10,3月→9日間、5,6,8,11,1,2月→8日間
のように月ごとに設定されています。(土日の数と同数になっています)



> 状況が把握しづらいのですが、御社が休日としているのは月に何日なのでしょうか。
> 有給休暇はおっしゃるとおり、労働日に取得する休暇日になります。
>
> > 弊社の休日規程では、各月、公休日数が決まっているのですが、例えば、公休日数8日間の月に、~~
>
> 会社の休日の日に、有給休暇は取得できません。
>
> 有給休暇については、労働日に休暇を取得すると考えるべきですから、会社としての休日と労働日を決めた上で、労働日に休暇を取得すると考えていただくとスッキリするかと思います。
> 会社の休日には有給休暇は取得できませんから。
>
> 上司の方が理解できていない、になりますね。休日には有給休暇は取得できないことについて、理解を求めてください。
>
>
>
>
> > 人事系の仕事をしています。
> > 有給の取り方について教えて頂きたいのですが、
> > その月の公休日数を消化していないのに、有給取得を認めていいものなのでしょうか?
> > 弊社の休日規程では、各月、公休日数が決まっているのですが、例えば、公休日数8日間の月に、2日間は公休として休み(申請をし)他、6日間は有給として申請する、というのはそのまま受けて何の問題もないのでしょうか?
> > 私の認識は、『公休』=『労働義務のない日』、『それ以外の日』=『労働義務のある日』で、会社は『労働義務のない日』を従業員に規程日数与える義務がある。『有給』は『労働義務にある日』に取得するもの。
> > 先ほどの例を認めると、『会社が従業員に対して、労働義務のない日を規程日数与えていない』という解釈になり、労基法上、問題があるのでは?と思うのですが、如何でしょうか?
> > 私の上司は、『有給申請を断ることはできない』と、私の話を正しく解釈していただいている様子がありません。
> > 実際はどうなのか、教えて頂ければと思います。宜しくお願い致します。

Re: 社員の有給取得について

著者  村の平民 さん 2017年10月04日 18:52
① 厚生労働省がWebで公表している「やさしい労務管理の手引き」によれば、次の②③の通り説明しています。

② 使用者労働者に毎週少なくとも1回、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を与えければなりません。休日については、以下のことにも気をつけなければなりません。

③ 1週間の中で何曜日を休日としても、週によって休日の曜日が異なってもかまいません。休日は、原則として午前0時から午後12時までの継続24時間の暦日で与えなければなりません。1日のうち一部でも仕事をさせれば、たとえ1時間くらいの短い時間であったとしても、その日は休日を与えたことにはなりません(休日としていた日であれば、休日労働をさせたことになります。)。

④ 以上のことから言うと、何月は何日と日数を決めるだけではいけないということになります。週によって曜日が変わっているとしても、曜日を決めなければなりません。その点、貴社の就業規則は、誤りといえます。

⑤ 法令はその趣旨を書きません。想像するに、曜日が決まっていないと、労働者は予定が立たなく生活の質が落ちます。それを防ぐためだと思われます。

⑥ 就業規則に定めた休日は、年次有給休暇の対象にはなり得ません。

⑦ 法律に合致した休日の定めをしてある場合、その休日に休業するについては、労働者有給休暇の申請をする必要はありません。

⑧ 失礼ながら貴社においては、労働基準法を無視した就業規則を定めてあると考えられます。
 少なくとも、前記の「やさしい労務管理の手引き」を熟読してください。このことに限らず、貴社の諸規定の中には法令違反が沢山内在している危険性があります。


Re: 社員の有給取得について

著者  ぴぃちん さん 2017年10月04日 21:20
> ④ 以上のことから言うと、何月は何日と日数を決めるだけではいけないということになります。週によって曜日が変わっているとしても、曜日を決めなければなりません。その点、貴社の就業規則は、誤りといえます。
>
> ⑤ 法令はその趣旨を書きません。想像するに、曜日が決まっていないと、労働者は予定が立たなく生活の質が落ちます。それを防ぐためだと思われます。

> ⑧ 失礼ながら貴社においては、労働基準法を無視した就業規則を定めてあると考えられます。



村の平民さんへ

労働基準法では、原則として週に1日以上の休日を規定していますが、曜日を規定しなければならないとは記載されていません。
休日の曜日を固定するにしても、休日の曜日を固定せずシフト制にしても、週に1日以上の休日があれば労働基準法に違反しているというわけではないです。

> 4,7,12月→10日間、9,10,3月→9日間、5,6,8,11,1,2月→8日間
>のように月ごとに設定されています。(土日の数と同数になっています)

から、ドウエルさんの会社では、土日を会社の休日にしているように思えますし、そうでなくても、4週8休以上の休日があると考えることができるかな、と思います。

⑤と⑧の意見からは、曜日を決めなければ労働基準法を無視している、とも読み取れてしまうかと思いますので、そうではなく週に1日以上の休日が規定されているのであれば、曜日が固定されていなくても労働基準法を無視していることにはならないこと確認させていただきます。

そのつもりで記載されてはいないとは思いますが、休日がきちんと確保されているのであれば、曜日を就業規則に規定していないことが労働基準法を無視していることには、必ずしも当たらないと思います。

Re: 社員の有給取得について

著者  プログレス合同会社 さん 2017年10月05日 13:32
ドウエルさんの当初質問

>その月の公休日数を消化していないのに、有給取得を認めていいものなのでしょうか?

月の土日の数をその月の公休にすること≠4週8休ではありますが、一応4週8休だとします。
まずは4週8休で休日と勤務日を決め、その後で勤務日に有給を取得するということになります。
したがって、4週8休で休日と勤務日を決めている以上、その月の公休日数を「消化」しているかどうかは関係ありません。
ただ、消化というのが4週8休における休日と勤務日を決める際のことであれば、消化してからの有給となります。

また、4週8休でないとしたら村の平民さんのご指摘とおり、そもそも「労働基準法を無視した就業規則」である可能性が高いと思われます。
※月の土日の数をその月の公休ということからですと4週8休とは異なるように思えるのですが…。4週8休に月の概念はないはずです。

Re: 社員の有給取得について

著者  村の平民 さん 2017年10月05日 16:58
① 「ぴちさん」へ。「労働基準法では、原則として週に1日以上の休日を規定していますが、曜日を規定しなければならないとは記載されていません。」その通りです。
 私も同じことを、厚生労働省のWebをそのままコピーペースとして言って居ます。誤解されているようです。

② 曜日が固定していなくても労働基準法を無視していないという貴説に従えば、事業主は毎週1日の休日を、いつでも無制限に恣意に従って決められると言うことでしょうか。
 そうであれば、労働者は、次は何日が自分の休日になるか、その前日までは全く分からないことになります。

Re: 社員の有給取得について

著者  ぴぃちん さん 2017年10月05日 17:18
> ② 曜日が固定していなくても労働基準法を無視していないという貴説に従えば、事業主は毎週1日の休日を、いつでも無制限に恣意に従って決められると言うことでしょうか。
>  そうであれば、労働者は、次は何日が自分の休日になるか、その前日までは全く分からないことになります。


村の平民さんへ

例えば、週7日営業している会社等においては、曜日を規定して休日就業規則に規定することはできないですから、シフト表において、週1日以上の休日を確保して労働していただくこともあります、ということを伝えたかっただけです。
その場合には、事前に休日がわかりますが、必ずしも就業規則に曜日が記載されているわけではない、ということを伝えたかったということです。
わかりにくかったようで、すみません。
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