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36協定の代表者について

著者  ねぎとろ さん 最終更新日:2018年12月06日 12:16
当社は小規模の事業場が多くあり、それぞれ36協定を締結しています。

当社の「支社長」は、日々の残業時間については指示を行える立場ですが、更に上の役職(数支社をまとめる管理職)より、月の途中、また月間の残業時間において残業時間の指摘や管理を受けます。
もちろん支社長自身も勤怠管理は受け、残業代も支給されています。

この場合、支社長を従業員代表者とすること自体、適正とは言えないでしょうか?
また、36協定従業員代表者になれないのは「管理監督者」ですが、これは「使用者」と同義でしょうか?


以下、この質問をすることになった経緯です。

36協定書には「当社において支社長は労基法上の管理監督者にはあたらない」と記載し、毎回全事業場、問題なく通ってます。
ただ今回、突然1ヶ所のみ、従業員代表者が適していないという理由で返戻となりました。
問い合わせてはみましたが、労基署の担当者がかなり一方的な言い方だったこともあり、逆に混乱してしまいました。

使用者は代表者になれない。使用者とは事業主のために行為をするすべての者を言う。事業場の長が残業の指示を行えるなら使用者だから認めない」
理由としてはこの通りで、例外は一切ないというものでした。

もちろん労基署の担当者次第で、今回は運が悪かったという一面があるのは承知しています。
(最初の問い合わせ時点、同じ労基署の他の方は「それで問題ないはずですけど、何故返戻したのかわからない」と仰っていたので)

今後は安全を取り、極力一般社員から選ぼうという話にはなりましたが・・・
しかし締結日時点、開設したばかりの事業場に支社長しか在籍していない場合も過去にあったため、それで返戻されてしまうと困ります。
その事業場には使用者しかいない=36協定は必要ない?
しかし実際には残業し、残業時間を管理され、残業代を受け取る支社長はいる、という状態になってしまいます。
もしこの36協定を受け取ったら、「例外はない」と仰っていた担当者の方は、どのように判断するのか疑問に思った次第です。

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Re: 36協定の代表者について

著者  村の長老 さん 2018年12月06日 13:59
支社長は残業代が支給されるということで「管理監督者ではない」と考えられます。よって36協定労働者代表になる事は可能です。

次に労基法の使用者は、管理監督者よりも広く適用されますので、管理監督者ではないが労基法の使用者である可能性はあります。

ダメだといった労基署での管轄の支社は支社長だけの支社でしょうか。であれば労基署窓口で、では36協定届は必要ないのですね、と念押ししておきましょう。まぁ上部の労働局監督課に相談すれば、すぐに解決するでしょうが。
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Re: 36協定の代表者について

著者  村の平民 さん 2018年12月06日 18:03
について私見を述べます。

① 「支社長を従業員代表者とすること」というお言葉に違和感を覚えます。 本来「労働者代表」は、その事業場労働者が自由な意志で民主的に選出した人であるべきでしょう。しかし「代表者とすること」の言葉には会社が選任する意思が感じられます。

② 労基署がどう言ったかは別として、その事業場の全労働者に無記名投票させてもその支社長になるのでしょうか。
 事前に「皆さんに所定労働時間を超えて労働してもらうための36協定書の労働者代表を、完全に自由な意志でこの事業場労働者の中から1人を書いて投票してください。経営者・会社の意志を代表する人はダメです」と周知した上でしょうか。

③ 会社としては事実上の残業命令を出す支社長にしたい本音は理解できます。
 しかし、それでは仏作って魂入れずです。

④ 会社によっては、賃上げをしたら36協定に応ずるとして、実質的な36協定を盾に取られる労働者主体の例もあります。
 そうなってもおかしくないような労働者代表であるべきでは無いでしょうか。

⑤ なお、「労基署の担当者がかなり一方的な言い方だった」と感情的に受け止めないで、真の労働者代表のあり方を問い直すべきでしょう。

⑥ また、「月間の残業時間において残業時間の指摘や管理を受けます。もちろん支社長自身も勤怠管理は受け、残業代も支給されてい」ても、そのことがその事業場において「使用者」の立場を失っているとは言えません。
 極論すれば、他の労働者に対して上司の命令により就業上の命令を下達する者もその限りにおいては労基法上の「使用者の立場」にあるのです。ただし、電話線やスピーカーのように単純にオウム返しに伝えるだけの人は違います。
 従って、一般的には一つの事業場の「支社長」は(残業手当を支給されていても)その事業場の「使用者」と見るのが妥当だと思います。そうでなかったら、その事業場には「使用者」は居ないことになります。

⑦ 当該労基署に限らず、署長の「許可」事項であれば、異を唱えることもあり得ます。しかし、届出の場合は、受理されても許可されたのではありません。従って、署によって受理された際の受け答えが異なっても致し方ありません。
 極端な例は、労基法違反の就業規則変更届をいくらでも受理します。だからといって、受理された就業規則に労基署が法違反はないとのお墨付きを呉れたのでありません。
 その辺りに基本的な誤解があるようです。
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Re: 36協定の代表者について

著者  ねぎとろ さん 2018年12月06日 18:51
ご回答ありがとうございます。
少々混乱してしまったのですが、使用者管理監督者について、私の理解と同じだったので安心いたしました。

今回の返戻は何人かいる支社であり、他の方を出していただいたので大丈夫です。
ただ先の通り、1名しかいない場合でも長として配属されるので、その場合に指摘が入ったら念押ししようと思います。


> 支社長は残業代が支給されるということで「管理監督者ではない」と考えられます。よって36協定労働者代表になる事は可能です。
>
> 次に労基法の使用者は、管理監督者よりも広く適用されますので、管理監督者ではないが労基法の使用者である可能性はあります。
>
> ダメだといった労基署での管轄の支社は支社長だけの支社でしょうか。であれば労基署窓口で、では36協定届は必要ないのですね、と念押ししておきましょう。まぁ上部の労働局監督課に相談すれば、すぐに解決するでしょうが。
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Re: 36協定の代表者について

著者  ねぎとろ さん 2018年12月06日 19:26
ご回答ありがとうございます。

 「支社長を従業員代表者とすること」というのは、こちらが指名する訳でなく、結果的に支社長が労働者代表となり、署名した協定書を届け出ること、という意味でした。
従業員には、②の内容と、協定の内容についても周知しています。
選出方法は割愛しますが、それぞれ問題ない手順で行っております。
その上で支社長が選ばれることが多いですし、支社長でないこともあります。

⑥のご説明は、私も同じ理解です。
36協定は「管理監督者以外から選ぶ」と理解していたのに「使用者だから一切認めない」と返戻されたため、混乱してしまいました。

その質問をしようにも、質問の途中で遮られてしまい、何も聞けないまま話を完結されてしまったので、一方的という表現になりました。

確かに、届出は必須ですが、受理であり許可ではなかったですね。


> について私見を述べます。
>
> ① 「支社長を従業員代表者とすること」というお言葉に違和感を覚えます。 本来「労働者代表」は、その事業場労働者が自由な意志で民主的に選出した人であるべきでしょう。しかし「代表者とすること」の言葉には会社が選任する意思が感じられます。
>
> ② 労基署がどう言ったかは別として、その事業場の全労働者に無記名投票させてもその支社長になるのでしょうか。
>  事前に「皆さんに所定労働時間を超えて労働してもらうための36協定書の労働者代表を、完全に自由な意志でこの事業場労働者の中から1人を書いて投票してください。経営者・会社の意志を代表する人はダメです」と周知した上でしょうか。
>
> ③ 会社としては事実上の残業命令を出す支社長にしたい本音は理解できます。
>  しかし、それでは仏作って魂入れずです。
>
> ④ 会社によっては、賃上げをしたら36協定に応ずるとして、実質的な36協定を盾に取られる労働者主体の例もあります。
>  そうなってもおかしくないような労働者代表であるべきでは無いでしょうか。
>
> ⑤ なお、「労基署の担当者がかなり一方的な言い方だった」と感情的に受け止めないで、真の労働者代表のあり方を問い直すべきでしょう。
>
> ⑥ また、「月間の残業時間において残業時間の指摘や管理を受けます。もちろん支社長自身も勤怠管理は受け、残業代も支給されてい」ても、そのことがその事業場において「使用者」の立場を失っているとは言えません。
>  極論すれば、他の労働者に対して上司の命令により就業上の命令を下達する者もその限りにおいては労基法上の「使用者の立場」にあるのです。ただし、電話線やスピーカーのように単純にオウム返しに伝えるだけの人は違います。
>  従って、一般的には一つの事業場の「支社長」は(残業手当を支給されていても)その事業場の「使用者」と見るのが妥当だと思います。そうでなかったら、その事業場には「使用者」は居ないことになります。
>
> ⑦ 当該労基署に限らず、署長の「許可」事項であれば、異を唱えることもあり得ます。しかし、届出の場合は、受理されても許可されたのではありません。従って、署によって受理された際の受け答えが異なっても致し方ありません。
>  極端な例は、労基法違反の就業規則変更届をいくらでも受理します。だからといって、受理された就業規則に労基署が法違反はないとのお墨付きを呉れたのでありません。
>  その辺りに基本的な誤解があるようです。
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Re: 36協定の代表者について

著者  そらくん さん 2018年12月07日 18:21
> 当社は小規模の事業場が多くあり、それぞれ36協定を締結しています。
>
> 当社の「支社長」は、日々の残業時間については指示を行える立場ですが、更に上の役職(数支社をまとめる管理職)より、月の途中、また月間の残業時間において残業時間の指摘や管理を受けます。
> もちろん支社長自身も勤怠管理は受け、残業代も支給されています。
>
> この場合、支社長を従業員代表者とすること自体、適正とは言えないでしょうか?

→ 当該支社長が41条の管理監督者でなければ、労働者代表になる事は可能です。


> また、36協定従業員代表者になれないのは「管理監督者」ですが、これは「使用者」と同義でしょうか?

管理監督者使用者です。
しかし、使用者が必ずしも41条の管理監督者とは限りません。


> 以下、この質問をすることになった経緯です。
>
> 36協定書には「当社において支社長は労基法上の管理監督者にはあたらない」と記載し、毎回全事業場、問題なく通ってます。
> ただ今回、突然1ヶ所のみ、従業員代表者が適していないという理由で返戻となりました。
> 問い合わせてはみましたが、労基署の担当者がかなり一方的な言い方だったこともあり、逆に混乱してしまいました。
>
> 「使用者は代表者になれない。使用者とは事業主のために行為をするすべての者を言う。事業場の長が残業の指示を行えるなら使用者だから認めない」
> 理由としてはこの通りで、例外は一切ないというものでした。


→ 当該支社長が管理監督者である使用者なら36の労働者代表にはなれません。他に一般の労働者がいるのであれば、その中から選ぶ事になるのはいうまでもありません。


> もちろん労基署の担当者次第で、今回は運が悪かったという一面があるのは承知しています。
> (最初の問い合わせ時点、同じ労基署の他の方は「それで問題ないはずですけど、何故返戻したのかわからない」と仰っていたので)
>
> 今後は安全を取り、極力一般社員から選ぼうという話にはなりましたが・・・

→ そもそも選ぶのは過半数の労働者です。当該支社長が41条管理監督者でない限り、過半数の労働者が当該支社長を労働者代表に選んだのであれば、当該支社長が労働者過半数代表になります。
勿論、話し合いで避ける事は可能かと思います。


> しかし締結日時点、開設したばかりの事業場に支社長しか在籍していない場合も過去にあったため、それで返戻されてしまうと困ります。
> その事業場には使用者しかいない=36協定は必要ない?


使用者しかいないというより管理監督者しかいないなら、36は必要ありません。
しかし、当該支社長が41条管理監督者でなく、時間外休日労働の対象者になる労働者であれば、36協定は必要です。


> しかし実際には残業し、残業時間を管理され、残業代を受け取る支社長はいる、という状態になってしまいます。
> もしこの36協定を受け取ったら、「例外はない」と仰っていた担当者の方は、どのように判断するのか疑問に思った次第です。


→ 41条管理監督者でない支社長しかいない事業所であれば、労働者代表は自動的に当該支社長になります。使用者欄は、更に役職の高い使用者になります。支社長の上となると、通常は取締役等の経営者でしょうね。

因みにですが、36以外の労使協定を締結する場合、41条の管理監督者しかいない事業所では、労使協定の当事者として41条の管理監督者でも労働者代表になれますので。

また監督署の職員も人です。人なので間違いや勘違いは普通にあります。
思うに監督署の担当者は使用者管理監督者を勘違いしたとか、使用者欄と労働者代表欄に同じ支店長の名前が入っていたとか、その他色々考えられます。

1人の担当者の主張がおかしいと思えば、他の職員に確認し、その旨説明した上で監督署の了解を得て、再度着払い等で送る等の対応で良いかと思います。
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