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繁忙期、閑散期の概念がない職場の変形労働時間制

著者 とるん さん

最終更新日:2019年01月08日 22:33

以前も就業日数で大変お世話になりました。
未だに解決には至らず、有給休暇での相殺などを打診されている状態です。

労働基準監督署にも相談に行き、労働基準法違反であることは、わたくし自身も把握いたしましたが、会社との折り合いがついておりません。



例えば2018年12月で土,日(法定休日),祝,12/31が非営業日で1日8時間×週5日勤務していたとします。


その場合、月に160時間の勤務になるかと思われます。
1ヶ月の変形労働時間制採用すると暦31日の場合、月177.1時間の労働をさせることができるかと思います。


お尋ねしたいこととしましては、

①繁忙期や閑散期などの概念がない職場で、『1日8時間×週5日勤務』から『1ヶ月の変形労働時間制』への変更は従業員の同意と協定が組まれれば変更が可能か(ちなみに営業時間は9:00~18:30です)


②企業とわたくし個人で1ヶ月の変形労働時間制契約を交わすことは可能か(他の従業員と異なる契約


③2018年12月の例より、週40時間での勤務で160時間となる場合
177.1時間−160時間=17.1時間はさらに働かせることができると考えると
どこに入れても週40時間を超えるため時間外労働ということになるのか


④この場合12/31は非営業日ですが法定労働時間が40時間と考えると168時間となるのか(就業場所の非営業日も労働時間と考えるのか)


労働基準法の知識と理解が及ばず、ご迷惑をおかけ致しますが、ご教示いただければ幸いです。

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Re: 繁忙期、閑散期の概念がない職場の変形労働時間制

著者ぴぃちんさん

2019年01月08日 23:37

こんばんは。
私見もあります。


雇用契約の重要な部分での変更になりますが、対象となる本人の合意があれば雇用契約の変更は可能です。


1か月単位の変形労働制採用する対象者を明確に定めることにより可能でしょう。


1か月単位の変形労働時間制においては、対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。
その結果、割増賃金の支払いが必要な時間外労働は、
1.日については、8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
2.1週間については、40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間
3.対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間
になります。
3だけが対象となるわけではありません。


ご質問の意味がわかりません。
12/31を勤務することにより、上記割増賃金の対象になる場合には、割増賃金が必要になります。
12/31が所定休日であれば、割増分は必要ないにしても労働した分の賃金は必要になります。

以下のリーフレットをよく読んでみてください。

1か月単位の変形労働時間制(厚生労働省ホームページ)
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-2.pdf



> 以前も就業日数で大変お世話になりました。
> 未だに解決には至らず、有給休暇での相殺などを打診されている状態です。
>
> 労働基準監督署にも相談に行き、労働基準法違反であることは、わたくし自身も把握いたしましたが、会社との折り合いがついておりません。
>
>
>
> 例えば2018年12月で土,日(法定休日),祝,12/31が非営業日で1日8時間×週5日勤務していたとします。
>
>
> その場合、月に160時間の勤務になるかと思われます。
> 1ヶ月の変形労働時間制採用すると暦31日の場合、月177.1時間の労働をさせることができるかと思います。
>
>
> お尋ねしたいこととしましては、
>
> ①繁忙期や閑散期などの概念がない職場で、『1日8時間×週5日勤務』から『1ヶ月の変形労働時間制』への変更は従業員の同意と協定が組まれれば変更が可能か(ちなみに営業時間は9:00~18:30です)
>
>
> ②企業とわたくし個人で1ヶ月の変形労働時間制契約を交わすことは可能か(他の従業員と異なる契約
>
>
> ③2018年12月の例より、週40時間での勤務で160時間となる場合
> 177.1時間−160時間=17.1時間はさらに働かせることができると考えると
> どこに入れても週40時間を超えるため時間外労働ということになるのか
>
>
> ④この場合12/31は非営業日ですが法定労働時間が40時間と考えると168時間となるのか(就業場所の非営業日も労働時間と考えるのか)
>
>
> 労働基準法の知識と理解が及ばず、ご迷惑をおかけ致しますが、ご教示いただければ幸いです。

Re: 繁忙期、閑散期の概念がない職場の変形労働時間制

著者いつかいりさん

2019年01月09日 03:43

1)労働者との協定でなく、事業場における民主的に選出された労働者代表(過半数組織組合があれば当該組合)との労使協定就業規則に規定。もっとも就業規則だけで規定可。

2)対象となる労働者は個別契約によると1に規定してあること

3)ぴぃちんさん回答のとおり

4)就業規則、勤務予定表に12/31を出勤日としていなければ、その日、その週「所定」労働時間は0で、日8時間超えた部分、週40時間を読み替えた(週が月曜始まりなら)5.71時間(=暦日数×40÷7)超えた部分、変形期間…(以下3参照))が時間外労働です。

早い話、月初前に立てた勤務予定表(就業規則)が、週40時間平均以下におさまっており、その勤務予定表と実績時間との対比で、時間外労働がどこにあるか、あぶりだされます。

Re: 繁忙期、閑散期の概念がない職場の変形労働時間制

著者とるんさん

2019年01月09日 08:26

早速ご回答いただきまして、ぴぃちん様、いつかいり様ありがとうございます。

いつかいり様に質問です。

4)にあります、5.71時間はどのような計算で算出されますでしょうか?
また12/31は就業規則休日の記載がありませんが、非営業日で非労働日です。
この場合も所定労働時間はゼロであり、有給休暇などを使わせることはできないという判断でよろしいでしょうか?



> 1)労働者との協定でなく、事業場における民主的に選出された労働者代表(過半数組織組合があれば当該組合)との労使協定就業規則に規定。もっとも就業規則だけで規定可。
>
> 2)対象となる労働者は個別契約によると1に規定してあること
>
> 3)ぴぃちんさん回答のとおり
>
> 4)就業規則、勤務予定表に12/31を出勤日としていなければ、その日、その週「所定」労働時間は0で、日8時間超えた部分、週40時間を読み替えた(週が月曜始まりなら)5.71時間(=暦日数×40÷7)超えた部分、変形期間…(以下3参照))が時間外労働です。
>
> 早い話、月初前に立てた勤務予定表(就業規則)が、週40時間平均以下におさまっており、その勤務予定表と実績時間との対比で、時間外労働がどこにあるか、あぶりだされます。
>

Re: 繁忙期、閑散期の概念がない職場の変形労働時間制

著者いつかいりさん

2019年01月10日 03:38

> 4)にあります、5.71時間はどのような計算で算出されますでしょうか?

計算式を併記しておきましたので、電卓たたけば算出できるでしょう。


> また12/31は就業規則休日の記載がありませんが、非営業日で非労働日です。
> この場合も所定労働時間はゼロであり、有給休暇などを使わせることはできないという判断でよろしいでしょうか?

なんとも評しようがないですね、就業規則で出勤日、休日が決せられるよう完結している(勤務予定表不用)のなら、労働日にして出てこなくても賃金支払いがあるという制度、もしくは労使慣行といえるでしょう。であれば労働日ながら年休切る意味もないでしょう。逆に労働日でないので、賃金も出ない休日だ、というのか、どちらかでしょう。

追加、表題からして、1カ月単位の変形労働時間制は、月サイクルの繁閑におうじた勤務体系に利用されるだけでなく、繁閑はないが日10時間を超えるタイプの業態にも利用されます。

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