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みなし残業代の明示方法について

著者  にゃんろーど さん 最終更新日:2018年03月07日 10:50
いつもお世話になっております。

当社は現在、一定以上の役職(役員ではありません)にはみなし残業代が含まれた給与形態となっています。
基本給役職手当(残業代含む)】の固定給です。
ただ今まで、この役職手当に含まれる残業代が「何時間分で」「いくら分」なのかが明示されておらず、またいくら残業をしても固定給ということになっていました。
これは違法だということで、今後はきちんと規定し明示する必要があるということになり、現在調整しています。
ちなみに不利益変更にはなりません。

ここで質問なのですが、
労働条件契約書を再作成する必要はありますか?労働条件契約書で明示し、本人に説明すれば良いでしょうか?
役職手当の金額や含む残業時間は個々で違うため、明示方法としては労働条件契約書のみで、就業規則には具体的な金額等は記載せず「個々に明示し~」的なことを記載しておけば問題ないでしょうか?
③その他、注意すべきことはありますか?

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Re: みなし残業代の明示方法について

著者  ぴぃちん さん 2018年03月07日 11:20
正しく労働条件通知書が交付されていないのであれば、雇用契約書に条件を記載して双方確認とされるか、正しく労働条件通知書を交付することでの対応になろうかと思います。

不利益変更になっていないかどうかは、固定残業代に何時間分の残業代が含まれていたのかはっきりしないと、状況によっては不利益変更に該当する可能性もありますので、その場合であれば、労働条件通知書だけでなく、雇用契約書が望ましいかと考えます。

役職手当が個人個人異なることについては、役職手当がどのような賃金であるのかは、おそらく、すでに就業規則か給与支給規定に明記されていると思いますので、確認されてください。

雇用契約において、個人個人のみなし残業代が異なったり、それに含まれる時間数が異なることについては、役職手当という名称の妥当性はわかりませんが、特に問題になることはありませんが、みなし残業代としてであれば残業代の部分と時間数は明確にしなければならない、と考えます。固定手当に含むのであれば、固定手当の分と残業代分とその時間数を明確にする必要があると考えます。



> いつもお世話になっております。
>
> 当社は現在、一定以上の役職(役員ではありません)にはみなし残業代が含まれた給与形態となっています。
> 【基本給役職手当(残業代含む)】の固定給です。
> ただ今まで、この役職手当に含まれる残業代が「何時間分で」「いくら分」なのかが明示されておらず、またいくら残業をしても固定給ということになっていました。
> これは違法だということで、今後はきちんと規定し明示する必要があるということになり、現在調整しています。
> ちなみに不利益変更にはなりません。
>
> ここで質問なのですが、
> ①労働条件契約書を再作成する必要はありますか?労働条件契約書で明示し、本人に説明すれば良いでしょうか?
> ②役職手当の金額や含む残業時間は個々で違うため、明示方法としては労働条件契約書のみで、就業規則には具体的な金額等は記載せず「個々に明示し~」的なことを記載しておけば問題ないでしょうか?
> ③その他、注意すべきことはありますか?
>
>
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Re: みなし残業代の明示方法について

著者  にゃんろーど さん 2018年03月07日 11:37
ぴぃちん様

ご回答ありがとうございます。
再度質問してもよろしいでしょうか。

①会社の上役が、
「事前に説明し、給与明細に記載していれば雇用契約書労働条件通知書等は必要ない」と言っているのですが、その辺りはどうなのでしょうか?
法的に問題等はないのでしょうか?

またもう一点、
②> 正しく労働条件通知書が交付されていないのであれば、雇用契約書に条件を記載して双方確認とされるか、正しく労働条件通知書を交付することでの対応になろうかと思います。
とありますが、当社は役職以外は日給月給制のため、入社時に渡している雇用契約書労働条件通知書と役職になった今とでは、そもそも給与形態が異なっています。
ただ、役職になった後固定給になることについては就業規則に定めているため周知しています。
この場合、やはり雇用条件通知書労働条件通知書は必要ですか?

①と②で矛盾もありますが、ご回答お願いいたします。




> 正しく労働条件通知書が交付されていないのであれば、雇用契約書に条件を記載して双方確認とされるか、正しく労働条件通知書を交付することでの対応になろうかと思います。
>
> 不利益変更になっていないかどうかは、固定残業代に何時間分の残業代が含まれていたのかはっきりしないと、状況によっては不利益変更に該当する可能性もありますので、その場合であれば、労働条件通知書だけでなく、雇用契約書が望ましいかと考えます。
>
> 役職手当が個人個人異なることについては、役職手当がどのような賃金であるのかは、おそらく、すでに就業規則か給与支給規定に明記されていると思いますので、確認されてください。
>
> 雇用契約において、個人個人のみなし残業代が異なったり、それに含まれる時間数が異なることについては、役職手当という名称の妥当性はわかりませんが、特に問題になることはありませんが、みなし残業代としてであれば残業代の部分と時間数は明確にしなければならない、と考えます。固定手当に含むのであれば、固定手当の分と残業代分とその時間数を明確にする必要があると考えます。
>
>
>
> > いつもお世話になっております。
> >
> > 当社は現在、一定以上の役職(役員ではありません)にはみなし残業代が含まれた給与形態となっています。
> > 【基本給役職手当(残業代含む)】の固定給です。
> > ただ今まで、この役職手当に含まれる残業代が「何時間分で」「いくら分」なのかが明示されておらず、またいくら残業をしても固定給ということになっていました。
> > これは違法だということで、今後はきちんと規定し明示する必要があるということになり、現在調整しています。
> > ちなみに不利益変更にはなりません。
> >
> > ここで質問なのですが、
> > ①労働条件契約書を再作成する必要はありますか?労働条件契約書で明示し、本人に説明すれば良いでしょうか?
> > ②役職手当の金額や含む残業時間は個々で違うため、明示方法としては労働条件契約書のみで、就業規則には具体的な金額等は記載せず「個々に明示し~」的なことを記載しておけば問題ないでしょうか?
> > ③その他、注意すべきことはありますか?
> >
> >
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Re: みなし残業代の明示方法について

著者  ぴぃちん さん 2018年03月07日 12:11
みなし残業代がきちんと明示して支払っていなかったのであれば、新しく提示されている条件が、従前以上の条件であるのか、不利益変更が含まれているのか、判断できません。
不利益変更が含まれている場合には、給与明細に掲載するだけではいけない、になりますが、これまで、きちんとみなし残業代についてその賃金と時間数が提示されていなかったのであれば、提示する必要があるかと思いますが、条件を含めて判断されるのであれば、御社の社労士さんに確認されるとよいと思います。

最初にみなし残業代について、みなし残業代がいくらであり、その時間数が何時間であるのかを、きちんと記載して労働条件通知書を交付されているのであれば、不利益変更にならないのであれば改めて交付する必要はないと思いますが、対象となる方に対してのそもそもの雇用契約書に明記されているのでしょうか。されているのであれば、問題はないと思います。

不利益変更になる場合には、労働条件の変更になるのであたらに雇用契約書を締結することでの確認をされることが望ましいと考えます。

最初にありました
> またいくら残業をしても固定給ということになっていました
について、残業代について賃金の未払いになっている可能性があるかもしれない、とも読めるためです。



> ぴぃちん様
>
> ご回答ありがとうございます。
> 再度質問してもよろしいでしょうか。
>
> ①会社の上役が、
> 「事前に説明し、給与明細に記載していれば雇用契約書労働条件通知書等は必要ない」と言っているのですが、その辺りはどうなのでしょうか?
> 法的に問題等はないのでしょうか?
>
> またもう一点、
> ②> 正しく労働条件通知書が交付されていないのであれば、雇用契約書に条件を記載して双方確認とされるか、正しく労働条件通知書を交付することでの対応になろうかと思います。
> とありますが、当社は役職以外は日給月給制のため、入社時に渡している雇用契約書労働条件通知書と役職になった今とでは、そもそも給与形態が異なっています。
> ただ、役職になった後固定給になることについては就業規則に定めているため周知しています。
> この場合、やはり雇用条件通知書労働条件通知書は必要ですか?
>
> ①と②で矛盾もありますが、ご回答お願いいたします。
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Re: みなし残業代の明示方法について

著者  村の平民 さん 2018年03月07日 17:14
① 見做し残業代制度と言った制度は労基法にはありません。

② 見做し残業と言えるのは、就業場所の外で就業することを常態とする労働者 (営業職・工事職など) であって、個別労働者ごとに事業場外の実際労働時間を把握しがたい場合に、その労働者ごとに事業場外の労働時間を 「見做す」 制度です。

③ これを適用できるのは、「事業場外の実際労働時間を把握しがたい場合」 に限られるので、事業場内で労働することを状態とする労働者には適用できません。
 労働時間を正確に把握できるはずだからです。

④ また就業場所の外で就業することを常態とする労働者 (営業職・工事職など) であっても、⑴引率者が居る、⑵常時労働状態を知りうる通信施設・用具 (携帯電話など) を各労働者が所持しており、始業・就業などの時刻を会社が知りうる場合、などは労働時間把握が可能であるところから、みなし労働時間制は適用できません。

⑤ 事業場みなし労働時間制にする場合、その結果法定労働時間を超えて労働することを予定する場合は、三六協定が必要です。

⑥ 従って、「一定以上の役職者にみなし残業代が含まれた給与形態」 とすることを、法は認めているのではありません。

⑦ 賃金体系の中に、固定残業代を設けるケースがあります。
 この場合は、その額に相当する残業時間数を労働契約等で明記しなければ、残業割増賃金を支払ったことにはなりません。休日労働深夜労働があれば、その時間数も明記する必要があります。
 その時間数を労働契約などに明記しない場合は、単に一種の職務手当と見做され、残業など割増賃金計算基礎額に算入されます。お勧めできません。

⑧ 労基法は、賃金を支払う都度、賃金台帳に実際の労働時間を記載することを強制しています。これは、見做し残業代固定残業代であっても同様です。
 その趣旨は、固定的割増賃金が、法定額を満たしているか否かを検証するためと思われます。

⑨ 質問には上記の諸問題に触れておられません。単に契約書など書面上の形式のみにとらわれているようです。仏作って魂入れず、電通事件の二の舞にならぬよう、慎重な配慮をお勧めします。
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