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新卒採用予定者が妊娠

著者  不動産会社勤務 さん 最終更新日:2018年01月11日 15:51
今春、入社予定の新卒採用予定者の女性から「妊娠してしまって、出産を希望しているが、内定通り御社で働きたい」と連絡がありました。
出産予定は、7月との事です。
4月に入社して、2ヶ月後位には産休に入ってしまう人を、そのまま採用するべきなのでしょうか?当社としては、内定取消の方向で考えていますが、妊娠出産を理由に新卒の内定取消はできるのでしょうか?このような場合はどう対処すれば良いのかご教授いただければと思います。
宜しくお願い致します。

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Re: 新卒採用予定者が妊娠

著者  ぴぃちん さん 2018年01月11日 16:53
個人的な意見もはいりますが、
内定についてを労働契約と考えると、労働契約締結後に妊娠がわかった場合において、妊娠だけを理由に労働契約を解除することは難しいかと考えます。
ただ、現実的に産前産後労務できないため、御社の労働をおこなうことができない、というのであれば、入社する時期などを含めて、話し合う場をもって双方で相談することはできるかと思います。



> 今春、入社予定の新卒採用予定者の女性から「妊娠してしまって、出産を希望しているが、内定通り御社で働きたい」と連絡がありました。
> 出産予定は、7月との事です。
> 4月に入社して、2ヶ月後位には産休に入ってしまう人を、そのまま採用するべきなのでしょうか?当社としては、内定取消の方向で考えていますが、妊娠出産を理由に新卒の内定取消はできるのでしょうか?このような場合はどう対処すれば良いのかご教授いただければと思います。
> 宜しくお願い致します。
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Re: 新卒採用予定者が妊娠

著者  hitokoto2008 さん 2018年01月11日 17:24
> 今春、入社予定の新卒採用予定者の女性から「妊娠してしまって、出産を希望しているが、内定通り御社で働きたい」と連絡がありました。
> 出産予定は、7月との事です。
> 4月に入社して、2ヶ月後位には産休に入ってしまう人を、そのまま採用するべきなのでしょうか?当社としては、内定取消の方向で考えていますが、妊娠出産を理由に新卒の内定取消はできるのでしょうか?このような場合はどう対処すれば良いのかご教授いただければと思います。
> 宜しくお願い致します。


珍しいケースですね。
私もそういう経験はないです。
通常は、本人から入社辞退だと思いますが、時代が変わってしまったのですかね…意識の変化か…
私見ですが、
内定そのものは、条件付契約ですよね。
入社までに何事もなければ、晴れて入社となります(未だ社員ではない)。
例えば、卒業ができなかったり、何か事件を起こしてしまったりした場合は内定取り消しにします。
問題は妊娠が条件付契約に違反するか?ということになるでしょうね。
一般的に新卒の研修は入社して直ぐ行われ、6ヶ月位は行われます。新卒者にとっては結構ハードだと思いますし、それも勤務としての一環です。
そういう意味では勤務に耐えられない身体上の問題に相当すると思われます。
したがって内定取り消しが妥当だと思いますけどね。
研修プログラムを個別の事情により変更する必要性が高いとは言い難い。
一時的なケガなどであれば、1~2か月ずらすことも考えられますが、それとは明らかに違います。
経験のある中途採用者とは違い、職務遂行能力が全く備わっていない新卒では妊娠による空白の期間は埋められません。
流産等でも会社の責任が問われる可能性もあります。
入社後にいろいろな問題点も出そうですから、取りやめるべきでしょうね。
場合によっては、内定取り消し料(賃金の○○ヶ月)を支払う必要もあるかもしれませんが、その辺りは弁護士さんと相談すべきでしょう。
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Re: 新卒採用予定者が妊娠

著者  安芸ノ国 さん 2018年01月11日 17:49
こんにちは

なかなか むつかしい問題ですね
新卒内定者採用時に 業務に支障をきたす要件などあれば採用を取り消すなどの取り決めがなければ 採用取り消しとすることはむつかしいでしょう

少々 ご専門家のHPpに同様のご質問が掲載されています

日本の人事部TOP >人事のQ&A >雇用管理 >新卒内定者が妊娠
https://jinjibu.jp/qa/detl/5547/1/
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Re: 新卒採用予定者が妊娠

著者  もりのくまごろう さん 2018年01月13日 15:22
内定解約要件に該当するか否か・・・
なかなかレアなケースで、さぞ、お困りかと思います。
私もここまでではありませんが、入社して二ヶ月で妊娠が判明し、退社したという事例を経験したことがあります。相手は同じ新入社員で、計算するとどうやら新人研修で・・・ということでしたが。

さて、内定の取消し要件として裁判判例によれば
①誓約書等に明記された事由に該当
もしくは
②客観的、合理r的で社会通念上相当である事由発生
となっているようです。

一般的には①に明記してあるのは稀でしょうから②に該当するかどいうかが分かれ目になるはずです。

私見ですが、この場合取消しはできないと考えます。
理由としては
内定は正確には始期付き解約権留保付労働契約とされ、始期つまり4月1日までに解約権を行使できる事由、或いは出社できなくなる事由が発生しなければ、自動的に労働契約は発効される。つまり、現に4月1日に出社でき、例え、数ヵ月でも働ける状態であれば、その後に休むことがわかっていても解約できないとなります。

また、客観的・合理的、社会通念上相当かどうかですが、確かに入社数ヶ月で産休をとることは、感覚的には疑問符がつくかもしれません。しかし、今の時代、出産や育児や介護について、世の中の考え方が昔より格段に変わって来ていて、法制度的にも社会的にも支援するものが増えている中、一般的な妊娠即社員不適格と言う判断は、世の中の流れに即していかがものでしょうか。
せっかく、仲間として迎え入れようとしているのですから、皆で援助しようと言うように考えたらいかがでしょう。


> 今春、入社予定の新卒採用予定者の女性から「妊娠してしまって、出産を希望しているが、内定通り御社で働きたい」と連絡がありました。
> 出産予定は、7月との事です。
> 4月に入社して、2ヶ月後位には産休に入ってしまう人を、そのまま採用するべきなのでしょうか?当社としては、内定取消の方向で考えていますが、妊娠出産を理由に新卒の内定取消はできるのでしょうか?このような場合はどう対処すれば良いのかご教授いただければと思います。
> 宜しくお願い致します。
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