みなさん、こんばんは。

私の事業所は、厚生年金の適用事業所なのですが、パートさんは（もちろん一人一人の週契約時間は違うのですけれども、）４時間×週５日で、週２０時間契約の方が最も多くいます。　これは、いわゆる万一の離職に備えての、雇用保険の加入資格を意識しているわけです。　ここまではいいのですけれども。。

近ごろの採用難と、最低賃金の上昇の情勢で、年々パートさんの時給の平均額は上昇を続け、ついに千円の大台を超えてきました。　これに月平均出勤日数である約２１日（≒５(日/週)÷７(日/週)×３６５(日/年)÷１２(月/年)）をかけると、４時間×２１日×千円で、月約８万円強になっています。　もちろんベテランのパートさんになればなるほど時給も上記の平均額より高いし、中には正規職員を部下にもつ方もあるので、単純に契約日数を勤務すると１０３万を超えたり、あるいは１３０万を超えるパートさんも増えてきました。

そこで、１０３万、あるいは１３０万問題が発生してきます。　つまり、これらの「壁」を超えないように、「欠勤」で休むわけです。。

もちろん休まれると、しかもベテランさんに休まれると、それが年次有給休暇であろうがなかろうが、それなりに困るわけですが、年次有給休暇の消化は、労働者の権利ですから、よっぽど体制が回らないというわけでもないかぎり、希望の日のお休みを拒むわけにはいかないですけれど、「給料はいらないから欠勤で」といわれると、「どうなんだかなぁ」と疑問もわいてきます。　厳しく言えば、就労義務違反で、契約を解除する理由にもあたる可能性もありますが、有給で休むのも、欠勤で休むのも、休むのは違いがないのだから、どちらを選ぶかは、パートさんの自由だという意見もあります。。

みなさんの事業所では、１０３万、１３０万問題のパートさんには、どう対応されていますか？

> みなさん、こんばんは。
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> 私の事業所は、厚生年金の適用事業所なのですが、パートさんは（もちろん一人一人の週契約時間は違うのですけれども、）４時間×週５日で、週２０時間契約の方が最も多くいます。　これは、いわゆる万一の離職に備えての、雇用保険の加入資格を意識しているわけです。　ここまではいいのですけれども。。
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> 近ごろの採用難と、最低賃金の上昇の情勢で、年々パートさんの時給の平均額は上昇を続け、ついに千円の大台を超えてきました。　これに月平均出勤日数である約２１日（≒５(日/週)÷７(日/週)×３６５(日/年)÷１２(月/年)）をかけると、４時間×２１日×千円で、月約８万円強になっています。　もちろんベテランのパートさんになればなるほど時給も上記の平均額より高いし、中には正規職員を部下にもつ方もあるので、単純に契約日数を勤務すると１０３万を超えたり、あるいは１３０万を超えるパートさんも増えてきました。
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> そこで、１０３万、あるいは１３０万問題が発生してきます。　つまり、これらの「壁」を超えないように、「欠勤」で休むわけです。。
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> もちろん休まれると、しかもベテランさんに休まれると、それが年次有給休暇であろうがなかろうが、それなりに困るわけですが、年次有給休暇の消化は、労働者の権利ですから、よっぽど体制が回らないというわけでもないかぎり、希望の日のお休みを拒むわけにはいかないですけれど、「給料はいらないから欠勤で」といわれると、「どうなんだかなぁ」と疑問もわいてきます。　厳しく言えば、就労義務違反で、契約を解除する理由にもあたる可能性もありますが、有給で休むのも、欠勤で休むのも、休むのは違いがないのだから、どちらを選ぶかは、パートさんの自由だという意見もあります。。
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> みなさんの事業所では、１０３万、１３０万問題のパートさんには、どう対応されていますか？


こんばんは。私見ですが…
事業所としての対応ということでしょうか。
最賃上昇等でどうしても収入が103万超とか130万超はあるかと思います。
本人がどうしても103万や130万超を望まないのであれば勤務日数を減らしパートを増やす方向で対応するよりないかと思います。
その結果雇用保険対象外となったとしてもこちらも致し方ないかものと思います。
どちらも可能…ある意味良いこと取りは出来ないものと思います。
103万未満を望むのは本人ですから結果として雇用保険対象外となったとしても本人選択ですね。
有休選択か欠勤選択かは労働者の選択ではありますが有休ではなく欠勤を重ねることが就業規則の内容と合わせて本人への注意喚起が必要な場合もあるかと思います。
それでも収入超過を危惧し欠勤を続けるようであれば元々の契約勤務日数の変更での対応も考慮する必要があると思われます。
パート採用者増での対応も一考かと思います。
とりあえず。

御社の考えがあるので、私見です。

結果として、その従業員さんはその年収以内であれば働きたい、ということと考えます。
結果、時給日給が高くなれば、年収を枠内に収めようとすれば、労働時間や労働日数は減ることになるでしょう。

有給休暇の申請であれば認めなければなりませんが、そのような目的の欠勤を御社が認めるのかどうか、になってしまうと思います。
有給休暇と欠勤が、御社では同義なのでしょうか？

年末になれば収入によって労働時間を短くしたい、とはじめからわかっているのであれば、そのような契約に変更されることも方法でしょうし、その結果、雇用保険の加入資格が喪失するのであれば、その対応をするしかないと思います。
そのままにして、欠勤を受け入れるのであれば、それは御社がその方法を是認したとして対応することになろうかと思います。

結果として、そのような目的の欠勤を御社が認めるのか、認めないのか、それによる判断になろうかと思います。ただ、認めるのであれば、全従業員に対しても同様に対応が必要にもなろうかと思います。



> みなさん、こんばんは。
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> 私の事業所は、厚生年金の適用事業所なのですが、パートさんは（もちろん一人一人の週契約時間は違うのですけれども、）４時間×週５日で、週２０時間契約の方が最も多くいます。　これは、いわゆる万一の離職に備えての、雇用保険の加入資格を意識しているわけです。　ここまではいいのですけれども。。
>
> 近ごろの採用難と、最低賃金の上昇の情勢で、年々パートさんの時給の平均額は上昇を続け、ついに千円の大台を超えてきました。　これに月平均出勤日数である約２１日（≒５(日/週)÷７(日/週)×３６５(日/年)÷１２(月/年)）をかけると、４時間×２１日×千円で、月約８万円強になっています。　もちろんベテランのパートさんになればなるほど時給も上記の平均額より高いし、中には正規職員を部下にもつ方もあるので、単純に契約日数を勤務すると１０３万を超えたり、あるいは１３０万を超えるパートさんも増えてきました。
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> そこで、１０３万、あるいは１３０万問題が発生してきます。　つまり、これらの「壁」を超えないように、「欠勤」で休むわけです。。
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> もちろん休まれると、しかもベテランさんに休まれると、それが年次有給休暇であろうがなかろうが、それなりに困るわけですが、年次有給休暇の消化は、労働者の権利ですから、よっぽど体制が回らないというわけでもないかぎり、希望の日のお休みを拒むわけにはいかないですけれど、「給料はいらないから欠勤で」といわれると、「どうなんだかなぁ」と疑問もわいてきます。　厳しく言えば、就労義務違反で、契約を解除する理由にもあたる可能性もありますが、有給で休むのも、欠勤で休むのも、休むのは違いがないのだから、どちらを選ぶかは、パートさんの自由だという意見もあります。。
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> みなさんの事業所では、１０３万、１３０万問題のパートさんには、どう対応されていますか？

ton さん、ぴぃちん さん、返答を頂いたのに、お返事遅くなりすみません。

私の相談の書き方が悪くて、お返事も書きにくかったでしょう。お詫びします。

私がこのスレッドをご覧のみなさんにお尋ねしたかったのは、整理するとつぎのようになります。（全然違うじゃないかと、お叱りの声は覚悟しております。）

（１）パートを募集採用するときに、１０３万、１３０万の壁についての考え方を、応募者に確かめたり、採用判定の条件にしていますか？

　私どもの事業所でいま問題になっているベテランパートさんも、その採用当時の時給のままだったら、一日４時間×週５日契約であれば、「壁」にぶち当たらずに済んでいましたので、特に確かめもせずにきました。（もちろん、今の最低賃金よりずっと下だったですが。）　でも、応募してきた方は、結局、そのつもりだったわけです。　だから、今頃になって、困っている訳です。。。。

（２）「壁」が問題になってきたとき、本当に問題なのかどうか、話し合う機会を持っていますか？　その時、どう対応していますか？　あるいは、どう対応しようとしていますか？

　簡単に言えば、１０３万の壁は、所得税や県市民税というよりも、どちらかといえば、ご主人の会社の「配偶者手当」の支給基準や金額がどうなっているかが主問題で、１３０万の壁でいえば、社会保険の被扶養者でいられない問題が主問題ですよね。　また、これとは別に、社会保険適用拡大によって、上から降ってきてもいるわけです。（私どもの事業所では、辛くも５００人未満ですが、早晩、数年以内ひょっとすると再来年には、ひっかかってきそうです。。）　私どもの事業所では、パートさんも人事考課面談を定期的に実施していますので、話し合いの場はあるのですが、どう切り出すのか、どう対応するのかは、定まった方針はまだありません。　今のところ、職場の上長まかせ状態になっていて、パートさんとの人間関係も絡んで、少々、混乱も始まっています。　とりあえずは、社会保険労務士や労働局に頼んだり、労働組合にも協力をしてもらって、相談会を開いてみたり、講演や勉強会を開催しようかとは思ってはいるのですが。。　そのあと、どうしても「壁」にこだわる方には、ton さん、ぴぃちん さんの言われているとおり、納得してもらった上で、雇用保険は諦めてもらって、契約時間や日数を減らしてもらうしかありません。　そうしないと、新たに募集採用して人数を増やすこともできませんし。。。　いつまでも、「欠勤」を常識化しておくわけにはいかないと思っています。

みなさんの事業所では、どうされていますでしょうか。　あるいは、どうしようとされていますでしょうか。。　良い知恵拝借できればと思います。

こんばんは。

> （１）パートを募集採用するときに、１０３万、１３０万の壁についての考え方を、応募者に確かめたり、採用判定の条件にしていますか？
> 　私どもの事業所でいま問題になっているベテランパートさんも、その採用当時の時給のままだったら、一日４時間×週５日契約であれば、「壁」にぶち当たらずに済んでいましたので、特に確かめもせずにきました。（もちろん、今の最低賃金よりずっと下だったですが。）　でも、応募してきた方は、結局、そのつもりだったわけです。　だから、今頃になって、困っている訳です。。。。

当然その対応と本人確認はしています。後から問題になりますので。
本人がどう働きたいのか…端的に言うとどの程度収入を得たいのか…の確認は必須ですね。
ここ数年最低賃金は毎年上昇していますので毎年確認して雇用契約書を交わします。


> （２）「壁」が問題になってきたとき、本当に問題なのかどうか、話し合う機会を持っていますか？　その時、どう対応していますか？　あるいは、どう対応しようとしていますか？
>
> 　簡単に言えば、１０３万の壁は、所得税や県市民税というよりも、どちらかといえば、ご主人の会社の「配偶者手当」の支給基準や金額がどうなっているかが主問題で、１３０万の壁でいえば、社会保険の被扶養者でいられない問題が主問題ですよね。　また、これとは別に、社会保険適用拡大によって、上から降ってきてもいるわけです。（私どもの事業所では、辛くも５００人未満ですが、早晩、数年以内ひょっとすると再来年には、ひっかかってきそうです。。）　私どもの事業所では、パートさんも人事考課面談を定期的に実施していますので、話し合いの場はあるのですが、どう切り出すのか、どう対応するのかは、定まった方針はまだありません。　今のところ、職場の上長まかせ状態になっていて、パートさんとの人間関係も絡んで、少々、混乱も始まっています。　とりあえずは、社会保険労務士や労働局に頼んだり、労働組合にも協力をしてもらって、相談会を開いてみたり、講演や勉強会を開催しようかとは思ってはいるのですが。。　そのあと、どうしても「壁」にこだわる方には、ton さん、ぴぃちん さんの言われているとおり、納得してもらった上で、雇用保険は諦めてもらって、契約時間や日数を減らしてもらうしかありません。　そうしないと、新たに募集採用して人数を増やすこともできませんし。。。　いつまでも、「欠勤」を常識化しておくわけにはいかないと思っています。
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> みなさんの事業所では、どうされていますでしょうか。　あるいは、どうしようとされていますでしょうか。。　良い知恵拝借できればと思います。
>

パートの103万、130万は常に発生します。なので
まず本人がどう働きたいのかを最初に…採用時や契約更新時…に確認します。
その際に税金等の負担について説明します。
☆住民税を含めて税となるものを全く負担したくない
☆住民税はいいが所得税は負担したくない
☆住民税、所得税はいいが社会保険までは負担したくない
少なくとも上記３つの条件が発生しますのでどの段階なのかを本人、家族と確認して選択してもらいその結果雇用保険加入も出来ないことも当然説明します。
さらに収入管理は本人責任ですから給与明細書に累積課税給与額を記載しています。
年度末に休み調整を取らずに年間通じて調整出来るようにするためです。
その結果として本人希望の収入超過であっても会社は関知しません。
働きたいが扶養範囲内収入という本人希望を受け入れていますし本人も納得しての勤務なので超過による給料調整は対応しません。
最低賃金改定は秋に行われますので更新時が春先等であれば見越しで年収確認をしています。
社会保険は交通費込の為その点も含めて税対応の場合と社保加入の場合と両方を提示して納得してもらいます。
職員が多い場合は説明書を作成し更新前に配布して家族とよく相談していただく期間を取るのがいいでしょう。
今までは「大丈夫だろう」とある意味任せの状態だったのかもしれませんが法改正で変わりましたとして説明するよりないと思います。
情報だけが広まり会社の対応がはっきりしないと混乱だけが広まりますのでまず会社として「法改正が行われており当社はこの改正の〇〇に該当します」とはっきりと説明しましょう。
その上で説明書を配布し疑問・質問があれば総務・上長に連絡くださいとして個別に対応されてはどうでしょうか。
いいとこどりは出来ないので本人にちゃんと選択してもらい確認書にサインでも貰うとトラブルは避けられると思います。
とりあえず。

> 私がこのスレッドをご覧のみなさんにお尋ねしたかったのは、整理するとつぎのようになります。（全然違うじゃないかと、お叱りの声は覚悟しております。）
>
> （１）パートを募集採用するときに、１０３万、１３０万の壁についての考え方を、応募者に確かめたり、採用判定の条件にしていますか？

扶養の範囲内で勤務がしたいかどうかは、確認します。
ただ、採用の時点での意見ですから、入社後にその状況が変わることはあり得ますので、採用の際の判断にはしますが、その後もそうでなければならない、とは考えることはしていません。


> （２）「壁」が問題になってきたとき、本当に問題なのかどうか、話し合う機会を持っていますか？　その時、どう対応していますか？　あるいは、どう対応しようとしていますか？

希望は聞きますし、給与条件が変わる際には、年の総額が決まっているので働き方は給与条件の変更の通知とともに確認することとします。
但し、103万円や130万円というのは、更に他に副業があれば、自社だけでの対応と判断はできませんので、考慮するのは勤務日数や勤務時間までです。それで働けるという判断の上で、契約はするのですから。
最低賃金の上昇や、勤続年数の上昇による、時給が上がって、労務時間が短くせざるを得ないのであれば、そのような雇用契約に変更しての対応になります。

それゆえ、契約した雇用内容を満たすことができず、勝手に欠勤する場合には自己都合の無断欠勤として、それがたびたびであれば解雇もやむを得ない状況になる可能性はありえるでしょう。

会社が決める勤務する日数や時間が決めることができない従業員を雇用し続けるべきであるかどうかを、御社として判断されることになろうかと思います。

これは、（１）のどのような方を採用するのか、にも関わってくるかと思いますので、御社としてどのような人材を欲しているのか、にもつながってくるのではないかな、と思います。

　ton さん、ぴぃちん さん、丁寧に返答を頂いたのに、
またまた、お返事遅くなりすみません。

　大晦日の今日は久しぶりに現場に出ました。　そこで
見かけたのは、正社員といっしょになって、いきいきと
働くパートさんたちの姿でした。
　もちろん果たす役割や仕事の中身、所定労働時間は
違いますけれど、いそいそと各現場で与えられた作業する、
そういう人を、今後も雇用していきたい、そう思いました。

　さて、１０３万１３０万問題の対応ですけれど、ton さんや
ぴぃちん さんの事業所のやり方を参考にさせて頂きます。
ありがとうございました。　なかなか、わが社のやり方という
のは、親身に教えてもらう機会も少ないのでありがたく思います。

　結局、パートさんとそのご家族の理解や納得だけでなく、
私たちがパートさんたちにどんなことを求めるのかという
構えをきちんと伝えることが大切なんですよね。　いつまでも
その辺をあいまいにすることは、最低賃金の上昇や、社会保険
適用拡大という外部の情勢だけでなく、（多くは）女性が仕事
をし期待する役割を果たし、そして昇給昇格をしていくという
ことを大事にする上からも許されなくなってきていることを
自覚したいと思います。

　わが事業所で働いていただくからには、事業所側も本人側も
自分の都合を相手に押し付けるだけでなく、その働き方を予め
よく考えあい、結んだ雇用契約は、事業所側も本人も尊重しあ
ってきちんと守りあう、当たり前とはいえ、そういうことを
方針や指針に明記していきたいと思います。

　では、みなさん、よいお年をお迎えください。