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退職時の有給取得について

著者  saburoku さん 最終更新日:2018年05月08日 10:02
退職時の有給取得について質問します。

退職時に残っている有給休暇を全部取得するケースは多いと思われますが
引継ぎをきちんとするか否かが退職時の印象の良しあしとなるのでしょうか、
引継ぎもきちんとしていないのに有給を全部取得するのは如何なものかと
いう考えもあるようです。

弊社の給料の体系は、基本給役職手当通勤手当・職務調整手当となっており
ますが、このたび社長から就業規則の改訂を指示されていてます。
退職予定者が退職までの1か月のうち、半分以上の出勤日について有給
休暇取得するという申請がされた場合、役職手当通勤手当・職務調整手当
に関しては2分の1の支給に留めるという内容です。
また退職前1か月を全部出勤しないとうことになれば、基本給のみの支給で
あとの手当は支給なしという改正案です。
手当を減額するということで、有給取得をできないようにするという抑止にも
思えます。法的に問題ないでしょうか?ご教示をよろしくお願いいたします。

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Re: 退職時の有給取得について

著者  ぴぃちん さん 2018年05月08日 12:09
問題があります。

これまでが、そのように出勤状況によって変動する手当でなかったのであれば、その改定は従業員にとっての不利益変更になりますので、個別に対象者に十分な説明の上、個別に合意しなければ、改定はできないです。



> 退職時の有給取得について質問します。
>
> 退職時に残っている有給休暇を全部取得するケースは多いと思われますが
> 引継ぎをきちんとするか否かが退職時の印象の良しあしとなるのでしょうか、
> 引継ぎもきちんとしていないのに有給を全部取得するのは如何なものかと
> いう考えもあるようです。
>
> 弊社の給料の体系は、基本給役職手当通勤手当・職務調整手当となっており
> ますが、このたび社長から就業規則の改訂を指示されていてます。
> 退職予定者が退職までの1か月のうち、半分以上の出勤日について有給
> 休暇取得するという申請がされた場合、役職手当通勤手当・職務調整手当
> に関しては2分の1の支給に留めるという内容です。
> また退職前1か月を全部出勤しないとうことになれば、基本給のみの支給で
> あとの手当は支給なしという改正案です。
> 手当を減額するということで、有給取得をできないようにするという抑止にも
> 思えます。法的に問題ないでしょうか?ご教示をよろしくお願いいたします。
>
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Re: 退職時の有給取得について

著者  村の平民 さん 2018年05月08日 15:15
① 退職時に、業務引継をきちんとするか否かが、経営者にとって印象の善し悪しに繋がることは否めません。
 しかし、引継ぎの状態によって、年次有給休暇 (有休) を左右することは許されません。
 引継ぎをきちんとしなかった場合は、それに応じて懲戒損害賠償請求すべきです。

② 退職予定日の前の出勤状態によって、有休した場合に支払うべき賃金相当額を減額することは認められません。
 法律は、平均賃金か通常勤務した場合の賃金相当額の支払いを命じています。その主意は、賃金をそのまま支払うとの意味と解されています。

③ saburoku様が心配されるように、社長案は有休抑止策と考えられます。 

④ もしこの社長案を強行した場合、退職者が労基署に訴えたならば、会社に立ち入り調査されるでしょう。その結果、それ以外の法違反が芋づる式に露呈して、会社は困難な立場に立たされることが強く予想されます。
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Re: 退職時の有給取得について

著者  saburoku さん 2018年05月08日 23:02
> 問題があります。
>
> これまでが、そのように出勤状況によって変動する手当でなかったのであれば、その改定は従業員にとっての不利益変更になりますので、個別に対象者に十分な説明の上、個別に合意しなければ、改定はできないです。
>
>
>
> > 退職時の有給取得について質問します。
> >
> > 退職時に残っている有給休暇を全部取得するケースは多いと思われますが
> > 引継ぎをきちんとするか否かが退職時の印象の良しあしとなるのでしょうか、
> > 引継ぎもきちんとしていないのに有給を全部取得するのは如何なものかと
> > いう考えもあるようです。
> >
> > 弊社の給料の体系は、基本給役職手当通勤手当・職務調整手当となっており
> > ますが、このたび社長から就業規則の改訂を指示されていてます。
> > 退職予定者が退職までの1か月のうち、半分以上の出勤日について有給
> > 休暇取得するという申請がされた場合、役職手当通勤手当・職務調整手当
> > に関しては2分の1の支給に留めるという内容です。
> > また退職前1か月を全部出勤しないとうことになれば、基本給のみの支給で
> > あとの手当は支給なしという改正案です。
> > 手当を減額するということで、有給取得をできないようにするという抑止にも
> > 思えます。法的に問題ないでしょうか?ご教示をよろしくお願いいたします。
> >

びぃちん 様

ご丁寧に回答いただきありがとうございます。
不利益変更に該当する可能性があるとの指摘、弊社社長に上手に伝えたい
と思います。ありがとうございました。
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Re: 退職時の有給取得について

著者  saburoku さん 2018年05月08日 23:12
> ① 退職時に、業務引継をきちんとするか否かが、経営者にとって印象の善し悪しに繋がることは否めません。
>  しかし、引継ぎの状態によって、年次有給休暇 (有休) を左右することは許されません。
>  引継ぎをきちんとしなかった場合は、それに応じて懲戒損害賠償請求すべきです。
>
> ② 退職予定日の前の出勤状態によって、有休した場合に支払うべき賃金相当額を減額することは認められません。
>  法律は、平均賃金か通常勤務した場合の賃金相当額の支払いを命じています。その主意は、賃金をそのまま支払うとの意味と解されています。
>
> ③ saburoku様が心配されるように、社長案は有休抑止策と考えられます。 
>
> ④ もしこの社長案を強行した場合、退職者が労基署に訴えたならば、会社に立ち入り調査されるでしょう。その結果、それ以外の法違反が芋づる式に露呈して、会社は困難な立場に立たされることが強く予想されます。
>

村の平民 様

早速のご回答ありがとうございました。
就業規則の改訂につきまして労基署に事前相談していたら危なかった
事例のように感じました。
中小企業レベルでは引き継ぎもせず、退職が決まった場合にはさっさ
と休暇をとるということが多いことも現実としてあります。
もっとも引き継ぎをするといっても現場においては定められたフォー
マットもなく、引き継ぎの内容も現場に委ねられていて、何が本当の
引き継ぎなのかという議論にも展開してしまうかも知れません。
何はともあれ、慎重に対応しなければいけないと思いました。
親切かつ丁寧な回答をいただき重ねてお礼申し上げます。
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