スポンサーリンク

HOME > 相談の広場 > 労務管理について > 住居侵入等の加害者の雇用・解雇について

相談の広場

労務管理について税務経理について企業法務について給湯室

労務管理について

労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!
今話題のキーワード⇒  児童手当 休業補償給付支給請求書

住居侵入等の加害者の雇用・解雇について

著者  ひやく さん 最終更新日:2018年12月01日 18:12
新聞にも掲載された事件の加害者を雇用してしまいました。

①本人から確認を取る前に注意点ありますでしょうか?
解雇等行う場合の注意点を教えてください。

事件を起こしたことに間違いないのですが、刑事・行政処分の内容は不明です。
刑事罰としては、器物破損・住居侵入などで初犯と思われます。

雇用時 本人からの申告や履歴書の記載等はありませんでした。しかし勤務開始後他従業員から情報で、加害者であることが判明いたしました。本人には未確認状況です。短期雇用契約者で2回目の更新中で、来年3月まで雇用期間があります。その3月で通算半年くらいの雇用期間になります。就業規則には、解雇事由に応募書類の虚偽記載はありますが、犯罪加害者の解雇規定はありません。勤務状況は無遅刻無欠勤で、業務に影響を与える事項はありません。

よって刑事・行政罰等を受けていなかった場合は、解雇事由に該当しないと思われます。しかし委託業務を実施している手前、委託元に加害者雇用実態を知られると信用に影響すると思われます。

そのため解雇等も視野に入れた対応をしたいのですが、①②の注意点をご教授いただけませんでしょうか。また雇用を継続した場合の委託元への説明についてもご教授いただけると助かります。


以上経験不足なもので質問させていただきます。 ひやく

スポンサーリンク

返信新規投稿する

Re: 住居侵入等の加害者の雇用・解雇について

著者  村の平民 さん 2018年12月01日 18:39
著者 ひやく さん最終更新日:2018年12月01日 18:12について私見を述べます。

① 刑事罰が確定する前の状態なので、履歴書の「賞罰」欄に記載していなかったことをもって「重要な経歴を詐称した」として解雇はできないと考えます。

② しかし、新聞に書かれたのであれば、会社の信用・名誉を傷つけることは明瞭なので、そのことをもって解雇相当と考えます。
 懲戒解雇にすると本人と争いの元になるので、30日前に「雇用を継続しがたい理由あり」として普通解雇するほか無いでしょう。
返信新規投稿する

Re: 住居侵入等の加害者の雇用・解雇について

著者  ひやく さん 2018年12月02日 09:01
> 著者 ひやく さん最終更新日:2018年12月01日 18:12について私見を述べます。
>
> ① 刑事罰が確定する前の状態なので、履歴書の「賞罰」欄に記載していなかったことをもって「重要な経歴を詐称した」として解雇はできないと考えます。
>
> ② しかし、新聞に書かれたのであれば、会社の信用・名誉を傷つけることは明瞭なので、そのことをもって解雇相当と考えます。
>  懲戒解雇にすると本人と争いの元になるので、30日前に「雇用を継続しがたい理由あり」として普通解雇するほか無いでしょう。


早速のご回答ありがとうございます。
有期雇用契約者なので、雇用契約の切れる30日前通告で、「業務内容変更等」の理由で普通解雇対応を検討します。     ひやく
返信新規投稿する

Re: 住居侵入等の加害者の雇用・解雇について

著者  村の長老 さん 2018年12月02日 10:08
人の人生に関する重要な件ですから、詳細な事情を知らない私が口を挟むことではないかもしれませんが。

質問から
1)事件は雇い入れる前にあったこと。
2)現在、有期契約更新中で通算として約3ヶ月ある
3)勤務態度は良好だが、取引先に事件の当事者であることがバレると信用関係に不安がある
4)できることなら雇用契約解除したい
といったところでしょうか。

履歴書に賞罰の記載がなかったため知らずに採用されたのでしょうが、これは当人の責任ではありません。虚偽を書いたのならともかく何も書かれていなかったのですから責任を問うことは困難でしょう。
勤務態度も問題なさそうなので、解雇事由にも該当しないでしょうから、契約満了での継続拒否も難しいかもしれません。
取引先との信用問題ですが、具体的に問題が発生した後に検討すべきことで予めというのも難しいでしょう。

とすれば、可能な扱いは合意解約しかないと思います。どのような条件が出てくるかはわかりませんが、ある程度の解決金的なものは必要と考えます。
返信新規投稿する

Re: 住居侵入等の加害者の雇用・解雇について

著者  いつかいり さん 2018年12月02日 11:15
公正採用の観点から、労務提供能力に資しない「賞罰」を履歴書に問うのはふさわしくない、とたしかJIS履歴書から削除されています。

警備業とか業務上求められている合理的事由がない限り、求人条件にも載せられないはずです。となると、解雇はむずかしく、事情を知ったからには、おんびんに客先から社内配置転換させるのがせいぜいで、へたに扱いすれば人権蹂躙のかどでやっかいごとにまきこまれるのがおちかと。
返信新規投稿する

Re: 住居侵入等の加害者の雇用・解雇について

著者  ぴぃちん さん 2018年12月02日 12:28
私見です。

履歴書に賞罰欄がない履歴書もあります。面接の際にも、御社が賞罰について問わなくて採用したのであれば、御社にとってはそれは就労するに必要な条件でなかったということになりますので、御社が問わなかったのであれば本人は申告する必要はない、ということになります。
(御社が訪ねたのに、虚偽の返答した場合には判断は異なります)。

> 事件を起こしたことに間違いないのですが、刑事・行政処分の内容は不明です。

新聞にも記載された加害者として掲載されたとしていても、まずは要するにして事実確認が必要です。
刑事罰になっていないのであれば、そもそも履歴書に記載する必要はありません。

> 犯罪加害者の解雇規定はありません。勤務状況は無遅刻無欠勤で、業務に影響を与える事項はありません。

犯罪者であれば、解雇できる、ともなりません。
そもそも起訴猶予や不起訴であれば犯罪者でもありません。犯罪者であるかどうかの確認も必要であるでしょう。
新聞に掲載されていた内容は、裁判の結果であるかどうかも確認してください。


ゆえに、業務上において真に問題があるかどうかを確認されてください。
①については、業務上真に問題があれば、事実確認は必要でしょう。ただ、賞罰欄のない履歴書であり、面接の際に御社が確認をしていないのであれば、御社において採用として必要がなかった項目ともいえるでしょうから、解雇や雇い止めは難しいと思います。
②ゆえに、解雇はとてもむずかしいです。「勤務状況は無遅刻無欠勤で、業務に影響を与える事項はありません」のですから、解雇や雇い止めについては慎重な対応が必要でしょう。

どうしても、ということであれば、退職勧奨に近い対応になろうかと思いますが、ハラスメントのような対応をしないように、相手の希望も含めて対応が必要でしょうね。



> 新聞にも掲載された事件の加害者を雇用してしまいました。
>
> ①本人から確認を取る前に注意点ありますでしょうか?
> ②解雇等行う場合の注意点を教えてください。
>
> 事件を起こしたことに間違いないのですが、刑事・行政処分の内容は不明です。
> 刑事罰としては、器物破損・住居侵入などで初犯と思われます。
>
> 雇用時 本人からの申告や履歴書の記載等はありませんでした。しかし勤務開始後他従業員から情報で、加害者であることが判明いたしました。本人には未確認状況です。短期雇用契約者で2回目の更新中で、来年3月まで雇用期間があります。その3月で通算半年くらいの雇用期間になります。就業規則には、解雇事由に応募書類の虚偽記載はありますが、犯罪加害者の解雇規定はありません。勤務状況は無遅刻無欠勤で、業務に影響を与える事項はありません。
>
> よって刑事・行政罰等を受けていなかった場合は、解雇事由に該当しないと思われます。しかし委託業務を実施している手前、委託元に加害者雇用実態を知られると信用に影響すると思われます。
>
> そのため解雇等も視野に入れた対応をしたいのですが、①②の注意点をご教授いただけませんでしょうか。また雇用を継続した場合の委託元への説明についてもご教授いただけると助かります。
>
>
> 以上経験不足なもので質問させていただきます。 ひやく
>
>
返信新規投稿する

Re: 住居侵入等の加害者の雇用・解雇について

著者  クマタ さん 2018年12月02日 21:43
1、まず、新聞の内容を確認することです。
2、次に、回答者皆さんの意見を参考にしながら、職場の仲間と今後の対応を協議相談すること。
3、その上で、雇用を終了させるか否かを検討すること。
4、注意すべきは、以下の通りです。

有期雇用契約の雇止めについて
「短期の有期雇用契約」ということは、雇止めにより雇用の調整弁的な機能を期待して採用されておられると思います。有期契約は期間途中の解雇は特に難しいですが、期間満了で雇止めにできるという会社側のメリットがあります。ただし、その場合でも以下の条件があります。

労働条件通知書など契約書では、契約の更新について更新の有無と同時に、更新基準が記載されなければなりません。(事例として、期間満了時の業務量、従事している業務の進捗状況・・など)更新基準に該当すれば本人にも納得してもらえるでしょう。但し、契約更新の際、何らかの更新手続きはとられていたでしょうか?有期契約でも、更新の際、特別な再審査などせず、ほとんどの人が無条件に更新されているとき、あるいは、期間終了後しばらくたってから、ただ、文書だけ整えることが行われるだけのとき、また、文書による更新手続きは行っているが、労働者にとって契約更新が相当程度期待されている状況があった場合などは注意が必要です。有期契約でも、実質的には期間の定めのない雇用と考えられ、雇止めは解雇とみなされる場合があります。

なお、更新3回以上又は雇用後1年以上経つと30日前に雇用終了通知が必要となります。

以下、厚労省の資料です。ご参考までに。
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準 」
返信新規投稿する

Re: 住居侵入等の加害者の雇用・解雇について

著者  クマタ さん 2018年12月02日 21:49
削除されました

Re: 住居侵入等の加害者の雇用・解雇について

著者  ひやく さん 2018年12月06日 18:18
>ご回答ありがとうございます。

いろいろな方から回答いただき対応に苦慮していますが、
会社としては契約継続は難しいとの判断から、本人に通知しようと思います。
その中で解決策を見つけ出せればと考えています。



人の人生に関する重要な件ですから、詳細な事情を知らない私が口を挟むことではないかもしれませんが。
>
> 質問から
> 1)事件は雇い入れる前にあったこと。
> 2)現在、有期契約更新中で通算として約3ヶ月ある
> 3)勤務態度は良好だが、取引先に事件の当事者であることがバレると信用関係に不安がある
> 4)できることなら雇用契約解除したい
> といったところでしょうか。
>
> 履歴書に賞罰の記載がなかったため知らずに採用されたのでしょうが、これは当人の責任ではありません。虚偽を書いたのならともかく何も書かれていなかったのですから責任を問うことは困難でしょう。
> 勤務態度も問題なさそうなので、解雇事由にも該当しないでしょうから、契約満了での継続拒否も難しいかもしれません。
> 取引先との信用問題ですが、具体的に問題が発生した後に検討すべきことで予めというのも難しいでしょう。
>
> とすれば、可能な扱いは合意解約しかないと思います。どのような条件が出てくるかはわかりませんが、ある程度の解決金的なものは必要と考えます。
返信新規投稿する

Re: 住居侵入等の加害者の雇用・解雇について

著者  ひやく さん 2018年12月06日 18:21
ご回答ありがとうございます。

かなり難しい対応ですね。とりあえず会社としては雇用継続は難しい。
ということを話して、本人の対応を見たいと考えています。



公正採用の観点から、労務提供能力に資しない「賞罰」を履歴書に問うのはふさわしくない、とたしかJIS履歴書から削除されています。
>
> 警備業とか業務上求められている合理的事由がない限り、求人条件にも載せられないはずです。となると、解雇はむずかしく、事情を知ったからには、おんびんに客先から社内配置転換させるのがせいぜいで、へたに扱いすれば人権蹂躙のかどでやっかいごとにまきこまれるのがおちかと。
>
返信新規投稿する

Re: 住居侵入等の加害者の雇用・解雇について

著者  ひやく さん 2018年12月06日 18:29
ご回答ありがとうござします。

当社としては雇用継続は難しいとの判断から、本人に話していきたいと
思っています。救いは3回の更新をしていない。1年以内の雇用期間である
ことでしょう。当社としては有期雇用契約の期間切れの30日前通知で対応となると思います。



> 1、まず、新聞の内容を確認することです。
> 2、次に、回答者皆さんの意見を参考にしながら、職場の仲間と今後の対応を協議相談すること。
> 3、その上で、雇用を終了させるか否かを検討すること。
> 4、注意すべきは、以下の通りです。
>
> 有期雇用契約の雇止めについて
> 「短期の有期雇用契約」ということは、雇止めにより雇用の調整弁的な機能を期待して採用されておられると思います。有期契約は期間途中の解雇は特に難しいですが、期間満了で雇止めにできるという会社側のメリットがあります。ただし、その場合でも以下の条件があります。
>
> 労働条件通知書など契約書では、契約の更新について更新の有無と同時に、更新基準が記載されなければなりません。(事例として、期間満了時の業務量、従事している業務の進捗状況・・など)更新基準に該当すれば本人にも納得してもらえるでしょう。但し、契約更新の際、何らかの更新手続きはとられていたでしょうか?有期契約でも、更新の際、特別な再審査などせず、ほとんどの人が無条件に更新されているとき、あるいは、期間終了後しばらくたってから、ただ、文書だけ整えることが行われるだけのとき、また、文書による更新手続きは行っているが、労働者にとって契約更新が相当程度期待されている状況があった場合などは注意が必要です。有期契約でも、実質的には期間の定めのない雇用と考えられ、雇止めは解雇とみなされる場合があります。
>
> なお、更新3回以上又は雇用後1年以上経つと30日前に雇用終了通知が必要となります。
>
> 以下、厚労省の資料です。ご参考までに。
> 「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準 」
>
返信新規投稿する
1~11  (11件中)

スポンサーリンク

お知らせ

調査レポート公開

労働実務ケーススタディ集

スポンサーリンク

注目の検索キーワード

注目のコラム

注目の相談スレッド

スポンサーリンク