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正式な契約書がない場合の労働条件の不利益変更

著者  じゃどーる さん 最終更新日:2018年11月27日 00:05
お世話になります。
現在零細企業で一般事務の職についています。
ハローワークで見つけた求人で、勤続6年目です。

ハローワークに掲載していた条件をもとに面接してもらい、
下記条件で就業していました。

雇用形態:正社員
就業時間:9時~16時
休日休暇:土日祝、お盆、年末年始、年次有給休暇
給与:月給18万円(昇給して現在20万円)
賞与:年2回(寸志)

まず就業時間について、一般的な8時間労働に比べかなり短時間ですが、
創業当初から「一般事務」という私が今いるポジションはこの時間のようです。
また、面接の際に残業について問うと、「残業についての規定や支給はありません。
残業するほどの仕事量はありませんので」ということだったので、実際に残業しても残業代がつかないことに異議はありませんでした。

昇給はしていますがそれなりに仕事や負担が増えたからです。
これは同僚が社長に掛け合ってくれたので、昇給が実現しました。

賞与は面接の際に「寸志程度です」と言われていましたが、本当に寸志の3万円でした。
これには正直度肝を抜かれましたが、金額を確かめなかった自分が悪いと諦めています。
ちなみに私以外の正社員は、最低でも基本給1カ月分が年2回支給されます。
これも腑に落ちないのが正直な気持ちですが、責任ある仕事を任されているわけではないからと諦めています。

と、今まではこのような条件で働いていたのですが、
急に社労士を雇い、細かい雇用契約書をつくると言い始めました。

そこで下記のように変更すると言われています。

雇用形態:正社員 ※変更なし
就業時間:9時~18時+固定残業20時間 ※今は9時~16時残業なし
休日休暇:土日祝、お盆、年末年始、年次有給休暇
給与:月給20万円 ※変更なし
賞与:年2回(寸志) ※変更なし

給与変わらず、勤務時間が大幅に増えただけです。
さらに残業代固定残業時間を超えた分しかつかないとのこと。
1ヶ月22日出勤で計算した場合、1カ月の勤務時間が、
これまでより64時間も増えたことになります。

しかし、前述したような条件が記載された雇用契約書はなく、当時のハローワークの求人票とタイムカードの実績しかありません。

また、有休についても、これまで個々の管理だったのを経理が一括管理することにするので、
今残っている有休はすべて破棄して、入社日にかかわらず全員4月1日にその年の分を付与することにする、しかし前述の残っている分は4月1日以前でも使わせない、というのです。

労働組合なんてものはありません。
基本的にブラック企業です。
出入りしている社労士は社長側についているので、例えば有休取得についても「有休として消化するのは本年度分だけで、それを超えて消化はできない。去年の繰り越し分は病欠や慶事休暇にあてることしかできない」とあたかもそれが法律かのように話していました。
もちろんそのような就業規則もありません。

このような場合、会社側が提示する条件を容認できない場合は、退職するしかないのでしょうか。

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Re: 正式な契約書がない場合の労働条件の不利益変更

著者  ぴぃちん さん 2018年11月27日 00:49
こんばんは。

事実とすれば、労働時間が長くなっているのに月給に変更がないこと、固定残業代分の賃金が支払われないということは減給になりますので、合意がなければできない変更になります。が、じゃどーるさんが合意されるのであれば、労働契約の変更はできないくはない、といえます。

ただ、外部の社労士さんですと会社の内情をきちんと理解していない方も実際にいますから、他の従業員労働時間やすでに固定残業代を導入されているのであらば、それに習って雇用契約書を記載されていませんかね。
まあ、経営者の意見だけを取り入れて、社員の賃金のコストカットだけを狙って、そのようにしたという悪意を持っておこなっているかのうせいもありえますが。

他の従業員もあらたに固定残業代が含まれるようになり、また、月給が不変であれば、やはり減給になる賃金変更ですから、納得ができるような説明がない限り、すんなりとは受け入れることはできないようには思えますが…。


対策としては、、
・新しい雇用契約には応じない。
この場合は、労働時間賃金の変更はされていない状態になりますので、変更されていない賃金になるようであれば、会社に請求を行ってください。
それに対して賃金を支払わない対応を会社がするときには、労基署に相談になるでしょう。


> 今残っている有休はすべて破棄して、入社日にかかわらず全員4月1日にその年の分を付与することにする、しかし前述の残っている分は4月1日以前でも使わせない、というのです。

有給休暇については、労働基準法に第39条の有給休暇時効は、付与日から2年です。会社が勝手に短縮することはできません。有給休暇を申請したら会社が時期変更しない限りは有給休暇を行使できます。
有給休暇を申請した上で出勤しなかった有給休暇の日に対して賃金を会社が支払わないのであれば、賃金の未払いとして労基署に相談されてください。


労働契約法
労働契約の内容の変更)
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
就業規則による労働契約の内容の変更)
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。…(以下略)


あとは、そのような会社で働きたいのかどうかは、じゃどーるさんの考え方次第であると思います。



> お世話になります。
> 現在零細企業で一般事務の職についています。
> ハローワークで見つけた求人で、勤続6年目です。
>
> ハローワークに掲載していた条件をもとに面接してもらい、
> 下記条件で就業していました。
>
> 雇用形態:正社員
> 就業時間:9時~16時
> 休日休暇:土日祝、お盆、年末年始、年次有給休暇
> 給与:月給18万円(昇給して現在20万円)
> 賞与:年2回(寸志)
>
> まず就業時間について、一般的な8時間労働に比べかなり短時間ですが、
> 創業当初から「一般事務」という私が今いるポジションはこの時間のようです。
> また、面接の際に残業について問うと、「残業についての規定や支給はありません。
> 残業するほどの仕事量はありませんので」ということだったので、実際に残業しても残業代がつかないことに異議はありませんでした。
>
> 昇給はしていますがそれなりに仕事や負担が増えたからです。
> これは同僚が社長に掛け合ってくれたので、昇給が実現しました。
>
> 賞与は面接の際に「寸志程度です」と言われていましたが、本当に寸志の3万円でした。
> これには正直度肝を抜かれましたが、金額を確かめなかった自分が悪いと諦めています。
> ちなみに私以外の正社員は、最低でも基本給1カ月分が年2回支給されます。
> これも腑に落ちないのが正直な気持ちですが、責任ある仕事を任されているわけではないからと諦めています。
>
> と、今まではこのような条件で働いていたのですが、
> 急に社労士を雇い、細かい雇用契約書をつくると言い始めました。
>
> そこで下記のように変更すると言われています。
>
> 雇用形態:正社員 ※変更なし
> 就業時間:9時~18時+固定残業20時間 ※今は9時~16時残業なし
> 休日休暇:土日祝、お盆、年末年始、年次有給休暇
> 給与:月給20万円 ※変更なし
> 賞与:年2回(寸志) ※変更なし
>
> 給与変わらず、勤務時間が大幅に増えただけです。
> さらに残業代固定残業時間を超えた分しかつかないとのこと。
> 1ヶ月22日出勤で計算した場合、1カ月の勤務時間が、
> これまでより64時間も増えたことになります。
>
> しかし、前述したような条件が記載された雇用契約書はなく、当時のハローワークの求人票とタイムカードの実績しかありません。
>
> また、有休についても、これまで個々の管理だったのを経理が一括管理することにするので、
> 今残っている有休はすべて破棄して、入社日にかかわらず全員4月1日にその年の分を付与することにする、しかし前述の残っている分は4月1日以前でも使わせない、というのです。
>
> 労働組合なんてものはありません。
> 基本的にブラック企業です。
> 出入りしている社労士は社長側についているので、例えば有休取得についても「有休として消化するのは本年度分だけで、それを超えて消化はできない。去年の繰り越し分は病欠や慶事休暇にあてることしかできない」とあたかもそれが法律かのように話していました。
> もちろんそのような就業規則もありません。
>
> このような場合、会社側が提示する条件を容認できない場合は、退職するしかないのでしょうか。
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Re: 正式な契約書がない場合の労働条件の不利益変更

著者  村の平民 さん 2018年11月27日 13:00
著者 じゃどーる さん 最終更新日:2018年11月27日 00:0について私見を述べます。

① 本件は、幾つかの労働基準法(以下「基準法」)と労働契約法(以下「契約法」)違反を含んでいます。
 また、社会保険労務士(以下「労務士」)の助言に甚だ不適正ないし法違反を含んでいます。

② 端的に結論を言えば契約法違反ですから、その契約変更に応じなければ良いと考えます。正式な書面はなくても、6年間継続してきた労働条件は事実上の契約と言えます。

③ また年次有給休暇(以下「年休」)について基準法違反を含んでいるので、労働基準監督署(以下「署」)へ申告する事を強くお勧めします。
 これについては労務士の法違反の助言が署に聞こえるならば署からその労務士へ厳重な注意があると考えられます。
 御地の都道府県社会保険労務士会へ、その労務士が経営者に助言した内容を伝えたら、社会保険労務士法に基づき、その労務士は職務停止~資格剥奪の処分を受ける可能性があります。
 社会保険労務士はピンからキリまでいます。

④ 所定労働時間が長くなったのに比例して所定固定賃金が高くなるのであれば、あながち不利益変更とは言えません。但し、それは基準法の労働時間範囲の話です。
 固定残業制度や固定残業代制度は、それが直ちに基準法違反ではありません。しかし、実際の運営において基準法違反が横行しています。それ故、心ある社会保険労務士はこの制度を採るべきでないと言っています。

⑤ 署や社会保険労務士会へ申告・通報する際に、その事業所の所在地・名称・貴方の氏名・違反と思われる事実の概要などを告げましょう。
 それら詳細を言わず、匿名の場合はガセネタと思われて署や社会保険労務士会は動きません。また、話し相手の氏名・日時・伝えた方法を記録しておきましょう。署や会が動かなかった際には、この記録を元に上部機関に申告できます。

⑥ Webのキーワードに「知って役立つ労働法」と入力して下さい。そこに労働者向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。60ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。
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Re: 正式な契約書がない場合の労働条件の不利益変更

著者  じゃどーる さん 2018年11月27日 17:32
ぴぃちんさん
ご返信ありがとうございます。

> ただ、外部の社労士さんですと会社の内情をきちんと理解していない方も実際にいますから、他の従業員労働時間やすでに固定残業代を導入されているのであらば、それに習って雇用契約書を記載されていませんかね。


その可能性は大いにあるかもしれません。
ただ、私とは職種が全く違い、他の社員というのはいわゆるお店の店長です。
採用時には残業はないと言い、実績としてもほぼないに等しいのに、
わざわざ固定残業代を導入する意味もわかりません。
社労士もわかっているはずなのですが...



> 他の従業員もあらたに固定残業代が含まれるようになり、また、月給が不変であれば、やはり減給になる賃金変更ですから、納得ができるような説明がない限り、すんなりとは受け入れることはできないようには思えますが…。


他の従業員に関しては、前述のようにお店の店長なので、もともと月の労働時間が240時間を超えていることと、
給与面ではもともと好待遇なので、今回の変更で労働時間が短縮されるのみなのです。
ですので、これまで通りの労働時間であれば、給与は増えることになりますので、異論を唱えているのは私だけなのです…



> 有給休暇については、労働基準法に第39条の有給休暇時効は、付与日から2年です。会社が勝手に短縮することはできません。有給休暇を申請したら会社が時期変更しない限りは有給休暇を行使できます。


これについては私も自分なりに調べてみました。
社労士があたかも法律で定められているかのように言った消化順に関しては、特に法令が定められていないとのことで、また、現段階での就業規則にそのような記載はありませんから、もう一度話してみたいと思います。
社労士が言う消化順は、あくまでも就業規則が変更されて初めて言えるのではないかと。
大変参考になりました。
どうもありがとうございました。

※一部誤解を招く記述がありましたので、編集させていただきました。
申し訳ありません。
ご指摘いただきありがとうございます。
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Re: 正式な契約書がない場合の労働条件の不利益変更

著者  村の平民 さん 2018年11月27日 17:03
著者 じゃどーる さん最終更新日:2018年11月27日 14:55について私見を述べます。

① 上記の書き込みの最後の辺りに「社労士が入ることで、どんどんブラック企業になる」とありますが、これには多くの社会保険労務士の名誉のために一言、異を申し上げます。

② 社会保険労務士が関与することで企業がブラック化すると言うのは偏見です。多くの社会保険労務士は、関与する企業がホワイト化するように懸命になっていると思います。
 もちろんごく一部の社会保険労務士が、企業から報酬をもらっているために、法令違反と思える指導を事業主に助言している例はあります。だからといって、すべての社会保険労務士を同視するのは如何なものでしょうか。

③ それ故前回、労働基準監督署や都道府県社会保険労務士会へ申告をお勧めしました。
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Re: 正式な契約書がない場合の労働条件の不利益変更

著者  じゃどーる さん 2018年11月27日 18:06
村の平民さん
ご返信いただきありがとうございます。
また、書き込みに一部誤解を招く記述がありましたことお詫び申し上げます。
あくまでも弊社に出入りする社労士に対してだったのですが、不愉快な思いをさせてしまい申し訳ありません。
こちらは編集させていただきました。



> ③ また年次有給休暇(以下「年休」)について基準法違反を含んでいるので、労働基準監督署(以下「署」)へ申告する事を強くお勧めします。
>  これについては労務士の法違反の助言が署に聞こえるならば署からその労務士へ厳重な注意があると考えられます。
>  御地の都道府県社会保険労務士会へ、その労務士が経営者に助言した内容を伝えたら、社会保険労務士法に基づき、その労務士は職務停止~資格剥奪の処分を受ける可能性があります。


そのように対応していただけるのであれば少し安心できます。
弊社に出入りしている社労士に『今までそのような認識がなかったが、それは何か法的に定められていることなのか?また、延期される今年度分の付与日までに、繰越分の有給は使えないのか?』という旨を発言したところ、専門用語を連発され『行使権利の繁用だ』と言われました。
もちろん業務に影響のない範囲での使用ということが前提です。


> ⑤ 署や社会保険労務士会へ申告・通報する際に、その事業所の所在地・名称・貴方の氏名・違反と思われる事実の概要などを告げましょう。
>  それら詳細を言わず、匿名の場合はガセネタと思われて署や社会保険労務士会は動きません。また、話し相手の氏名・日時・伝えた方法を記録しておきましょう。署や会が動かなかった際には、この記録を元に上部機関に申告できます。


詳しくありがとうございます。
とても参考になります。
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Re: 正式な契約書がない場合の労働条件の不利益変更

著者  ぴぃちん さん 2018年11月27日 18:22
こんばんは。

> 就業時間:9時~16時
> 給与:月給20万円 

> 就業時間:9時~18時+固定残業20時間
> 給与:月給20万円

変更後の月給固定残業代込であれば、明らかな賃金が少なくなる変更といえるかと思います。
社労士さんを雇ってとありますが、その社労士さんが現在の雇用契約を把握しているのかが疑問です。
店長が実質給与が増えるのであれば、会社の業績が悪いとかの理由ではないでしょう。
おかしいと思う点は、おかしいと会社に主張していただくことがよいと考えます。


> 「有休として消化するのは本年度分だけで、それを超えて消化はできない。去年の繰り越し分は病欠や慶事休暇にあてることしかできない」

これが真に社労士さんの言葉であるのであれば、法を知らないわけではありませんから、無知な労働者に虚偽の説明をしているとしかいいようがない、と思います。


先のお返事とかぶりますが、
契約内容を確認して、納得ができない条件であれば、納得できない条件での労働契約の変更には合意されないこと。
・法を遵守していない就業規則であれば、法が優先されます。有給休暇については権利ですから行使することはできますし、行使した結果賃金も支払われます。

ただ、その会社はご記載のようにブラックな部分があるでしょうから、それでもそこで働くのかどうかについては、考え直してみるきっかけなのかもしれませんね。 そのような会社で働きたいのかどうかは、じゃどーるさんの考え方次第であると思います。



> ぴぃちんさん
> ご返信ありがとうございます。
>
> > ただ、外部の社労士さんですと会社の内情をきちんと理解していない方も実際にいますから、他の従業員労働時間やすでに固定残業代を導入されているのであらば、それに習って雇用契約書を記載されていませんかね。
>
>
> その可能性は大いにあるかもしれません。
> ただ、私とは職種が全く違い、他の社員というのはいわゆるお店の店長です。
> 採用時には残業はないと言い、実績としてもほぼないに等しいのに、
> わざわざ固定残業代を導入する意味もわかりません。
> 社労士もわかっているはずなのですが...
>
>
>
> > 他の従業員もあらたに固定残業代が含まれるようになり、また、月給が不変であれば、やはり減給になる賃金変更ですから、納得ができるような説明がない限り、すんなりとは受け入れることはできないようには思えますが…。
>
>
> 他の従業員に関しては、前述のようにお店の店長なので、もともと月の労働時間が240時間を超えていることと、
> 給与面ではもともと好待遇なので、今回の変更で労働時間が短縮されるのみなのです。
> ですので、これまで通りの労働時間であれば、給与は増えることになりますので、異論を唱えているのは私だけなのです…
>
>
>
> > 有給休暇については、労働基準法に第39条の有給休暇時効は、付与日から2年です。会社が勝手に短縮することはできません。有給休暇を申請したら会社が時期変更しない限りは有給休暇を行使できます。
>
>
> これについては私も自分なりに調べてみました。
> 社労士があたかも法律で定められているかのように言った消化順に関しては、特に法令が定められていないとのことで、また、現段階での就業規則にそのような記載はありませんから、もう一度話してみたいと思います。
> 社労士が言う消化順は、あくまでも就業規則が変更されて初めて言えるのではないかと。
> 大変参考になりました。
> どうもありがとうございました。
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Re: 正式な契約書がない場合の労働条件の不利益変更

著者  じゃどーる さん 2018年11月28日 00:19
ぴぃちん さん
再度のご返信をありがとうございます。


> 変更後の月給固定残業代込であれば、明らかな賃金が少なくなる変更といえるかと思います。
> 社労士さんを雇ってとありますが、その社労士さんが現在の雇用契約を把握しているのかが疑問です。
> 店長が実質給与が増えるのであれば、会社の業績が悪いとかの理由ではないでしょう。
> おかしいと思う点は、おかしいと会社に主張していただくことがよいと考えます。


現在の雇用契約は弊社に出入りする社労士には伝えてあるので、理解はしているはずなのです。
ただ、忘れていなければ、の話ですが...
詳細は割愛しますが疑念を抱かざるを得ない事象が幾度もありましたので。
会社の業績は少しずつではあるものの、右肩上がりです。
ですので、社長も税金対策の一環として、高級住宅地に家を建て、高級車を買い増ししました。
ちなみに、私との関係は表面上は悪くありません。
今日も「いつもありがとう!本当に助かっています!」とご機嫌でした。
ですので、なぜこのような条件を出してきているのか、またそれを本当にわかっているのか、理解に苦しむところであります。



> 「有休として消化するのは本年度分だけで、それを超えて消化はできない。去年の繰り越し分は病欠や慶事休暇にあてることしかできない」
>
> これが真に社労士さんの言葉であるのであれば、法を知らないわけではありませんから、無知な労働者に虚偽の説明をしているとしかいいようがない、と思います。



有休の消化順については法令で定められていないとのことなので、会社が本年度分から消化していきます!と言えば(もしくは就業規則に記載すれば)、それに従うしかないことは理解しました。
ただ、上記でご指摘いただいた点について、私が実際に利用させていただいている有休管理シート(http://www.okubo-jimusyo.jp/article/13355593.html)では、現在10日残っているとの計算なのですが、弊社に出入りする社労士いわく、本当は3日しかないのだと指摘されました。
なお、上記URLから利用させていただいていることは伝えていません。
あくまで「自身で管理している表」として提出しています。



> 先のお返事とかぶりますが、
> ・契約内容を確認して、納得ができない条件であれば、納得できない条件での労働契約の変更には合意されないこと。
> ・法を遵守していない就業規則であれば、法が優先されます。有給休暇については権利ですから行使することはできますし、行使した結果賃金も支払われます。
>
> ただ、その会社はご記載のようにブラックな部分があるでしょうから、それでもそこで働くのかどうかについては、考え直してみるきっかけなのかもしれませんね。 そのような会社で働きたいのかどうかは、じゃどーるさんの考え方次第であると思います。


このような会社で働きたくないのが本音ではありますが、このような会社でしか雇ってもらえない、働くことができないのは自分の責任であり、悩ましいことですね。
自業自得と言えばそうなのかもしれません。
こんな私に時間を割いてくださり、感謝致します。
本当にありがとうございます。
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