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解雇予告について

著者 あいうえお さん最終更新日:2007年05月15日 09:22
懲戒解雇する場合においては、解雇予告をする必要がありますでしょうか?就業規則には「懲戒解雇の場合を除き社員を解雇する場合には30日前に予告するか予告手当を支払う」と明記してあるのですが、これは法に反しているのでしょうか?

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Re: 解雇予告について

著者 ponnponn さん2007年05月15日 09:30
> 懲戒解雇する場合においては、解雇予告をする必要がありますでしょうか?就業規則には「懲戒解雇の場合を除き社員を解雇する場合には30日前に予告するか予告手当を支払う」と明記してあるのですが、これは法に反しているのでしょうか?

反していないと思います。
懲戒解雇の要件が正当なものであり、それを満たしていれば、解雇予告の必要はないと思います。

Re: 解雇予告について

著者 ヨット さん2007年05月15日 09:33
> > 懲戒解雇する場合においては、解雇予告をする必要がありますでしょうか?就業規則には「懲戒解雇の場合を除き社員を解雇する場合には30日前に予告するか予告手当を支払う」と明記してあるのですが、これは法に反しているのでしょうか?
>
> 反していないと思います。
> 懲戒解雇の要件が正当なものであり、それを満たしていれば、解雇予告の必要はないと思います。
ponnponnさんのいわれるとおりと思います
別紙の6解雇予告を参考に
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html

Re: 解雇予告について

著者 あいうえお さん2007年05月15日 10:33
ご回答下さいましてありがとうございました。

Re: 解雇予告について

著者 品川労務コンサルタント事務所 さん2007年05月15日 17:20
懲戒解雇であっても、30日前の解雇予告もしくは30日分の解雇予告手当の支払いをしなければなりません。それをしなければ、間違いなく労働基準法20条に違反するので注意してしてください。

解雇予告もしくは、解雇予告手当の支払が必要とされないのは、あくまでも所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定申請を行い、認定を受けた後に行う解雇予告のみです。

除外認定申請中に「認定されるだろう」との予測で、認定を受ける前に予告手当なしに即日解雇を行うと、これも労働基準法20条違反になります。(後日、認定を受けても認定前の予告手当なしの即日解雇は法違反になります。)

ちなみに、除外認定申請から認定まではおよそ2週間と言ったところです。

認定の対象となる「労働者責に帰すべき事由」の基準は、通達『昭和23.11.11 基発1637号』『昭和31.3.1 基発111号』に記載されていますので、ご確認ください。

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

著者 ヨット さん2007年05月15日 22:13
> 懲戒解雇であっても、30日前の解雇予告もしくは30日分の解雇予告手当の支払いをしなければなりません。それをしなければ、間違いなく労働基準法20条に違反するので注意してしてください。
>
> 解雇予告もしくは、解雇予告手当の支払が必要とされないのは、あくまでも所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定申請を行い、認定を受けた後に行う解雇予告のみです。
>
> 除外認定申請中に「認定されるだろう」との予測で、認定を受ける前に予告手当なしに即日解雇を行うと、これも労働基準法20条違反になります。(後日、認定を受けても認定前の予告手当なしの即日解雇は法違反になります。)
>
> ちなみに、除外認定申請から認定まではおよそ2週間と言ったところです。
>
> 認定の対象となる「労働者責に帰すべき事由」の基準は、通達『昭和23.11.11 基発1637号』『昭和31.3.1 基発111号』に記載されていますので、ご確認ください。
懲戒解雇=認定受けられるという先入観でとらえたのが
誤解の原因かもしれません。ただ次の通達もあるため
判断したのですが、通達は20条違反との関連でどう解釈するのでしょうか? 認定は事前でなく事後でもいいようにも読めます
 違反だけど有効ということになるのでしょうか?
労働者責に帰すべき事由」で解雇の意志表示をした後、
解雇予告除外認定をうけた場合、その解雇の効力は、解雇の
意思表示をした日にさかのぼって発生する
(昭和63.3.14基発150)

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

著者 品川労務コンサルタント事務所 さん2007年05月16日 11:06
> 懲戒解雇=認定受けられるという先入観でとらえたのが
> 誤解の原因かもしれません。ただ次の通達もあるため
> 判断したのですが、通達は20条違反との関連でどう解釈するのでしょうか? 認定は事前でなく事後でもいいようにも読めます
>  違反だけど有効ということになるのでしょうか?
> 「労働者責に帰すべき事由」で解雇の意志表示をした後、
> 解雇予告除外認定をうけた場合、その解雇の効力は、解雇の
> 意思表示をした日にさかのぼって発生する
> (昭和63.3.14基発150)

ご指摘のとおりです。
上記の通達は、解雇の効力について記載しています。
従って、20条違反にはなりますが、解雇は有効であると言うことです。

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

著者 ヨット さん2007年05月16日 11:50
> > 懲戒解雇=認定受けられるという先入観でとらえたのが
> > 誤解の原因かもしれません。ただ次の通達もあるため
> > 判断したのですが、通達は20条違反との関連でどう解釈するのでしょうか? 認定は事前でなく事後でもいいようにも読めます
> >  違反だけど有効ということになるのでしょうか?
> > 「労働者責に帰すべき事由」で解雇の意志表示をした後、
> > 解雇予告除外認定をうけた場合、その解雇の効力は、解雇の
> > 意思表示をした日にさかのぼって発生する
> > (昭和63.3.14基発150)
>
> ご指摘のとおりです。
> 上記の通達は、解雇の効力について記載しています。
> 従って、20条違反にはなりますが、解雇は有効であると言うことです。
理解できました。
お忙しいところ、ご回答いただきありがとうございました

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

2007年05月16日 13:03
> > > 懲戒解雇=認定受けられるという先入観でとらえたのが
> > > 誤解の原因かもしれません。ただ次の通達もあるため
> > > 判断したのですが、通達は20条違反との関連でどう解釈するのでしょうか? 認定は事前でなく事後でもいいようにも読めます
> > >  違反だけど有効ということになるのでしょうか?
> > > 「労働者責に帰すべき事由」で解雇の意志表示をした後、
> > > 解雇予告除外認定をうけた場合、その解雇の効力は、解雇の
> > > 意思表示をした日にさかのぼって発生する
> > > (昭和63.3.14基発150)
> >
> > ご指摘のとおりです。
> > 上記の通達は、解雇の効力について記載しています。
> > 従って、20条違反にはなりますが、解雇は有効であると言うことです。

・・・通達を読む限りにおいては事後の認定でも20条違反にはならないと解されるのですが。

「・・原則として解雇の意思表示をなす前に受けるべきものであるが・・」
「・・即時解雇の意思表示をした後、解雇予告除外認定を得た場合はその解雇の効力は使用者が即時解雇の意思表示をした日に発生すると解される・・」

通達中の「解雇の効力」というのはこの場合ただ単に労働契約関係の終了という意味だけでなく、除外認定を受けた労働者責めに帰すべき事由による解雇という包括的な意味での
解雇の効力だと解釈できます。

 実際問題としても即日解雇をする場合は、解雇予告除外認定の手続きが後になりますし、除外認定を受けても法律違反が残存して解雇予告手当を支払わなければならないというのも変な話です。

通達最後の
「なお、使用者が認定申請を遅らせることは、法第19条又は第20条違反である」
という文脈からも、前半の部分が違法ではない旨の解釈を手助けすると思います。

(追伸)
重箱の隅をつつくようで、大変申し訳ありません。
今日は仕事が暇だったもので・・

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

著者 品川労務コンサルタント事務所 さん2007年05月16日 13:19
同様のご相談を事業所からいただき、何度か監督署の監督官から説明をしてもらいましたが、この通達は「認定前の解雇は違法であるので、解雇も無効となるでは」というこれまでの民事裁判での労働者側の訴えに対して、「解雇は有効である。」という判例をもとに構成されているとのことです。
したがって認定前の予告手当なしの即日解雇は違法であるという前提はなんら変わりはないとのことです。
念のため、今日も監督署に問い合わせましたが、監督署にも問い合わせが多いようで、明確に「20条違反である。」と回答をいただきました。

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

著者 いさお さん2007年05月16日 16:25
私も以前、労基署に確認したところ「労基署の見解は事前にということです」との回答でした。そこで、今後の為に、この場をお借りして、確認させていただきたいのですが、

①「解雇は有効である」ということは、普通解雇が有効という解釈で良いのでしょうか。事後になると、即時解雇が認められる余地が無いということなのでしょうか。
 事後は一切認められなくて、認定に2週間程度かかるとなると、労働者責に帰すべき事由が発生しても、2週間程度は解雇できないということになるのでしょうか。

 以前から、矛盾を感じているところです。

②認定が事後になった場合は、労基法119条の罰則規定も適用になるのでしょうか。

 事後の認定は、20条違反になるので、119条の罰則は適用されるが、事後でも除外認定を受けたことには変わりないので、即時解雇は有効ということではないのでしょうか。

 これなら、納得できるのですが・・・

 そもそも、行政機関の認定というのは、労働者責に帰すべき事由の判断が適正かチェックするのが目的だと思います。(判断を使用者に任せておくと問題があるため、20条の合理性を確認するために行う。) 従って、認定が下りれば、労基署が合理性を認めたということになるので、即時解雇は有効になっても良いよいな気がします。しかし、その場合でも、認定を受けなかったという手順に落ちどがあるので、20条違反になり、119条の罰則が適用になるという解釈です。

 長々と書いてすみませんが、よろしくお願い致します。

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

著者 品川労務コンサルタント事務所 さん2007年05月16日 16:34
> ①「解雇は有効である」ということは、普通解雇が有効という解釈で良いのでしょうか。事後になると、即時解雇が認められる余地が無いということなのでしょうか。

懲戒解雇」「普通解雇」にかかわらず、認定前の即時解雇は予告手当の支払がなければ、法違反が問われるということです。当然、労働者から申告があれば、監督署から是正を求められることになります。是正に応じない場合は刑事罰を受ける可能性があります。(119条の適用ですね。)
ただし、事業主が行った解雇そのものは無効にならないと言うことです。


>  事後は一切認められなくて、認定に2週間程度かかるとなると、労働者責に帰すべき事由が発生しても、2週間程度は解雇できないということになるのでしょうか。

認定申請後は、認定が降りるまでは待たないといけないことになります。
労働者を自宅待機させる場合がありますが、労働基準法第26条による休業手当平均賃金の60%)を支給する必要がありますのでご注意ください。


>  以前から、矛盾を感じているところです。

同感です。


> ②認定が事後になった場合は、労基法119条の罰則規定も適用になるのでしょうか。

前述のとおりです。
労働基準法は刑罰法規ですが、すぐに罰則が適用されるわけではありません。是正(ここでは解雇予告手当を支払う)すればよいと言うことです。


>  事後の認定は、20条違反になるので、119条の罰則は適用されるが、事後でも除外認定を受けたことには変わりないので、即時解雇は有効ということではないのでしょうか。

即時解雇が無効ということではありません。認定前の「見切り」の即時解雇の場合は、労働基準法20条に則り、予告手当が必要ということです。

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

著者 いさお さん2007年05月16日 18:18
お忙しいところ、早速、ご解答いただきまして、ありがとうございました。

 懲戒解雇の認定と、解雇予告手当の除外は別で考えるということなんですね。ちょっと、納得できない感もありますが、こうしないと、現実問題として、労働者を守れないということなんでしょうね。(使用者懲戒解雇を悪用する心配がある。)


> 認定申請後は、認定が降りるまでは待たないといけないことになります。
> 労働者を自宅待機させる場合がありますが、労働基準法第26条による休業手当平均賃金の60%)を支給する必要がありますのでご注意ください。
>

 この点も、疑問を感じているところです、窃盗、横領、傷害を起こした社員でも、これに従うことになるんですよね。そこまで、労働者を守る義務があるのでしょうか。個人的には、ちょっと疑問を持つところです。

 ありがとうございました。

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

著者 ヨット さん2007年05月16日 19:54
> お忙しいところ、早速、ご解答いただきまして、ありがとうございました。
>
>  懲戒解雇の認定と、解雇予告手当の除外は別で考えるということなんですね。ちょっと、納得できない感もありますが、こうしないと、現実問題として、労働者を守れないということなんでしょうね。(使用者懲戒解雇を悪用する心配がある。)
>
>
> > 認定申請後は、認定が降りるまでは待たないといけないことになります。
> > 労働者を自宅待機させる場合がありますが、労働基準法第26条による休業手当平均賃金の60%)を支給する必要がありますのでご注意ください。
> >
>
>  この点も、疑問を感じているところです、窃盗、横領、傷害を起こした社員でも、これに従うことになるんですよね。そこまで、労働者を守る義務があるのでしょうか。個人的には、ちょっと疑問を持つところです。
>
>  ありがとうございました。

20条違反の即時解雇は無効のようです。
最高裁の判例がありましたので参考までに(下記)
「法20条違反の解雇は即時解雇として効力は生じないが
使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇通知
30日経過後から解雇の効力を有する」
(最小35)

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

著者 いさお さん2007年05月16日 22:45
ご回答をいただきありがとうございます。
細谷服装事件ですよね。私もこれは見てみました。でも、これは、除外認定を受けていない事件なんですよね。
 (参考) http://kobetsu.jil.go.jp/kobetsu/book/81.html

受けていないときは、これで理解できるのですが、除外認定が後になってしまった場合が納得できないでいます。

 労基法は、20条で解雇の予告を規定しています。ただし、労働者責に帰すべき事由があるときはこの限りでない。としています。そして、労働者責に帰すべき事由の時は、行政官庁の認定を受けなければならない。としています。

 除外認定が後になったとしても、認定まで受けているので、この要件を満たしているように思ってなりません。

 除外認定というのは、除外事由に該当する事実が存在するか否かを確認する行政官庁による事実の確認手続きになると思います。従って、除外認定を受ければ、確かに労働者責に帰すべき事由があった。ということになるので、認定が事後であろうと、事実のあった時点に遡って、即時解雇が有効となり、解雇予告手続きも不要にならないとおかしい気がしてならないのです。

 これが、解雇予告の必要な解雇とされてしまうと、20条のただし書き以降の要件が整っているのに、解雇予告手続きが不要にならなかった事になって、逆に違法ではないのか。と思うのです。

 実務的にも、重大な経歴詐欺などが合った場合に、除外認定が下りるまで、2週間程度解雇できずに、その間、出勤停止をした場合はその間休業補償が必要というのは、どうも、納得がいかない気がします。

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

著者 まゆち☆ さん2007年05月16日 23:49
アンカーとコメントが多いので引用は省略しますが、実務的な考え方についてコメントを。

 まず、労働者側に『労働者責に帰すべき事由』があるとして、会社側が就業規則の規定に従い、適正に懲戒解雇処分とした場合、この懲戒解雇は解雇の意思通達という点での効力を持ちます。ただし、法20の規定により、解雇予告手当または30日予告をしていない場合、解雇処分としての効力を持たない。よって、この時点では解雇手続に不備があります。イコール解雇予告手当不払という法20条違反を構成しています。

 しかし、この後、解雇予告除外認定を労基に申請して、認定された場合、『労働者責に帰すべき事由』たる事実を行政官庁たる労基署が認定していることで、法20に規定する手当または予告という不備要件を除外するため、当初の懲戒解雇の通告が有効となる。通達はこの点を示している訳です。

 ですから、除外認定対象となる事案で事後の除外認定を受けたものは一時的に法違反を構成するので、刑事的・民事的に争う余地を解雇された労働者側に与えます。さらに法20は強行法規であり、労働者の請求を構成要件としない。

 しかし、仮に労働者告訴しようが民事訴訟を起こそうが、元々の原因は『労働者責に帰すべき』ものであるため、刑事的には形式的な違反を構成しても使用者に対する社会的加罰性は認められない。民事訴訟についてもその損害賠償請求の原因が労働者側にあるため、認められる余地はありません。こうして、違反事実はあっても係争事案に発展しないこととなります。

 そしてもし仮に労基の解雇予告除外認定が『不認定』となった場合、先の懲戒解雇処分は効力を持たないので、本来は再度、懲戒処分の通告と予告または手当の支払をして、効力を発効した形で処理します。

 なお、先の回答の中で行政官庁たる労基が、解雇予告除外認定申請を認定することは、会社の懲戒処分の合理性を是認する法律行為であると解される回答がありましたが、合理性、妥当性という指標は立法での話です。これは行政手続法に決める再審査請求等の対象たる処分・通知の対象者が申請者である事業者(使用者)であって、被処分者の労働者でないことからもわかります。

 以上から、労働者に帰すべき責のある解雇については、一時的に法違反を構成しても現実的には争点になりづらいという現実があり、さらに不祥事発覚後の自宅謹慎処分+懲戒解雇処分も、法律論的には1罪2罰の処分として合理性を持たないものの、現実には争いづらい現実があり、争っても労働者側の思う結果が得られないことを踏まえて、現実論と法律論を切り離しつつ並行して検討頂ければわかると思います。労働者側に重大な原因がある以上、誰も(私も含めて♪)相手にしないという話です。

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

著者 いさお さん2007年05月17日 10:06
早速、ご回答をいただきまして、ありがとうございました。
 勉強させていただきます。

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

2007年05月17日 15:46
まゆち様

いつも正確な回答をしていただきありがとうございます。
とても勉強になります。

さて、今回の一連の書き込みを読んでいて、私としてはいさおさんの考え方の方が賛同できます。
なんら、根拠がなくて申し訳ないのですがふと考えたことを
書いてみました。


>  ですから、除外認定対象となる事案で事後の除外認定を受けたものは一時的に法違反を構成するので、刑事的・民事的に争う余地を解雇された労働者側に与えます。さらに法20は強行法規であり、労働者の請求を構成要件としない。
>

即時解雇から除外認定までは違法性が留保されている、あるいはそれと似たような法理ですが一時的に違法性があったとしても、除外認定を受けた時点で違法性が阻却されるという解釈(よって事後の認定でも労基法違反には当たらない)をすることはできないでしょうか。

あと、実務的には即時解雇した場合で、認定がされなかった場合には解雇予告手当を後払いするというケースも多いように感じますが厳密にいったら違法でしょうか。

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

著者 いさお さん2007年05月17日 21:54
ヨット様 ありがとうございます。
 
 実をいうと、私は、ヨットさんと同じような内容の回答の記載がある図書が手元にあるんです。しかし、内容がわかりにくいところがあり、確認させていただきたいと思い、質問させていただきました。

 それと、山口様の下記の考えですが、私も同感です。
>
> 即時解雇から除外認定までは違法性が留保されている、あるいはそれと似たような法理ですが一時的に違法性があったとしても、除外認定を受けた時点で違法性が阻却されるという解釈(よって事後の認定でも労基法違反には当たらない)をすることはできないでしょうか。

 
 私もそう思います。すべて適法に行うとしたら、除外認定を待つということにり、除外認定が下りるまで2週間程度かかるということなので、早い話が2週間程度は賃金(休業補償)を支払わなければならないということですよね。
 大企業ならともかく、弊社のような中小企業では、このような事は、他のまじめに働いている社員に示しがつきません。社員全員で稼ぎ出してきている収益を、懲戒解雇に該当するような社員の休業補償に使わなければならないというのは、非常に残念なことです。

 くどくなってすみません。

Re: 品川労務コンサルタント事務所さま

著者 ヨット さん2007年05月17日 22:41
除外認定は解雇当否自体を判断するものでなく、解雇予告
手当ての当否自体・事実の存在を判断するもののようです。
(昭和63.3.14基本発150・婦発47)
また客観的除外認定事由が存在する場合は事前認定申請有無・認定決定有無にかかわらず解雇予告手当てのない解雇も
有効(日本通信最高裁s29.9.28)とのこと
 ただ、除外認定は事前が必要とのことです
ここまでは今までのやりとりの裏づけですが
罰則については適用あるようです 
 最高裁判例判例ばかりみていてわからなかったのですが地裁も確認してみたところ
客観的除外認定が存在しても、事前の除外認定申請のない即時解雇は20条違反として119条1号の罰則が適用されるようです(麹町学園事件東京地裁昭30.6.21 共同タクシー事件
 横浜地裁昭40.9.30)
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