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派遣会社のオンコール手当について

著者  komkom18 さん 最終更新日:2018年02月04日 13:11
弊社は派遣会社でして、介護職の派遣スタッフがおります。


派遣先によってはオンコール手当が発生しており、スタッフに支払っているのですが、特段、弊社の就業規則にうたっておりません。

派遣元の会社として、オンコール手当が発生するのであれば、就業規則(給与規程等)に入れる必要はありますでしょうか。

もし、必要であるけれども、入れていない場合は、罰則等ございますでしょうか。


ご教授いただければ幸いです。

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Re: 派遣会社のオンコール手当について

著者  村の平民 さん 2018年02月04日 17:45
① オンコール手当が発生することがある場合は、就業規則(給与規定)に規定すべきでしょう。

② 最高裁判例によっても、「オンコール」による待機時間は労働時間と結論しています。その意味からも、オンコールに従うべき義務を就業規則にうたい、それに対する賃金支払い規定を設けるべきです。
 なお、残業割増賃金三六協定との関係も生じます。

③ Webキーワードに「オンコール」と入力すれば、弁護士が判例を引用して解説しています。是非これを読んで下さい。

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Re: 派遣会社のオンコール手当について

著者  ぴぃちん さん 2018年02月04日 22:11
まず、何をもってオンコール手当と呼んでいるのかは、医療機関・介護施設によっても異なっているかと思います。
オンコールによって労働したのであれば、当然労働時間になるでしょうが、その待機をどこでどのようにしているのか、によって労働時間と扱う場合もあれば、そうでない場合もあります。
ゆえに、名称がオンコール手当となっていても、何に対する手当なのかは派遣先によってもその内容も異なっていませんかね。
労働時間に対する手当でなく、自由行動を伴う待機に対しての手当の可能性もあるかとは思いますので、内容を吟味し、規定できるのであればしていただくことが望ましいと思います。罰則になることはないでしょうが、規定を明示できていることによって、トラブルを回避することはできそうには思います。



> 弊社は派遣会社でして、介護職の派遣スタッフがおります。
>
>
> 派遣先によってはオンコール手当が発生しており、スタッフに支払っているのですが、特段、弊社の就業規則にうたっておりません。
>
> 派遣元の会社として、オンコール手当が発生するのであれば、就業規則(給与規程等)に入れる必要はありますでしょうか。
>
> もし、必要であるけれども、入れていない場合は、罰則等ございますでしょうか。
>
>
> ご教授いただければ幸いです。
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Re: 派遣会社のオンコール手当について

著者  komkom18 さん 2018年02月05日 19:37

ご回答ありがとうございます。

オンコール手当がある派遣先は、現在一つであるため、もしかしたら派遣先ごとに支払い形態が違うかもしれませんが…。

オンコールの日は、携帯電話を持たされ、何かあったら駆けつける。勿論、駆けつけた時はその分の給与発生。
駆けつけなかったとしても、携帯電話を所持した日は、1日1000円支給というようになっております。

派遣先ごとにオンコール手当の内容が違うようであれば、就業規則に記載も難しいような気もしますが、どうなのでしょうか。


> まず、何をもってオンコール手当と呼んでいるのかは、医療機関・介護施設によっても異なっているかと思います。
> オンコールによって労働したのであれば、当然労働時間になるでしょうが、その待機をどこでどのようにしているのか、によって労働時間と扱う場合もあれば、そうでない場合もあります。
> ゆえに、名称がオンコール手当となっていても、何に対する手当なのかは派遣先によってもその内容も異なっていませんかね。
> 労働時間に対する手当でなく、自由行動を伴う待機に対しての手当の可能性もあるかとは思いますので、内容を吟味し、規定できるのであればしていただくことが望ましいと思います。罰則になることはないでしょうが、規定を明示できていることによって、トラブルを回避することはできそうには思います。
>
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> > 弊社は派遣会社でして、介護職の派遣スタッフがおります。
> >
> >
> > 派遣先によってはオンコール手当が発生しており、スタッフに支払っているのですが、特段、弊社の就業規則にうたっておりません。
> >
> > 派遣元の会社として、オンコール手当が発生するのであれば、就業規則(給与規程等)に入れる必要はありますでしょうか。
> >
> > もし、必要であるけれども、入れていない場合は、罰則等ございますでしょうか。
> >
> >
> > ご教授いただければ幸いです。
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Re: 派遣会社のオンコール手当について

著者  ぴぃちん さん 2018年02月05日 21:30
実際として労働時間であるのか、そうでないのか、の判断が個別に必要になる案件でしょう。1オンコールがその金額であれば、最低賃金をはるかに下回るため、労働時間と解釈されてしまうようであれば、トラブルの要因になりえるかと思います(賃金の未払い)。
その点については、派遣先との契約内容にもよるかと思います。派遣労働者にオンコール業務を許容させるかどうか、その場合であっても、勤怠管理・労働時間の管理は派遣元にあるということです。オンコール手当が1000円としてそれを指揮しているのはあくまで派遣元になると考えます。
(派遣業に詳しくはないので誤っていたらすみません)。



> ご回答ありがとうございます。
>
> オンコール手当がある派遣先は、現在一つであるため、もしかしたら派遣先ごとに支払い形態が違うかもしれませんが…。
>
> オンコールの日は、携帯電話を持たされ、何かあったら駆けつける。勿論、駆けつけた時はその分の給与発生。
> 駆けつけなかったとしても、携帯電話を所持した日は、1日1000円支給というようになっております。
>
> 派遣先ごとにオンコール手当の内容が違うようであれば、就業規則に記載も難しいような気もしますが、どうなのでしょうか。
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