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突然の減給宣告について

著者  Kuma さん 最終更新日:2018年06月19日 13:35
先週末、同僚が日々数分の遅刻(電車遅延証明書取得済)に関して、減給すると突然宣告されました。
私の認識では懲戒処分に関しては、その該当事案(遅刻等)に関して訓告などによる第一段階の処分を経ても改善されない場合に減給などより高度な懲戒処分に移行していくものと捉えていましたので、おかしいのではと思い相談させていただく次第です。

今回のケースでは、そういった該当事案に対する第一段階の懲戒処分による始末書等の提出要求もなく、社会人として電車遅延が多発しているのであればそれを見越して早く来るのが当然だから、減給すると言われたようです。
ただ当人は家が遠いこと(片道約2時間弱)、ならびに幼児二人の朝の世話もあり出来る限りギリギリ間に合う時間で電車に飛び乗っていたとのこと。

例えば「減給」というと1回あたり一日の平均賃金の半額かつ月の支給額の1/10までというのが思い浮かびますが、1日当たり1~5分程度の遅刻が繰り返された場合も半額減給されることに法的妥当性はあるのでしょうか?
(突然、改善要求もなく、減給するとされれば上限設定があるにしても月に数万円引かれてしまうのは小さい子供を扶養する人間からすれば大変大きなことです。事前に以降も繰り返されるようであれば減給処分にする旨の通知を受けていれば、当人も反省し繰り返さないのではないかと思いますし。。)

ノーワークノーペイの原則に照らして、そのような過少な時間の総計を平均日額から算出した額を給与控除するというのであれば理解できないことも無いのですが。。。

その他の社員にも同様の遅刻をしている者がいるのに、その人たちには上記のような減給宣告をしていません。

また私の拙い知識というか思い込みからすると、今回の場合は初回の訓告にあたり、宣告された日以降が対象になると思うのですが如何でしょうか?

賞与支給等の絡む時期なだけに周囲の物も不安がっています。
総務・経理等事務系の担当者として教えていただきたく、よろしくお願い致します。

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Re: 突然の減給宣告について

著者  ぴぃちん さん 2018年06月19日 14:08
御社の就業規則に定められている懲罰の規定に沿って、判断することになろうかと思います。
数分の遅刻でも遅刻は遅刻になりますので、短期間に度々繰り返すような場合には、訓戒・譴責でなく、重い処分になる会社もあります。 このあたりの規定は、会社によっても差異がありますので、御社の懲罰規定を確認していただくことになります。

電車の遅延、ということについては、それが正当な回避し難い理由と考える会社、本人の努力によっては回避できると考える会社、それであってもある従業員がいないことには開始できない業務であれば最大限の回避をおこなってもなお問題視する会社、等等、電車が遅延することについては、それをもって会社を遅刻してもよい、とは必ずしも当てはまらないです。

結果、御社の就業規則に沿って判断し、減給が妥当であれば問題ない、といえるかと考えますし、過剰な処分になっているのであれば処罰は整合性と正当性で判断するべきであるかと思います。

他社の就業規則の懲罰は、御社には意味をなさないので、御社の就業規則の規定で「訓告」相当であるのか、「減給」相当であるのかを、判断してみてください。



> 先週末、同僚が日々数分の遅刻(電車遅延証明書取得済)に関して、減給すると突然宣告されました。
> 私の認識では懲戒処分に関しては、その該当事案(遅刻等)に関して訓告などによる第一段階の処分を経ても改善されない場合に減給などより高度な懲戒処分に移行していくものと捉えていましたので、おかしいのではと思い相談させていただく次第です。
>
> 今回のケースでは、そういった該当事案に対する第一段階の懲戒処分による始末書等の提出要求もなく、社会人として電車遅延が多発しているのであればそれを見越して早く来るのが当然だから、減給すると言われたようです。
> ただ当人は家が遠いこと(片道約2時間弱)、ならびに幼児二人の朝の世話もあり出来る限りギリギリ間に合う時間で電車に飛び乗っていたとのこと。
>
> 例えば「減給」というと1回あたり一日の平均賃金の半額かつ月の支給額の1/10までというのが思い浮かびますが、1日当たり1~5分程度の遅刻が繰り返された場合も半額減給されることに法的妥当性はあるのでしょうか?
> (突然、改善要求もなく、減給するとされれば上限設定があるにしても月に数万円引かれてしまうのは小さい子供を扶養する人間からすれば大変大きなことです。事前に以降も繰り返されるようであれば減給処分にする旨の通知を受けていれば、当人も反省し繰り返さないのではないかと思いますし。。)
>
> ノーワークノーペイの原則に照らして、そのような過少な時間の総計を平均日額から算出した額を給与控除するというのであれば理解できないことも無いのですが。。。
>
> その他の社員にも同様の遅刻をしている者がいるのに、その人たちには上記のような減給宣告をしていません。
>
> また私の拙い知識というか思い込みからすると、今回の場合は初回の訓告にあたり、宣告された日以降が対象になると思うのですが如何でしょうか?
>
> 賞与支給等の絡む時期なだけに周囲の物も不安がっています。
> 総務・経理等事務系の担当者として教えていただきたく、よろしくお願い致します。
>
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Re: 突然の減給宣告について

著者  Kuma さん 2018年06月19日 15:06
ぴぃちんさん

ご返答ありがとうございます。

> 他社の就業規則の懲罰は、御社には意味をなさないので、御社の就業規則の規定で「訓告」相当であるのか、「減給」相当であるのかを、判断してみてください。
当社の規定は以下の通りです。

( 懲 戒 )
    従業員がその本分を忘れ、職務を怠り、または諸般の規定に違反した時は、
    その程度ならびに頻度により次に準じて処分する。
1. 訓 戒   始末書をとり将来を戒める。
2. 減 給   1回の事案に対する額が平均賃金の1日分の半額、総額が
      1ヶ月の賃金総額の10分の1の範囲で行う。
3. 出勤停止  7日以内出勤を停止し、その期間中の賃金を支払わない。
4. 懲戒解雇  予告期間を設けることなく即時解雇する。この場合におい
      て所轄労働基準監督署長の認定を受けた時は、予告手当(平
      均賃金の30日分)を支給しない。

と漠然としたものです。
ここにどのような場合は、、、段階を踏んで等という文言が無いことからとらえようによっては第一段階の訓戒を飛び越しても問題ないと捉えられなくもなく、実質上司の自由裁量の色が濃いのが現状です。

このような場合、労働基準監督署に改編後の就業規則の届け出をしないまでも、補足事項を全社通達として出すべきなのでしょうか?
それとも全社通達のみでは会社としてのリスク回避にならないのでしょうか?

まだ実際に減給が実施されたわけではないので何とも言い難い状況ではありますが、今後のこともありますので。。。
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Re: 突然の減給宣告について

著者  ぴぃちん さん 2018年06月19日 15:38
> 当社の規定は以下の通りです。
>
> ( 懲 戒 )
>     従業員がその本分を忘れ、職務を怠り、または諸般の規定に違反した時は、
>     その程度ならびに頻度により次に準じて処分する。
> 1. 訓 戒   始末書をとり将来を戒める。
> 2. 減 給   1回の事案に対する額が平均賃金の1日分の半額、総額が
>       1ヶ月の賃金総額の10分の1の範囲で行う。
> 3. 出勤停止  7日以内出勤を停止し、その期間中の賃金を支払わない。
> 4. 懲戒解雇  予告期間を設けることなく即時解雇する。この場合におい
>       て所轄労働基準監督署長の認定を受けた時は、予告手当(平
>       均賃金の30日分)を支給しない。
>
> と漠然としたものです。



私見です。

規定がこれだけしかないのであれば、懲戒処分にはできないと考えます。
この次の条項あたりに、懲戒の事由を規定した条項があるように思います。

懲戒処分は、、使用者は規則や指示・命令に違反する労働者に対しては、「規則の定めるところ」により懲戒処分をなし得る、ことになりますので、就業規則において、どのような行為を行ったのであれば、懲戒処分に処するのかが明確にされていないのであれば、規定がないことになりますので、規定なく懲戒処分に処することはできないと考えることができます。

なお、「その他の社員にも同様の遅刻」というのが月に同等の頻度であれば、1人だけ懲戒処分にすることは合理性に欠けるため、懲戒処分が無効になることはあります(懲戒処分を表彰をもって相殺されている場合は別に考えることはありえます)。
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Re: 突然の減給宣告について

著者  Kuma さん 2018年06月19日 16:11
ぴぃちん さん

御返答ありがとうございます。

> 規定がこれだけしかないのであれば、懲戒処分にはできないと考えます。
> この次の条項あたりに、懲戒の事由を規定した条項があるように思います。

ところが、主だった懲戒対象項目が全く明示されていないのです。
以前私がいた会社では、詳細にその内容を明示していたわけではありませんが
遅刻・欠勤等に関しては「事前・事後の報告等特段の理由なくこれを断続的に続けた場合、懲戒に処する」という文言がありました。


> 懲戒処分は、、使用者は規則や指示・命令に違反する労働者に対しては、「規則の定めるところ」により懲戒処分をなし得る、ことになりますので、就業規則において、どのような行為を行ったのであれば、懲戒処分に処するのかが明確にされていないのであれば、規定がないことになりますので、規定なく懲戒処分に処することはできないと考えることができます。

上記のことから、私見では一時的に訓戒にて始末書処分を行い、その後も続くようであれば、2次的な制裁として減給処分をするのが妥当かと思いました。

ただし、1日1、2分の遅刻で1日1回半日分の減給というのはやりすぎとも思います。こういった場合は、本人に弁明の機会を設け、ノーワークノーペイで計算根拠を明示した上で、給与控除を行うのが会社としても一番のリスク回避だと思うのですが(就業規則規定を改変するのは当然ですが)如何でしょう。
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Re: 突然の減給宣告について

著者  ぴぃちん さん 2018年06月20日 00:43
> ぴぃちん さん
>
> 御返答ありがとうございます。
>
> > 規定がこれだけしかないのであれば、懲戒処分にはできないと考えます。
> > この次の条項あたりに、懲戒の事由を規定した条項があるように思います。
>
> ところが、主だった懲戒対象項目が全く明示されていないのです。
> 以前私がいた会社では、詳細にその内容を明示していたわけではありませんが
> 遅刻・欠勤等に関しては「事前・事後の報告等特段の理由なくこれを断続的に続けた場合、懲戒に処する」という文言がありました。
>
>
> 上記のことから、私見では一時的に訓戒にて始末書処分を行い、その後も続くようであれば、2次的な制裁として減給処分をするのが妥当かと思いました。
>
> ただし、1日1、2分の遅刻で1日1回半日分の減給というのはやりすぎとも思います。こういった場合は、本人に弁明の機会を設け、ノーワークノーペイで計算根拠を明示した上で、給与控除を行うのが会社としても一番のリスク回避だと思うのですが(就業規則規定を改変するのは当然ですが)如何でしょう。



私見で申し訳ないのですが…

業種、職種によっては1分の遅刻すら問題になる場合もあります。逆に遅刻することが大きな問題にならない場合もあります。
ゆえに、遅刻することにおいては、無断によるものなのか、いつまでに連絡があればよいとするものなのか、とかでも、会社ごとに判断が異なることはあります。
数分の遅刻が度々生じることが会社に損害を与える場合もありえますので、何をもって「妥当」な処分とするのかは、会社によって異なります。
ゆえに、訓戒処分相当になるのは、どういう事由なのか、減給処分になるのはどういう事由なのか、就業規則等に明記されていて、それにそって懲罰は行うことが必要であると考えます。

なので、「やりすぎ」なのかどうかは、判断まではできないです。
ただ、御社の就業規則に規定がないのであれば、懲罰を行うことはできないともいえるかと思います。
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Re: 突然の減給宣告について

著者  村の長老 さん 2018年06月20日 08:07
横からです。

今更ながらその減給は、制裁による減給なのでしょうか。それとも遅刻分に対するノーワクーノーペイの賃金カットなのでしょうか。始末書等の提出も求められていないとのこと。そうなのかも?と思った次第です。友人に会社に確認してはどうかとアドバイスされてもいいかと思います。

たしかに交通機関による遅延の場合、ほとんどは会社が遅刻等とせず処分はおろか賃金カットもしないのが多いと思います。しかし、法的には会社が全て不利益を被らねばならないことはありません。ここでもノーワークノーペイの原則は適用できます。

では誰が損害を補償しなければならないのか?
運送約款に規定する免責事項に該当しなければ、交通機関が補償しなければなりません。
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