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欠勤の多い社員の取り扱いについて

著者 人事労務マン さん最終更新日:2017年11月07日 08:58
欠勤の多い社員の取り扱いについてお伺いしたいことがございます。

弊社の社員で月の半分を欠勤する者がおります。
理由は急性胃炎(診断書あり)、祖父母の面倒を看る、気分が悪いとか
様々です。
過去にこの者はハラスメントを受け、職場を変更した経緯があり
現在はこのハラスメントは理由には該当しません。

職場としてもメンタルの可能性があるかもしれないということで
受診を促したのですが拒否されました。

今年の1月ごろに総務に本人を呼び出し、欠勤理由を再確認した上で、
口頭戒告をしました。
ところが、それから半年間出勤状況を様子を見ていたのですが、欠勤
が続いたため、8月ごろにも一度戒告を行い書面で反省文を書かせました。
1月以降の出勤状況を見ていると、各月出勤日数を11日から12日と日割り計算
にならないように意図的に日数をコントロールしている可能性があり、
上記に挙げた、突発性の欠勤理由が当てはまらないとおもわれる出勤です。
以前のような診断書の提出もありません。
日割り計算になると手当等が不支給となる
職場としてもそのことは把握しており、注意はしている様子ですが、総務としても
反省文には8割出勤を求めた以上、容認できない状況です。

そのため、就業規則に沿って、懲戒委員会により懲戒処分にするつもりです。
そこで、ご質問ですが、懲戒処分を行っても、恐らく状況は変わらないと予想されますので、この処分後、出勤が改められない場合は解雇を実施することは可能でしょうか?
その場合は、会社都合ではなく、規定による退職という取り扱いになるのでしょうか?

何卒アドバイスのほど宜しくお願いいたします。

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Re: 欠勤の多い社員の取り扱いについて

著者 ぴぃちん さん2017年11月07日 11:39
私見です。

> 以前のような診断書の提出もありません。

欠勤の事由に、診断の提出もしくは医療機関の領収書の提出を拒んでいる場合には、それでも病欠とするのか、無断欠勤するのか、にもよります。

実際に病欠であれば、療養を必要とする理由の診断書を求めることは可能かと思いますが、1日の欠勤で復帰できる場合には、なかなかに難しいかと思います。

祖父母の面倒については、介護休暇介護休業に該当する可能性があるので、法に沿って判断をすることが望ましいかと思います。

なお、たびたび無断欠勤・早退・遅刻が続く場合、訓戒しても改善しない場合に、就業規則上、解雇処分できるようであれば、解雇は可能であると思います。
解雇ができるかどうかは、御社の規定されている就業規則にもよると考えます。



> 欠勤の多い社員の取り扱いについてお伺いしたいことがございます。
>
> 弊社の社員で月の半分を欠勤する者がおります。
> 理由は急性胃炎(診断書あり)、祖父母の面倒を看る、気分が悪いとか
> 様々です。
> 過去にこの者はハラスメントを受け、職場を変更した経緯があり
> 現在はこのハラスメントは理由には該当しません。
>
> 職場としてもメンタルの可能性があるかもしれないということで
> 受診を促したのですが拒否されました。
>
> 今年の1月ごろに総務に本人を呼び出し、欠勤理由を再確認した上で、
> 口頭戒告をしました。
> ところが、それから半年間出勤状況を様子を見ていたのですが、欠勤
> が続いたため、8月ごろにも一度戒告を行い書面で反省文を書かせました。
> 1月以降の出勤状況を見ていると、各月出勤日数を11日から12日と日割り計算
> にならないように意図的に日数をコントロールしている可能性があり、
> 上記に挙げた、突発性の欠勤理由が当てはまらないとおもわれる出勤です。
> 以前のような診断書の提出もありません。
> ※日割り計算になると手当等が不支給となる
> 職場としてもそのことは把握しており、注意はしている様子ですが、総務としても
> 反省文には8割出勤を求めた以上、容認できない状況です。
>
> そのため、就業規則に沿って、懲戒委員会により懲戒処分にするつもりです。
> そこで、ご質問ですが、懲戒処分を行っても、恐らく状況は変わらないと予想されますので、この処分後、出勤が改められない場合は解雇を実施することは可能でしょうか?
> その場合は、会社都合ではなく、規定による退職という取り扱いになるのでしょうか?
>
> 何卒アドバイスのほど宜しくお願いいたします。

Re: 欠勤の多い社員の取り扱いについて

著者 村の平民 さん2017年11月07日 13:12
① 質問文に「各月出勤日数を11日から12日と日割り計算にならないように意図的に日数をコントロールしている可能性があり」とありますが、その意味についてお聞きしたいと思います。

② その日数以上であれば、賃金所定月額の全額を支払われるという意味でしょうか。もしそうであれば、本人は金銭的には痛痒を感じません。

③ 「日割り計算になると手当等が不支給」になるとあるので、基本給は所定月額の全額は支払われるが、出勤日数が11日か12日未満であれば一部の手当が不支給になると読み取れます。

④ ②又は③のいずれであろうとも、貴社の就業規則では「ノーワークノーペイ」の原則は適用されていないと理解しました。

⑤ ④の理解に誤りが無ければ、賃金制度の変更により、今後は改善されうると思います。
 労基法に明記されていませんが、「ノーワークノーペイ」は裁判でも確立された考え方です。
 不就業の理由は何(会社の責めによる休業や業務上災害も)であろうとも、1分の不就業については1分に相当する賃金をカットしましょう。これは懲戒ではありません。賃金は労働の対価ですから、労働しなかった分を支払わないのは契約上の当然の帰結です。
 ただし、労働者にとっては不利益変更に当たるので、容易ではなく、遡及はできません。意を尽くして労働者全員に説明すれば、合理的な変更として容認されうると思います。

⑥ 誰しも賃金を得たいが為に労働するのです。それ故、不就業分賃金(全項目)をカットすれば、このような欠勤は無くなるでしょう。

⑦ さしあたって当該不良労働者解雇するためには、(1)基本的には就業規則に基づき、(2)改善するよう指導をする、(3)その指導事実を克明に記録する、(4)なお改善されなければ、一段と厳しい懲戒処分をする、(5)それを我慢して繰り返す、(6)その上で、本人に弁明の機会を与え、最終処分として懲戒解雇する。との流れになるでしょう。

⑧ 本人が自発的に退職届(願)を提出しなければ、最悪・最終的には「会社都合や、規定による退職」では無く、「懲戒解雇」です。

Re: 欠勤の多い社員の取り扱いについて

著者 人事労務マン さん2017年11月07日 18:17
> ① 質問文に「各月出勤日数を11日から12日と日割り計算にならないように意図的に日数をコントロールしている可能性があり」とありますが、その意味についてお聞きしたいと思います。
>
> ② その日数以上であれば、賃金所定月額の全額を支払われるという意味でしょうか。もしそうであれば、本人は金銭的には痛痒を感じません。
>
> ③ 「日割り計算になると手当等が不支給」になるとあるので、基本給は所定月額の全額は支払われるが、出勤日数が11日か12日未満であれば一部の手当が不支給になると読み取れます。
>
> ④ ②又は③のいずれであろうとも、貴社の就業規則では「ノーワークノーペイ」の原則は適用されていないと理解しました。
>
> ⑤ ④の理解に誤りが無ければ、賃金制度の変更により、今後は改善されうると思います。
>  労基法に明記されていませんが、「ノーワークノーペイ」は裁判でも確立された考え方です。
>  不就業の理由は何(会社の責めによる休業や業務上災害も)であろうとも、1分の不就業については1分に相当する賃金をカットしましょう。これは懲戒ではありません。賃金は労働の対価ですから、労働しなかった分を支払わないのは契約上の当然の帰結です。
>  ただし、労働者にとっては不利益変更に当たるので、容易ではなく、遡及はできません。意を尽くして労働者全員に説明すれば、合理的な変更として容認されうると思います。
>
> ⑥ 誰しも賃金を得たいが為に労働するのです。それ故、不就業分賃金(全項目)をカットすれば、このような欠勤は無くなるでしょう。
>
> ⑦ さしあたって当該不良労働者解雇するためには、(1)基本的には就業規則に基づき、(2)改善するよう指導をする、(3)その指導事実を克明に記録する、(4)なお改善されなければ、一段と厳しい懲戒処分をする、(5)それを我慢して繰り返す、(6)その上で、本人に弁明の機会を与え、最終処分として懲戒解雇する。との流れになるでしょう。
>
> ⑧ 本人が自発的に退職届(願)を提出しなければ、最悪・最終的には「会社都合や、規定による退職」では無く、「懲戒解雇」です。

ご回答ありがとうございます。

①~④が説明不足になりました。
弊社の規定では出勤が10日以下の月は日割り計算を行い出勤した日数分支払うことになっており、また、11日以上の月は1日につき基本給÷20.33を控除することになっております
○支給額の式
出勤10日→((基本給+職務給)÷20.33)×10日が支給  通勤手当     0円
出勤11日→(基本給+職務給)-(基本給÷20.33)×11日 通勤手当 11330円
よって、1日違うことにより通勤手当+アルファが支給される形になり、出勤を11日に調整しているのではと疑っています。
※10月の実績で計算した結果、出勤10日と11日の1日の差額が3万円以上となっています
⑦にあるように戒告の上、さらに厳重な懲戒を行い、懲戒解雇を実施するのが現実的かもしれません。ただ、いろいろな補助金、助成金の申請もあるので、なるべく自発的に退職届を出させるように仕向けていく努力はしたいと思います。


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