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時間帯年休制度の導入に関して

著者 ひしがた さん

最終更新日:2018年02月02日 13:06

初めて投稿させていただきます。

時間帯年休を制度化しようと考えており、その際の懸念要素があり相談です。

社の規定に基づくと、遅刻・早退・外出については賃金控除が無い為、許可があれば必要な分だけ取得し、賃金に影響がない内容となっております。

制度を導入すれば自ずと今まで遅刻や早退といったケースだった部分に時間年休があてられることが考えられ、時間帯年休を取得することで労働者からすると年休残日数が減ることになる為、不利益事項となるのでしょうか?

会社としては、利用しやすくしたいという前向きな検討です。

宜しくお願い致します。

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Re: 時間帯年休制度の導入に関して

著者村の平民さん

2018年02月02日 14:02

① 従来、貴社においては遅刻・早退・外出については賃金控除が無かったとのことですが、いわゆる人事評価においてはこれらの不就業が全くマイナス評価されることはなかったのでしょうか。
 もしそうであれば、欠勤を除き、労働者にとってはマイナスとされることがないので、遅刻・早退・外出し放題、その部分だけ取り上げれば、官庁顔負けの極楽のような労働者天国と言えます。某日3時間遅刻し、その日に4時間早退し、差引1時間だけ労働した場合も、8時間労働したのと同じ賃金を得られるのです。
 労基法が認めているノーワークノーペイの原則は不適用です。もちろん、残業は1分でも割増賃金を支払っておられると推察します。
 この世知辛い時代に、事業の継続ができることが不思議です。

② しかしそうでなく、人事評価においてはマイナスとされているのであれば、いくらか納得できます。

③ 時間年休か古来からの1日単位の年休かを問わず、労働基準法の年次有休休暇は、その利用時期・利用理由は原則として労働者の自由です。
 設問の「時間帯年休」を取得する時期は労働者が自由に決められます。利用しないことも労働者の自由です。

④ それ故、「時間帯年休を取得することで労働者からすると年休残日数が減ることになる」のは間違いありませんが、それを強制されない限り、「不利益事項」にはならないと考えます。

⑤ 前記①が今後も実行される限り、「時間帯年休」を利用する労働者は皆無でしょう。そのメリットがないからです。

⑥ 仮に前記②の場合、時間帯年休を利用して人事評価マイナスを防ぐ効果があるので、年休権利に余裕がある労働者は、いずれか有利な方を選ぶことになるでしょう。そうであれば、不利益事項になるとは言えません。

⑦ 人事評価は、賞与・昇給・昇格・退職金などに反映するのが通常です。その評価は貴社の場合は不明ですが、一般的には労使とも重要なことです。そのことだけをテーマにした書籍がゴマンとあります。

⑧ 事業経営の視点から言えば、果たして「前向きな検討」と言えるかどうか、疑問符が付きます。

Re: 時間帯年休制度の導入に関して

著者ぴぃちんさん

2018年02月02日 14:17

個人的な意見があります。

時間単位の年休を導入していただくことに問題はないと思います。

ただ、許可があれば、遅刻、早退、外出における賃金控除がない、ということであれば、時間単位の年休を利用する意義が少ないように思えます。

あるとしれば、許可があれば、ということですから、その許可が個人的な理由でなく会社の都合であれば、有給休暇においてはその取得の際に理由は必要ないのでそのくらいでしょうか。

もし寝坊とかで遅刻しても賃金控除がないのであれば、時間単位の有給休暇制度を導入しても、申請する方はいないのではないでしょうか…



> 初めて投稿させていただきます。
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> 時間帯年休を制度化しようと考えており、その際の懸念要素があり相談です。
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> 社の規定に基づくと、遅刻・早退・外出については賃金控除が無い為、許可があれば必要な分だけ取得し、賃金に影響がない内容となっております。
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> 制度を導入すれば自ずと今まで遅刻や早退といったケースだった部分に時間年休があてられることが考えられ、時間帯年休を取得することで労働者からすると年休残日数が減ることになる為、不利益事項となるのでしょうか?
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> 会社としては、利用しやすくしたいという前向きな検討です。
>
> 宜しくお願い致します。
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Re: 時間帯年休制度の導入に関して

著者ひしがたさん

2018年02月02日 14:26

村の平民様

返信いただきありがとうございます。
ご指摘のとおり、欠勤以外は労働者天国そのものですが、モラル?か何かはわからないのですが、それが悪用される事態には至っておりません。良く理解されていないからなのか、それとも奇跡なのかもしれません。

ノーワークノーペイの原則や人事制度とも合わせて見直す必要がありそうですね。その上で時間帯年休が有効かを判断してみたいと思います。

アドバイスありがとうございました。

Re: 時間帯年休制度の導入に関して

著者ひしがたさん

2018年02月02日 14:30

ぴぃちんさん様

返信ありがとうございます。
利用する側の制度の意義を考え、とりまく社内規程も踏まえ検討してみようと思います。

ご意見ありがとうございました。

Re: 時間帯年休制度の導入に関して

著者ぴぃちんさん

2018年02月02日 14:40

遅刻、早退、外出の際に、賃金控除がないことは悪いことというわけではないですし、御社において欠勤した際に賃金控除があるのであれば、おそらく有給休暇はそのために活用されているのではないでしょうか。
そもそも完全月給制に近い賃金制度を導入されているのではないでしょうか。
上記が就業規則に規定されている状況もしくは賃金控除の規定がない状況で、ノーワーク・ノーペイ就業規則を変更する場合には、御社の場合には労働者に対する不利益変更になりますので、慎重に対応が必要になろうかと思います。

Re: 時間帯年休制度の導入に関して

著者労働新聞社 相談役 長谷川さん (専門家)

2018年02月03日 09:01

法律的には他の回答者様のご説明で尽きていますが、私なりの感想。

貴社が特別なようにもみえますが、管理監督者については、年休を使ってもよく、仮に出社しないとしても欠勤控除はないわけです。
しかし、「常識的な」管理職は、私的な理由に基づく時間単位年休と、自らの(業務上の)判断に基づく遅出・早帰りは区別して、使ってると思います。
そういう意味で、「一般の従業員の方も、意識して使い分けしてくださいね」という感じなら、まああり得る話かもと。







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