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基本給減額が違法ではないか?

著者 tintin9999 さん 最終更新日:2017年02月04日 01:27
私は現在は総務関係部署の所属ではありませんが、ある社員(以下「社員」と記します)から相談を受けました。
実務的・専門的知見をお持ちの方も多いだろうと考え、この場で是非を検討したく存じます。
自身に関するものではないため、あえて給湯室に投稿させていただきました。

【事実関係】
・社員は中途採用で、採用時に労働条件通知書の交付を受けており、基本給などの条件が明記されていた。
・社員は採用と同時にグループ会社A社に出向となった。
・社員の出向中は就業時間等A社の就業規則に従うが、給与は自社から支払われる、という取り決めだった。
・その後2年ほど経過し、出向が終了して自社のB部署へ配転となった。
・B部署で勤務開始後1ヶ月が経ってから、出向が終了したということでB部署での勤務について新たな労働条件通知書が交付された。
・そこには基本給が記されていたが、その額面は採用時の基本給より著しく低かった(12%程度減)。
・「業務内容の変更」「それに伴う心身への負担の軽減」「適用される就業規則の変更」「勤続年数や経験値」を理由に減額する、との管理部門からの説明。
・管理部門がいうほど「業務内容他負担の軽減」(特に労働時間や休日日数など)はないか、むしろ休日日数は減っている。
・採用=出向開始であったため、採用時の提示条件=出向時の条件=出向終了後の条件、としか認識できなかった。
・懲戒処分など減給となり得るその他の事情はない。

【検討・確認したいこと】
1.「不利益変更」に当たらないか?
2.同意書が必要な案件ではないのか?
3.最低限基本給部分については採用時の条件を今後も維持するよう要求できるか?

私の稚拙な知識が確かならば、この事例は不利益変更に当たり、違法・無効であると思います。
それ以前に、極めて重要な労働条件の1つである基本給の変動があるならば、それを事前に知らせないということが、会社側の唯一にして最大の落ち度です。
このような後出しじゃんけんが当然許されると考えていたとするならば、その傲慢さと規範意識の低さに落胆具合もハンパないです。
(まるで「ジャイアン」です…)

諸々細かな事情まではわかりかねるので、必ずしも私に的確な判断ができるとは思えませんが、かといって私を頼ってきてくれた彼1人で管理部門に掛け合っても、門前払いされるか後々報復的措置を受けるであろうことは火を見るより明らかなので、少しでも何か力になってあげたいのです。
こんな卑怯なやり方で懲戒処分でもないのに大幅な減給など、法律論抜きで道義的にも感情的にも許しがたいです。
これが認められるならばもはや何でもアリ、会社はただの無法地帯と化してしまいます。

自社はブラック企業などではない、と一縷の望みを保ちつつ、識者の皆様方のお知恵を拝借したく存じます。

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返信

Re: 基本給減額が違法ではないか?

著者 hitokoto2008 さん 2017年02月04日 12:39
>【検討・確認したいこと】
1.「不利益変更」に当たらないか?
2.同意書が必要な案件ではないのか?
3.最低限基本給部分については採用時の条件を今後も維持するよう要求できるか?

一番の問題はグループ会社内の賃金格差にあるのではないかと推察いたします。単純に考えると、出向先の賃金が高かったため(業務内容も含めて)、それに合わせた賃金を支払うしかなかった…
でも、事前に分かっている話であれば、本人の同意を得るべきだったと思われます。
ただ、減額幅12%は結果であって、それが、15%、10%、5%というような具体的な数字の提示は難しいだろうとは思いますね。
経験としては、過去グループ会社へ出向した社員に対して、手当を月額5万円支給していた例があり、出向後戻ってからもそのまま支給され続けていたケースがありました。
ところが、その経緯を知っているものが既に在職していない。
あまりに古すぎて本人も手当を貰った経緯が定かでなくなっていた…
だが、基本給に組み入れるようなことをせずに、特別手当として定額支給されていたので、その支給時期を考慮すると、どうしても出向時の約束事でしかないと推定できる。
本人の同意を得たうえで、それをカットした経緯はあります。
今回の例に当てはめれば、賃金明細を推定できる明確なものにすべきだったと考えますね。特に基本給をいじるということは、その「基本給」の性質はどのようなものなのか?という賃金の本質論に言及しないとならなくなります。
単純に、支給額が減る、増えるという問題だけではないのですね。
給与額に占める基本給の割合は大きいので、簡単にそこに手をつけたがるのは人情ですが、逆にそこに手をつけるのは後日問題を起こすケースが大きいです。
私は、現状使用されている「基本給」の意味では「基本給」廃止論者ですが、ここでは割愛します。

まあ~個人的には、会社側の手続き上の不備として、不利益変更だと思いますが、それを判断するには、司法の場で争うしかなかろうかと考えます。
ただ、私のときには、賃金論、法律論等、一家言をもつ連中が周りにいましたので、それほど揉める話にはなりませんでした。
本人に大きな不利益にならないよう、給与でダメなら、賞与で支払う等…
それがだめなら、「こうしよう、ああしよう…」いうような対応は、いくらでもできましたので。







> 私は現在は総務関係部署の所属ではありませんが、ある社員(以下「社員」と記します)から相談を受けました。
> 実務的・専門的知見をお持ちの方も多いだろうと考え、この場で是非を検討したく存じます。
> 自身に関するものではないため、あえて給湯室に投稿させていただきました。
>
> 【事実関係】
> ・社員は中途採用で、採用時に労働条件通知書の交付を受けており、基本給などの条件が明記されていた。
> ・社員は採用と同時にグループ会社A社に出向となった。
> ・社員の出向中は就業時間等A社の就業規則に従うが、給与は自社から支払われる、という取り決めだった。
> ・その後2年ほど経過し、出向が終了して自社のB部署へ配転となった。
> ・B部署で勤務開始後1ヶ月が経ってから、出向が終了したということでB部署での勤務について新たな労働条件通知書が交付された。
> ・そこには基本給が記されていたが、その額面は採用時の基本給より著しく低かった(12%程度減)。
> ・「業務内容の変更」「それに伴う心身への負担の軽減」「適用される就業規則の変更」「勤続年数や経験値」を理由に減額する、との管理部門からの説明。
> ・管理部門がいうほど「業務内容他負担の軽減」(特に労働時間や休日日数など)はないか、むしろ休日日数は減っている。
> ・採用=出向開始であったため、採用時の提示条件=出向時の条件=出向終了後の条件、としか認識できなかった。
> ・懲戒処分など減給となり得るその他の事情はない。
>
> 【検討・確認したいこと】
> 1.「不利益変更」に当たらないか?
> 2.同意書が必要な案件ではないのか?
> 3.最低限基本給部分については採用時の条件を今後も維持するよう要求できるか?
>
> 私の稚拙な知識が確かならば、この事例は不利益変更に当たり、違法・無効であると思います。
> それ以前に、極めて重要な労働条件の1つである基本給の変動があるならば、それを事前に知らせないということが、会社側の唯一にして最大の落ち度です。
> このような後出しじゃんけんが当然許されると考えていたとするならば、その傲慢さと規範意識の低さに落胆具合もハンパないです。
> (まるで「ジャイアン」です…)
>
> 諸々細かな事情まではわかりかねるので、必ずしも私に的確な判断ができるとは思えませんが、かといって私を頼ってきてくれた彼1人で管理部門に掛け合っても、門前払いされるか後々報復的措置を受けるであろうことは火を見るより明らかなので、少しでも何か力になってあげたいのです。
> こんな卑怯なやり方で懲戒処分でもないのに大幅な減給など、法律論抜きで道義的にも感情的にも許しがたいです。
> これが認められるならばもはや何でもアリ、会社はただの無法地帯と化してしまいます。
>
> 自社はブラック企業などではない、と一縷の望みを保ちつつ、識者の皆様方のお知恵を拝借したく存じます。
返信

Re: 基本給減額が違法ではないか?

著者 tintin9999 さん 2017年02月04日 13:12
hitokoto2008様

ご返信、ありがとうございます。

まず申し上げますと、出向先のほうが出向元より賃金水準は低いです。
ただ、出向先はある季節だけ繁忙期のため、時間外労働(=手当)がとんでもないことになる上に、相当額の特別手当が支給されるなどの事情があり、実収入でいうと出向元を上回るという実態はありました。
ただ、それらについてはすべて諸手当で賄われた結果であり、基本給(=基幹部分)を減額する根拠とまではならないと考えています。

司法の場へ…確かにその通りですが、それだけでは彼も報われた気がしないでしょうから、まずは自分の直属の上司に伝えるように言うしかできませんね…。

法律に基づいたという意味で正しい行動をとり、求める存在が、法的には不適切な行動をとる存在によって潰される…私自身もこれから先生きていく気力を失いそうな話です…。
返信

Re: 基本給減額が違法ではないか?

著者 hitokoto2008 さん 2017年02月05日 10:23
相談者さんが納得できない部分は、私にも理解できます。
私も、数十年…管理畑を歩んできましたが、的確な処理を必ずしもしてきたとはいえません。
また、個々の事案についても、人によって、その職務によって、役職によっても、対応が違うのは常ですね。
職種の違い、一般職、課長、部長、役員…同じ事案に対しても、それぞれ視点の高さが違うわけで、同じ判断に傾くことは少ないでしょう。
ただ、重要なのは社内の風通しをよくすること。議論することも可能な環境が必要ということですね。
本来は、当事者が直接管理部門に質問すればよいことですが、人事権を持つ者に問い合わせることができない環境は憂慮すべきところだと思います。
相談者さんは人事部門の方ではないとお見受けしますが、賃金制度は複雑なものなのです。
社員間の基本給のバラつきを少なくすると同時に、人件費の総額も計算しないとなりません。
特に基本給ベースで運用されている会社さんは、その基本給額の増減によって、人件費が大幅に変わってしまいます。
賞与、退職金等が基本給連動型であれば、そちらの方にも影響が出てきてしまいます。
また、昇給が基本給ベースになっていれば、その毎年の昇給幅を考慮した場合、減額額も大きくはできません。
つまり、基本給を12%下げた場合、入社時の元の基本給に戻るのに何年かかるのか?ということになります。そういう問題は、後日必ず出てきますので、基本給の増減で調整するのは避けたほうがよいことになりますね。
「基本給は上がることはあっても、基本的に下がることはない」
労働者にとってもわかりやすく、説明も楽なので、これが、普通のやり方です(笑)
例外として、昇格・降格と基本給を連動させるケースがありますが、今回はそれにも当てはまらないようです。
管理部として、何らかの理由で基本給を調整する必要があったことは推察できますが、基本給が変わるのであれば、採用時に事前の細かい説明が必要だったと思います。
管理部に対する不信感は、そのまま会社に対する不信感となりますので、管理部は注意する必要があります。
その昔、私のところの管理部門は会社の伏魔殿でした(笑)
ブラック上司が抜けていくごとに、情報をオープン化していきましたが、それでも、そういうブラック部分を払拭するのには20年かかりました…
賃金の決め方、昇給方法、査定の仕方、なぜ、その金額なのか?全てオープンです。
「頑張れば、給与は上がる」
私は、そういうウソだけはつきませんでした(爆笑)








> hitokoto2008様
>
> ご返信、ありがとうございます。
>
> まず申し上げますと、出向先のほうが出向元より賃金水準は低いです。
> ただ、出向先はある季節だけ繁忙期のため、時間外労働(=手当)がとんでもないことになる上に、相当額の特別手当が支給されるなどの事情があり、実収入でいうと出向元を上回るという実態はありました。
> ただ、それらについてはすべて諸手当で賄われた結果であり、基本給(=基幹部分)を減額する根拠とまではならないと考えています。
>
> 司法の場へ…確かにその通りですが、それだけでは彼も報われた気がしないでしょうから、まずは自分の直属の上司に伝えるように言うしかできませんね…。
>
> 法律に基づいたという意味で正しい行動をとり、求める存在が、法的には不適切な行動をとる存在によって潰される…私自身もこれから先生きていく気力を失いそうな話です…。
返信

Re: 基本給減額が違法ではないか?

著者 tintin9999 さん 2017年02月05日 20:44
hitokoto2008様

重ねてのご返信、ありがとうございます。
私の思うところを的確に代弁していただいたかのような内容でした。

いかなる理由や事情があろうとも、明らかに違法といえることであれば、直ちに是正すべし。
ましてや、基本給といった各人の生活基盤(大袈裟にいうなら「死活問題」)を何の説明も了承もなく不利益に操作するなど言語道断、人としての良識を疑わざるを得ない。

…というのはあくまで私の個人的なポリシーですが。。。
細かなものにまでいちいち目くじら立てませんが、ここまで明らかに問題があるとなると…。

私は本当にサラリーマンには向かないタイプですw

しかしコメントいただけまして私自身も胸のつかえがとれた思いです。
彼にはこれからもがんばってもらいたいです。
返信

Re: 基本給減額が違法ではないか?

著者 hitokoto2008 さん 2017年02月06日 13:14
>…というのはあくまで私の個人的なポリシーですが。。。
細かなものにまでいちいち目くじら立てませんが、ここまで明らかに問題があるとなると…。
私は本当にサラリーマンには向かないタイプですw


こんにちは。
正しいと思うのだったら、そのポリシーを捨ててはいけないと思いますよ。
ただ、そのあなたのポリシーは、人によっては無価値とされてしまうこともあります。
私のポリシーもここ数十年間変わっていませんが、社内的には無価値とされた時期もあります(笑)
同じことをしていても、人事考課がAだったり、Cだったり…
でも、人事考課Aをとるために仕事をしているわけではないのです。
そういう自分を変えるつもりはないし、変わることもできない(自分が自分でなくなるから)
人によっては、不器用…という話にもなりますけどね(笑)
なお、私は40年近くサラリーマンをやっていますが、未だにサラリーマン向きだと思ったことがありません(笑)

個人的には、相談者さんのような危なっかしいタイプが好きです(笑)
めげずにがんばってくださいね!



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