お世話になります。

有期労働契約が通算５年を超えた時は、労働者の申し入れにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるという新しいルールの件で、相談です。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/index.html

労働契約法の特例
を見ると、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者についても適用されるということですが、
例えば、６０歳定年後に、１年更新の有期雇用労働者として再雇用した場合、５年後の６４歳まで継続して働いていただくと、労働者の申し入れがあれば、無期労働契約に転換しなければならないということでしょうか？
これは、例えば就業規則や定年後の再雇用時の労働契約にて、「１年更新で満６５歳を限度に嘱託として再雇用する」としていても、上記条件に当てはまった場合は、６５歳以降、無期労働契約となるということでしょうか？それとも、「６５歳を限度」が第二の定年という考えにより、無期労働契約となったとしても、「６５歳を限度」が有効になるとの考えでしょうか？

専門家ではありませんが、この間この関係の手続きをしたので、
お答えします。

> 労働契約法の特例
> を見ると、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者についても適用されるということですが、
> 例えば、６０歳定年後に、１年更新の有期雇用労働者として再雇用した場合、５年後の６４歳まで継続して働いていただくと、労働者の申し入れがあれば、無期労働契約に転換しなければならないということでしょうか？

しなければいけないです。

> これは、例えば就業規則や定年後の再雇用時の労働契約にて、「１年更新で満６５歳を限度に嘱託として再雇用する」としていても、上記条件に当てはまった場合は、６５歳以降、無期労働契約となるということでしょうか？それとも、「６５歳を限度」が第二の定年という考えにより、無期労働契約となったとしても、「６５歳を限度」が有効になるとの考えでしょうか？

おっしゃりたいことがよく分かりませんが、労働者の申し出により無期契約になりますので、そうならないように労働局に届出が必要となります。
http://muki.mhlw.go.jp/news/20171017.html
ここを良くお読みになって下さい。
弊社も同じく、１年更新で嘱託として６５歳まで再雇用しており該当者がいますので、第２種計画認定の届けをしました。
これで、無期労働契約にならないですむようにしました。
参考までに。

回答ありがとうございます。

言いたいことについて、別のコラムで確認できました。
下のリンク先のコラムで、
「高年齢者等雇用安定法では年齢を理由とする退職は65歳未満では行ってはいけないとなっています。ですから60歳定年後の再雇用が65歳までとなっているのです。
ですから65歳以降引き続き再雇用する際の上限年齢については任意に設定することが出来ます。
65歳以降に雇用契約を行う場合には本人の希望や体力等を勘案して年齢による上限を設けることは問題ないのです。
仮にこの申請をせずに65歳以降無期転換となった場合でも年齢による雇用関係の終了は雇用期間の長さによる無期転換と別の問題ですので、対応できるのです。
無期転換がなされても「68歳に達した日の属する雇用契約が満了した場合には当該契約を持って終了することとする」という一文は労働契約法上問題ありません。」とありました。
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-173143/?xeq=%E5%AE%9A%E5%B9%B4+%E6%9C%89%E6%9C%9F%E9%9B%87%E7%94%A8

上記の内容から、「１年更新で満６５歳を限度に嘱託として再雇用する」としていた場合、
６５歳を超えての再雇用については、無期転換となる（特例を利用しない限り）
６４歳までの再雇用については、満６５歳を限度にできるので、おそらく労働者が無期転換を希望しても、満６５歳をもって雇い止めすることもできる？
ということかと。
あとは、会社として、６５歳未満しか雇用しないのか？６５歳以上も活用するのかで、どのような対応するのか？
かと認識しました。

どうもありがとうございます。


> おっしゃりたいことがよく分かりませんが、労働者の申し出により無期契約になりますので、そうならないように労働局に届出が必要となります。
> http://muki.mhlw.go.jp/news/20171017.html
> ここを良くお読みになって下さい。
> 弊社も同じく、１年更新で嘱託として６５歳まで再雇用しており該当者がいますので、第２種計画認定の届けをしました。
> これで、無期労働契約にならないですむようにしました。
> 参考までに。

横から失礼。

話が交錯しやすいので、年齢は、誕生日の前日（その年齢に達した日）以降、最初に結ぶ有期雇用等を指すものとします。

高年齢者雇用安定法は、６５歳までの安定した雇用の場を提供する義務を雇用者に課しています。

ですので、６０歳定年退職した翌日から有期雇用をくりかえし、６５歳に達した日を含む有期雇用期間に、５年を超える部分が含まれていない限り、その有期雇用をもって雇用者としての義務を果たしたことを理由に雇止めして問題ありません。（問題ありのケースはここでは度外視します）

ご紹介のリンク先ブログは、６５歳に達して以降の有期雇用した場合のことをいっています。しかし

> 無期転換がなされても「68歳に達した日の属する雇用契約が満了した場合には…

これが通用するのは、６５歳からの３年契約をした場合であって、６５歳から３年未満契約（たとえば１年契約）で無期転換されたのが６７歳以下ですと、６８歳に達した日時点では、雇用契約を「満了する」日は存在しませんので、終了させる契機、たとえば第２定年等を設けてない限り、その無期転換した無期雇用は文字通りエンドレス雇用となりましょう。

丁寧にありがとうございます。

おそらく、リンク先ブログ（コラム）が言っているのは、６０歳以降で有期雇用を繰り返して、６５歳に雇い止めをしなかった場合のことかと、私は認識しました。

よって、６０歳以降で６５歳に達し際に５年を超えるので、無期転換権が発生するが、無期転換したとしても６８歳に達した日の属する雇用契約が満了した日で契約終了となるのかと。

ただ、確かに６５歳で無期転換した場合は、６８歳時点では、満了する有期契約は存在しないので、「有期雇用契約の場合は６８歳に達した日の属する雇用契約が満了した日、無期雇用契約の場合は６８歳に達した日に、雇用契約が終了する」とした方が良さそうですね。

もう少し勉強してみます。

> 横から失礼。
>
> 話が交錯しやすいので、年齢は、誕生日の前日（その年齢に達した日）以降、最初に結ぶ有期雇用等を指すものとします。
>
> 高年齢者雇用安定法は、６５歳までの安定した雇用の場を提供する義務を雇用者に課しています。
>
> ですので、６０歳定年退職した翌日から有期雇用をくりかえし、６５歳に達した日を含む有期雇用期間に、５年を超える部分が含まれていない限り、その有期雇用をもって雇用者としての義務を果たしたことを理由に雇止めして問題ありません。（問題ありのケースはここでは度外視します）
>
> ご紹介のリンク先ブログは、６５歳に達して以降の有期雇用した場合のことをいっています。しかし
>
> > 無期転換がなされても「68歳に達した日の属する雇用契約が満了した場合には…
>
> これが通用するのは、６５歳からの３年契約をした場合であって、６５歳から３年未満契約（たとえば１年契約）で無期転換されたのが６７歳以下ですと、６８歳に達した日時点では、雇用契約を「満了する」日は存在しませんので、終了させる契機、たとえば第２定年等を設けてない限り、その無期転換した無期雇用は文字通りエンドレス雇用となりましょう。