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部門ごとに「基本給」が異なる

著者 tintin9999 さん 最終更新日:2017年06月29日 02:25
部門ごとに異なる就業規則を設けることは現にあり、法的に問題もないと考えられますが、「基本給」が異なる場合はどうでしょうか?

給与について定める給与規定等も就業規則に含まれるとすれば、部門ごとに異なる給与規定を定め、異なる基本給を定めることも問題ないように思われます。

しかしこれを無制限に認めると、人件費を削減するために人事異動が利用されるかたちとなり、不合理ではないでしょうか。
たとえば、A部門にいる社員Xを、異なる就業規則を持ち基本給も異なる(=低くなる)B部門に異動させる人事発令がなされた場合。
社員Xは、評価が下がったわけでも処分を受けたわけでもないのに一方的に給与を下げられてしまいます。
(懲罰的側面を含む人事異動の場合はここでは除外します)
心情的には間違いなく不合理ですが、法的に問題はないのでしょうか…。

お伺いしたいのは

 1.部門ごとに異なる給与テーブルを規則で定めることの法的是非
 2.通常の人事異動によって一方的に給与が下がることの法的是非
  (不利益変更にあたるようなことはないか?)

の2点です。
就業規則だからあらかじめ「合意」していれば問題ないのでしょうか…。

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Re: 部門ごとに「基本給」が異なる

著者 ぴぃちん さん 2017年06月29日 09:13
おこなう業務によってその賃金が異なることについては、問題ないかと思います。就業規則や給与規定に明記して、十分に周知していること、は必要とは思います。

以下は、私見ですけど、

1.業種、おこなう労働内容によって、給与が異なることは問題はないかと思います。
2.通常の人事異動とありますが、それが通常の人事異動かどうかが問われるかと思います。
減給を伴う異動、とすれば、そうしなければならない合理的理由が必要であると考えます。その減給を伴う異動に、合理的理由があるのであればよいかもしれませんが、合理的理由は明確にありますか? ないのであれば、労働時間を等しくあるのであれば、不利益変更に該当する可能性があります。
合理的理由がある場合でも、就業規則や給与規定に規定されているだけでなく、部署や職種によって基本給が異なることが、きちんと周知されていることは最低限必要と思いますし、減給を伴う異動が必要であれば、その旨対象となる従業員には合意は必要であるかと考えます。
取り交わした労働契約書に記載されている職務内容、賃金においても、その旨記載してある状況でしょうか。




> 部門ごとに異なる就業規則を設けることは現にあり、法的に問題もないと考えられますが、「基本給」が異なる場合はどうでしょうか?
>
> 給与について定める給与規定等も就業規則に含まれるとすれば、部門ごとに異なる給与規定を定め、異なる基本給を定めることも問題ないように思われます。
>
> しかしこれを無制限に認めると、人件費を削減するために人事異動が利用されるかたちとなり、不合理ではないでしょうか。
> たとえば、A部門にいる社員Xを、異なる就業規則を持ち基本給も異なる(=低くなる)B部門に異動させる人事発令がなされた場合。
> 社員Xは、評価が下がったわけでも処分を受けたわけでもないのに一方的に給与を下げられてしまいます。
> (懲罰的側面を含む人事異動の場合はここでは除外します)
> 心情的には間違いなく不合理ですが、法的に問題はないのでしょうか…。
>
> お伺いしたいのは
>
>  1.部門ごとに異なる給与テーブルを規則で定めることの法的是非
>  2.通常の人事異動によって一方的に給与が下がることの法的是非
>   (不利益変更にあたるようなことはないか?)
>
> の2点です。
> 就業規則だからあらかじめ「合意」していれば問題ないのでしょうか…。
返信

Re: 部門ごとに「基本給」が異なる

著者 hitokoto2008 さん 2017年06月29日 10:23
私見ですが…
就業規則に基本給の額まで記載されているのですか?
そこが、まず疑問です。
就業規則に記載されているのは賃金体系のみで、○○手当は××円というような表示はするものの、基本給額○○歳××円という記載はしないのが普通でしょう。
なぜなら、基本給は定期昇給などで変わる可能性があるからですね。
ただし、変わるといっても、上がるほうは別として、下がる場合には合理的な理由が必要となります。
日本の賃金体系は、基本給+諸手当が一般的であり、諸手当については弄れるものの、基本給を自由に下げられるとすると、その基本給はどのような性質のものか?という賃金論の本質的な問題にぶち当たることになります。
貴社で賃金論について、明確な論理を展開できないかぎり、単に不利益変更とされるだけと思いますよ。
「A部門からB部門に移った。基本給は下がります。」
会社は同じなのに、なぜですか?
「B部門は基本給が低いからです」
配置転換は会社に人事権がありますが、それすら合理的な理由がなければ、人事権の濫用となります。基本給は据え置きだが、営業部門から管理部門への異動なので、営業手当だけは外す…最低限、そういう論理性くらいは必要でしょうね。

> 就業規則だからあらかじめ「合意」していれば問題ないのでしょうか…。
就業規則の合意は、包括合意です。個別同意が必要な場合もあります。
各部門すべての賃金テーブル、全ての就業規則も周知されていない以上、合意されているとは言えないですよ。







> 部門ごとに異なる就業規則を設けることは現にあり、法的に問題もないと考えられますが、「基本給」が異なる場合はどうでしょうか?
>
> 給与について定める給与規定等も就業規則に含まれるとすれば、部門ごとに異なる給与規定を定め、異なる基本給を定めることも問題ないように思われます。
>
> しかしこれを無制限に認めると、人件費を削減するために人事異動が利用されるかたちとなり、不合理ではないでしょうか。
> たとえば、A部門にいる社員Xを、異なる就業規則を持ち基本給も異なる(=低くなる)B部門に異動させる人事発令がなされた場合。
> 社員Xは、評価が下がったわけでも処分を受けたわけでもないのに一方的に給与を下げられてしまいます。
> (懲罰的側面を含む人事異動の場合はここでは除外します)
> 心情的には間違いなく不合理ですが、法的に問題はないのでしょうか…。
>
> お伺いしたいのは
>
>  1.部門ごとに異なる給与テーブルを規則で定めることの法的是非
>  2.通常の人事異動によって一方的に給与が下がることの法的是非
>   (不利益変更にあたるようなことはないか?)
>
> の2点です。
> 就業規則だからあらかじめ「合意」していれば問題ないのでしょうか…。
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