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定額払いの時間外労働手当は、割増賃金の基礎となる賃金か

著者  くるどんぱぱ さん 最終更新日:2017年11月25日 17:24
こんにちは。いつも参考にさせてもらっています。

時間外労働手当の時間単価を計算するために、算入すべき賃金は、労基法施行規則第21条に「限定的に列挙する以外の全ての賃金」とされています。

ところで、名目は「役職手当」ですが、残業代の定額払いとしている手当があります。 もちろん、残業時間が伸びて、役職手当額を上回る残業代の支払いが必要になったときは、その不足額は残業代として支払い、役職手当額で残業代が収まる場合には、(残業代を上回って)役職手当額を支払っていますので、このこと自体は、労基法にそった運用というわけですが、ここで質問です。

この役職手当は、残業手当単価を計算するための「割増賃金の基礎となる金額」に含めなければいけないのでしょうか? 含めなくてもいいのでしょうか。

みなさんの事業所では、どのようにしていますか?

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Re: 定額払いの時間外労働手当は、割増賃金の基礎となる賃金か

著者  ぴぃちん さん 2017年11月25日 23:40
御社において、役職手当がどのように規定されていて、みなし残業代がどのように規定されていて、従前がどうであったのかによると考えます。

御社の役職手当において、役職による手当の部分とみなし残業による部分が明確に分かれている、というのであり、かつ、みなし残業代が法定を超える割増賃金に相当してる場合には、みなし残業代に相当する部分は算定の基礎に含めなくてもよい、と考えます。

但し、もともとの就業規則賃金規定において、その手当が設定されているときからそのような状況であるかどうかも着付けなければならない場合があります。そもそものみなし残業代を含んでいなかった役職手当に、それを含めるようになった場合には、みなし残業代分だけ基礎となる賃金が減少させた、ともいえます。
その場合には、労働者においては、不利益変更に該当しますので、対象者の合意なしに変更はできない、と考えることができると思われます。



> こんにちは。いつも参考にさせてもらっています。
>
> 時間外労働手当の時間単価を計算するために、算入すべき賃金は、労基法施行規則第21条に「限定的に列挙する以外の全ての賃金」とされています。
>
> ところで、名目は「役職手当」ですが、残業代の定額払いとしている手当があります。 もちろん、残業時間が伸びて、役職手当額を上回る残業代の支払いが必要になったときは、その不足額は残業代として支払い、役職手当額で残業代が収まる場合には、(残業代を上回って)役職手当額を支払っていますので、このこと自体は、労基法にそった運用というわけですが、ここで質問です。
>
> この役職手当は、残業手当単価を計算するための「割増賃金の基礎となる金額」に含めなければいけないのでしょうか? 含めなくてもいいのでしょうか。
>
> みなさんの事業所では、どのようにしていますか?
>

Re: 定額払いの時間外労働手当は、割増賃金の基礎となる賃金か

著者  くるどんぱぱ さん 2017年11月26日 22:56
ぴぃちんさん、お返事ありがとうございます。

なるほど、役職手当のうち、みなし残業代に充てられている部分は
不算入としても、みなし残業代以外の部分は算入しなければならない
と考えられるのですね。

まぁ、労基法の定める以上に労働者に有利なように計らうことに
ついては、労基法がそもそも求めていることでもあり、役職手当
全額を算入するのが望ましいということなんですね。 私の事業所
では、役職手当の全額が、みなし残業代とされていますので、何と
かその方向で調整したいと思います。

ありがとうございました。

Re: 定額払いの時間外労働手当は、割増賃金の基礎となる賃金か

著者  労働新聞社 相談役 長谷川 さん (専門家) 2017年11月27日 07:40

役職手当残業代の関係は、とても複雑ですね。
ご参考までに、この点について詳しく解説した本に「労働時間休日休憩の法律実務」(安西愈弁護士)があります。興味があれば、ご覧ください。

ついでに、ポイントをご紹介。
役職手当割増賃金算定基礎となる除外賃金項目の中には含まれていません。しかし、割増賃金算定基礎となる賃金は「通常の労働時間所定労働時間)の賃金」(労基法37条の条文)です。役職手当のうちみなし残業代として払われている部分(他の解説者の説明されているとおりです)は、明らかに所定労働時間以外の労働に対して支払われているものです。ですから、算定基礎とはならない(除外できる)という理解となっているようです。




> こんにちは。いつも参考にさせてもらっています。
>
> 時間外労働手当の時間単価を計算するために、算入すべき賃金は、労基法施行規則第21条に「限定的に列挙する以外の全ての賃金」とされています。
>
> ところで、名目は「役職手当」ですが、残業代の定額払いとしている手当があります。 もちろん、残業時間が伸びて、役職手当額を上回る残業代の支払いが必要になったときは、その不足額は残業代として支払い、役職手当額で残業代が収まる場合には、(残業代を上回って)役職手当額を支払っていますので、このこと自体は、労基法にそった運用というわけですが、ここで質問です。
>
> この役職手当は、残業手当単価を計算するための「割増賃金の基礎となる金額」に含めなければいけないのでしょうか? 含めなくてもいいのでしょうか。
>
> みなさんの事業所では、どのようにしていますか?
>

Re: 定額払いの時間外労働手当は、割増賃金の基礎となる賃金か

著者  くるどんぱぱ さん 2017年11月30日 00:26
労働新聞社 相談役 長谷川 さん、詳しい解説ありがとうございます。

 でも、ますますわからなくなってきました。。

 労基法37条の「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の」の部分を、
どう見るかですよね。。。

 労基法に詳しい知人に口頭で聞いてみたところ、「それはね、例えば、
遅刻早退や、欠勤、あるいは賃金計算期間中の採用や、休職等の場合で、
通常は月給としている金額を、日割りや時間割りで計算(清算)するか
どうかで、判定できるよ」との話でした。

 私どもの事業所では、全額みなし残業の定額払いとしている「役職手当
も、上記の遅刻早退等の場合には、日割りもしくは時間単価で清算すること
になっているので、「No work, No pay」(働かなかったらその分は、
給料を払わない)の原則的な考え方にたっているわけです。

 その意味では、全額みなし残業代であっても、「役職手当」は、残業単価
算定に算入しなければ「法に抵触」の可能性が高いのですね。。

 言い直せば、全額定額みなし残業代なので、たとえタイムカードの記録の
残業時間がゼロでも(まぁ、困ったことに、めったにそういう人はいないの
ですけれど(笑))「役職手当」額は満額払うし、遅刻早退があればその分
を清算するので、この手当額はやはり、基本給と同様に、残業単価の計算に
含めなければ「労基法違反」の可能性が濃厚だと感じてきました。

 やっぱり、全額みなし残業定額払いの役職手当というのは、ややこしい
ですね。。

 教えていただいた書籍、安西愈先生の著書を、今度、読んでみようか
と思います。。 また、すっきりさせるには、「通常の賃金」なのか、
残業代なのか、白黒、はっきりさせた賃金体系が望ましいですね。。

 ありがとうございます。

Re: 定額払いの時間外労働手当は、割増賃金の基礎となる賃金か

著者  労働新聞社 相談役 長谷川 さん (専門家) 2017年12月01日 11:03
みなし残業代については、興味深い判例があるのでご紹介します。
ワークフロンティア事件(東京地判平24・9・4)では、
「実際に行われた時間外に基づく割増賃金が固定額に満たない場合でも、満額を支払う義務がある」と述べました。会社は、労働者が残業を拒否していた期間については支払い義務がない(減額調整ができる)と主張したのですが、「固定額支払いの定めをした以上は、満額支払え」と命じたようです。
お尋ねのケースで、勤務状況(遅刻・早退等)に応じて、按分カットする(ノーワーク・ノーペイで処理)というのはいかにも危なそうな感じですね。「固定のみなし残業代である」という会社側主張の土台そのものが、揺らぎかねないような…






> 労働新聞社 相談役 長谷川 さん、詳しい解説ありがとうございます。
>
>  でも、ますますわからなくなってきました。。
>
>  労基法37条の「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の」の部分を、
> どう見るかですよね。。。
>
>  労基法に詳しい知人に口頭で聞いてみたところ、「それはね、例えば、
> 遅刻早退や、欠勤、あるいは賃金計算期間中の採用や、休職等の場合で、
> 通常は月給としている金額を、日割りや時間割りで計算(清算)するか
> どうかで、判定できるよ」との話でした。
>
>  私どもの事業所では、全額みなし残業の定額払いとしている「役職手当
> も、上記の遅刻早退等の場合には、日割りもしくは時間単価で清算すること
> になっているので、「No work, No pay」(働かなかったらその分は、
> 給料を払わない)の原則的な考え方にたっているわけです。
>
>  その意味では、全額みなし残業代であっても、「役職手当」は、残業単価
> の算定に算入しなければ「法に抵触」の可能性が高いのですね。。
>
>  言い直せば、全額定額みなし残業代なので、たとえタイムカードの記録の
> 残業時間がゼロでも(まぁ、困ったことに、めったにそういう人はいないの
> ですけれど(笑))「役職手当」額は満額払うし、遅刻早退があればその分
> を清算するので、この手当額はやはり、基本給と同様に、残業単価の計算に
> 含めなければ「労基法違反」の可能性が濃厚だと感じてきました。
>
>  やっぱり、全額みなし残業定額払いの役職手当というのは、ややこしい
> ですね。。
>
>  教えていただいた書籍、安西愈先生の著書を、今度、読んでみようか
> と思います。。 また、すっきりさせるには、「通常の賃金」なのか、
> 残業代なのか、白黒、はっきりさせた賃金体系が望ましいですね。。
>
>  ありがとうございます。
>

Re: 定額払いの時間外労働手当は、割増賃金の基礎となる賃金か

著者  くるどんぱぱ さん 2017年12月01日 20:25
労働新聞社 相談役 長谷川 さん、ありがとうございます。

そうなんです。いかにも危ない感じがします。。 

でも先日とは別の知り合いとしゃべっていたら、次の興味深い
意見でした。。。

「確かに、遅刻早退や欠勤によって(つまり1賃金計算期間の
出勤率)によって、案分するのであれば、それは基本給と同じ
ような賃金とも言えるけれど、もし、100%みなし残業代
して役職手当が支払われているというのなら、出勤率が100
%に満たない場合に、「残業をしているだろうとみなす労働日
数自身」が減るのだから、それに【正比例】してみなし残業
間も減らしてもよいのではないか。 だから、100%みなし
残業代役職手当出勤率に正比例で減額するのは、『あり』
なんじゃないかな。。。」というものでした。

 なるほど。。。。みなし固定残業代も、出勤率で正比例して
も、いいのかなとも感じたのですけれど、教えていただいた、
ワークフロンティア事件(東京地判平24・9・4)のことは
知りませんでしたので、弁護士の知り合いに聞いてみます。

 ただ。。いろいろ、賃金を減らしても、法に抵触しないと、
言っているより、労基法冒頭の「この法律で定める基準は・・
(労使双方の努力で)常に改善してかなければならない」とい
う「精神」を重視して、このいろんな色に見える虹色の、
100%固定みなし残業代である役職手当も、平均賃金の算出
に算入したらどうかと、進言してみるつもりです。

 もうひとつ思うことは、私が若かったころ、出勤簿という表
にハンコをついたり、残業申請書(今でもコクヨさんの文具に
あるのかしら?)を手書きで書いて提出させたりして、勤怠管
理をしていたころならいざしらず、今は、オフィス入室管理セ
キュリティシステムやパソコンのログオンオフの時間を自動的
に収集したり、あるいは一部宅配便業界で導入されているよう
に外回りの業態でも携行端末の位置や移動速度、時間情報から、
自動的に労働時間を把握する時代です。

 「残業をしたものとみな」したり、「みなし残業代」という
賃金制度が、今後、いつまでも必要があるのかどうか。

 いろいろ、ありがとうございます。
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