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変形労働時間制における所定労働時間とは?

著者  tintin9999 さん 最終更新日:2018年05月14日 13:26
当社では1ヶ月単位の変形労働時間制が導入されています。
店舗型のサービス業です。
シフト制となりますが、当然毎月の「所定労働時間」があるはずです。
この「所定労働時間」をどのようにとらえればよいでしょうか。

店長以下多くのスタッフは、法定労働時間である「177h、171h、160h」が所定労働時間であると認識しているようです。
実際よく「時間が足りない」という言葉が飛び交っています。
GWや年末年始など、店休日となる日数が増える月にこの現象が発生しがちです。
店休日が増える=稼働日数が減るわけで、いつもと同じ勤務パターンでは「177h、171h、160h」に届かないから、作業時間などとして無理矢理出勤・シフトを入れられる、ということのようです。
当社では所定労働時間=法定労働時間なのか?

と思って就業規則を見ると、労働時間については「シフト表で定める」とだけ記載されています。
少なくとも「毎月毎月法定時間いっぱい勤務しなければならない」とは解釈できません。

「シフト表で定める」のだから、無理矢理でも何でも定められたならば従う義務はあるわけですが、時間のことだけを言うのであれば、常に「法定労働時間いっぱいでなければならない」根拠はどこにもなく、「時間調整のためだけのシフト」はなくせないものかと思った次第です。

総務に尋ねても明確な回答が得られない(変形労働時間制というものについてあまり理解していない様子)ですし、店長陣も毎月シフト表作成に必要以上に頭を悩ませています。
もちろん、私も給与が同じなら労働時間は1秒でも短いほうがいいわけで(笑)
改善の余地があるのではないか、適正な解釈は何か、他の方のご意見を伺いたく存じます。

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返信

Re: 変形労働時間制における所定労働時間とは?

著者  ぴぃちん さん 2018年05月14日 17:24
1か月単位の変形労働時間制である場合には、対象となる機関のすべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。

1か月の対象期間であれば(以下は週の法定労働時間が40時間の場合です)、月の上限時間は、
28日の月においては上限160時間、30日の月においては上限171.4時間、31日の月においては上限177.1時間になります。


シフト表とありますが、雇用契約書もしくは労働条件通知書には、
たとえば、勤務日は何曜日、と記載されていますか。
その契約にしたがって労務することになり、契約にない労働を行わなけれなならない、というわけではありません。
お店が祝日を休日としている場合、平日が祝日になったからといって、労働契約にない土曜日日曜日に必ず振り替えて出勤しなければならないわけではないです。



> 当社では1ヶ月単位の変形労働時間制が導入されています。
> 店舗型のサービス業です。
> シフト制となりますが、当然毎月の「所定労働時間」があるはずです。
> この「所定労働時間」をどのようにとらえればよいでしょうか。
>
> 店長以下多くのスタッフは、法定労働時間である「177h、171h、160h」が所定労働時間であると認識しているようです。
> 実際よく「時間が足りない」という言葉が飛び交っています。
> GWや年末年始など、店休日となる日数が増える月にこの現象が発生しがちです。
> 店休日が増える=稼働日数が減るわけで、いつもと同じ勤務パターンでは「177h、171h、160h」に届かないから、作業時間などとして無理矢理出勤・シフトを入れられる、ということのようです。
> 当社では所定労働時間=法定労働時間なのか?
>
> と思って就業規則を見ると、労働時間については「シフト表で定める」とだけ記載されています。
> 少なくとも「毎月毎月法定時間いっぱい勤務しなければならない」とは解釈できません。
>
> 「シフト表で定める」のだから、無理矢理でも何でも定められたならば従う義務はあるわけですが、時間のことだけを言うのであれば、常に「法定労働時間いっぱいでなければならない」根拠はどこにもなく、「時間調整のためだけのシフト」はなくせないものかと思った次第です。
>
> 総務に尋ねても明確な回答が得られない(変形労働時間制というものについてあまり理解していない様子)ですし、店長陣も毎月シフト表作成に必要以上に頭を悩ませています。
> もちろん、私も給与が同じなら労働時間は1秒でも短いほうがいいわけで(笑)
> 改善の余地があるのではないか、適正な解釈は何か、他の方のご意見を伺いたく存じます。
返信

Re: 変形労働時間制における所定労働時間とは?

著者  tintin9999 さん 2018年05月14日 20:53
ご回答ありがとうございます。

労働条件通知書には
・1ヶ月単位の変形労働時間制
・1ヶ月を平均して1週40時間以内
・1日の労働時間は8:30~23:30の範囲内でシフト表により決定する
の旨が記載されています。
やはりどう考えても「法定労働時間めいっぱい勤務しなければならない」とは解せません。
結局のところ当社の「所定労働時間」は何時間なのでしょうか。
本当は法定内時間外労働がもっと多い(割増はつかずとも時間外手当がつかないといけない)のではないか、適正に時間外手当が計算されているのか疑問に感じるところが正直あります。
(給与明細にも労働時間は記載されていないので)


> 1か月単位の変形労働時間制である場合には、対象となる機関のすべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。
>
> 1か月の対象期間であれば(以下は週の法定労働時間が40時間の場合です)、月の上限時間は、
> 28日の月においては上限160時間、30日の月においては上限171.4時間、31日の月においては上限177.1時間になります。
>
>
> シフト表とありますが、雇用契約書もしくは労働条件通知書には、
> たとえば、勤務日は何曜日、と記載されていますか。
> その契約にしたがって労務することになり、契約にない労働を行わなけれなならない、というわけではありません。
> お店が祝日を休日としている場合、平日が祝日になったからといって、労働契約にない土曜日日曜日に必ず振り替えて出勤しなければならないわけではないです。
>
>
>
> > 当社では1ヶ月単位の変形労働時間制が導入されています。
> > 店舗型のサービス業です。
> > シフト制となりますが、当然毎月の「所定労働時間」があるはずです。
> > この「所定労働時間」をどのようにとらえればよいでしょうか。
> >
> > 店長以下多くのスタッフは、法定労働時間である「177h、171h、160h」が所定労働時間であると認識しているようです。
> > 実際よく「時間が足りない」という言葉が飛び交っています。
> > GWや年末年始など、店休日となる日数が増える月にこの現象が発生しがちです。
> > 店休日が増える=稼働日数が減るわけで、いつもと同じ勤務パターンでは「177h、171h、160h」に届かないから、作業時間などとして無理矢理出勤・シフトを入れられる、ということのようです。
> > 当社では所定労働時間=法定労働時間なのか?
> >
> > と思って就業規則を見ると、労働時間については「シフト表で定める」とだけ記載されています。
> > 少なくとも「毎月毎月法定時間いっぱい勤務しなければならない」とは解釈できません。
> >
> > 「シフト表で定める」のだから、無理矢理でも何でも定められたならば従う義務はあるわけですが、時間のことだけを言うのであれば、常に「法定労働時間いっぱいでなければならない」根拠はどこにもなく、「時間調整のためだけのシフト」はなくせないものかと思った次第です。
> >
> > 総務に尋ねても明確な回答が得られない(変形労働時間制というものについてあまり理解していない様子)ですし、店長陣も毎月シフト表作成に必要以上に頭を悩ませています。
> > もちろん、私も給与が同じなら労働時間は1秒でも短いほうがいいわけで(笑)
> > 改善の余地があるのではないか、適正な解釈は何か、他の方のご意見を伺いたく存じます。
返信

Re: 変形労働時間制における所定労働時間とは?

著者  いつかいり さん 2018年05月15日 03:47
> ・1日の労働時間は8:30~23:30の範囲内でシフト表により決定する
> の旨が記載されています。

変形労働時間制をとる場合でも、就業規則制定義務事業所であれば、休日、始業終業時刻、休憩時間帯のとりうるパターンを就業規則に網羅せねばなりません(絶対記載事項)。

その各パターンの組み合わせでシフトを組み、できた勤務予定表にある総所定労働時間が、お求めの答えとなります。もう少し突き詰めると、想像ですが、勤務パターンが複数あるなら、変形期間中の休日が多い分、1日の所定労働時間の長い分を多めに盛り込み、法定労働時間総枠に達するまで組む、ということは可能です。勤務パターンが1つしかないなら、休日数を就業規則に抵触しないまで減らす、ということになるでしょう。


> (給与明細にも労働時間は記載されていないので)

法令では、使用者が保持する賃金台帳に労働時間、時間外、休日、深夜の各労働時間数を明記せねばなりません。給与明細、賃金台帳とそれぞれ作るのは手間なので、給与明細書正を本人交付、控えを賃金台帳としているわけです。
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Re: 変形労働時間制における所定労働時間とは?

著者  村の長老 さん 2018年05月20日 08:47
既に回答がありますが、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入しているということです。これを導入するには、就業規則または労使協定でこの内容を定めねばなりません。法律ではどちらかに、となっていますが、現実には両方が必要です。その理由はここでは省略します。

ところがその内容はとても適正な規定とは思えない内容のようです。従って、基本に立ち戻れば、変形労働時間制を運用できないとも考えられます。

首題の「所定労働時間とは?」とのことですが、所定とはいうまでもなく会社が決める法定時間内での労働時間のことです。例えば法定では1日8時間という原則があります。会社によっては1日7時間の場合もあります。この7時間を所定労働時間と言います。変形労働時間制においても同様で、各日・各月で法定時間内で会社が決めた労働時間です。法定=所定の場合もありますが、先に説明したようにそれ以下の場合もありえます。

会社規定では範囲とシフト表によるとしかないようですが、具体的には各月の所定時間は労使協定等で規定しておいて、各日はシフト表にて明示するなどの労使協定を締結するのが一般的です。そのどちらにも規定がないようであれば、不適正ということになり不適正な規定での所定は不明ということになります。

追記:時々自分の回答が間違っていないか再確認することがあり、質問に回答していないことがわかったための追記です。

一番最初の質問で
>当社では所定労働時間=法定労働時間なのか?
>と思って就業規則を見ると、労働時間については「シフト表で定める」とだ>け記載されています。
>少なくとも「毎月毎月法定時間いっぱい勤務しなければならない」とは解釈>できません。
とあります。

一番上は就業規則または労使協定(シフト表含む)にかかれていなければなりませんので、それにて確認ください。
「毎月毎月法定時間いっぱい勤務しなければならない」との規定はなくとも、それ未満との規定もないようです。とすると、限度いっぱいもありうるとの解釈も可能ということになるように思います。
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