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特別休暇から有給休暇に変更ついて

著者 とってもよいかいしゃ さん

最終更新日:2019年01月10日 15:43

質問がこの場所にふさわしくない場合には、削除しますのでご連絡いただければ幸いです。

従来弊社では夏季休暇特別休暇として、年5日付与されており、8月の特定期間を含み連続7日間休むこと、また該当期間に休めない場合にもその年の12月31日までに取得できなかった夏季休暇を取得できるようにすることが就業規則に義務付けられていましたが、昨年7月に9月末までに取得することと総務担当からメールで通達がありました。

また特別休暇夏期休暇)が取りやめになりその分有給休暇として加算されることになりました。
定年数働いた社員は過去年20日もらえていた有給休暇が25日になるようです。
(社員代表からの事前確認、通達なしで、部課長からの報告のみ)

なお、就業規則についてはグループウェア上に保管されてますがとくに更新されていません。

質問としては
特別休暇有給休暇に変更になることは問題ないのか?
特別休暇の取得期限が変更されることについては総務担当からのメールで問題ないのか?
③取得期限の通達について労使間協定の締結は必要ないのか?
特別休暇有給休暇に変更されることは労使間協定の締結は必要ないのか?
通達が部課長からという点については問題ないのか?
就業規則が更新されないことは問題ないのか?

以上、質問たくさんになってしまいましたがよろしくお願いいたします。

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Re: 特別休暇から有給休暇に変更ついて

著者まゆりさん

2019年01月10日 17:31

こんにちは。
恐らく、2019年4月スタートの年10日以上年次有給休暇(以下「有休」とします)を付与されている社員には、必ず年5日以上取得させよ。という法改正に対応するための措置なのかな?と推測します。

特別休暇有給休暇に変更になることは問題ないのか?
⇒その分有休が法定付与日数より5日増えるとのことですので、労働者に有利な取り扱いとして、違法ではありません。
ただ、計画的付与(年5日取得したか否かを問わず、会社が指定する時季に取得させる内容)をしようとするならば、労使協定就業規則の改正が必要と思います。
改正法で義務づけとなっているのは、2019年4月1日以降の法定付与分(前年繰越分+当年付与分)のうち、5日を毎年必ず取得させることなので、法定日数を超えて付与した分は対象外だと思うのです。(自信なしですが、先般公開されたリーフレットhttps://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdfのQ&AではQ6の回答内に「法定外の有給の特別休暇は対象外」と書かれておりましたので、お勤め先で法定以上に付与した分は、これに該当するのでは?と思います。)
そうなると、法定日数を超えて付与した分5日の時季指定は有効だけれども、この分については法定付与日数ではないので、別途法定付与日数を5日以上取得したか否かを調べ、5日未満の人に対して時季指定をしなければならず、逆に手間が増えてしまいます。
その手間を省きたいならば、計画的付与に関する労使協定を締結し、就業規則を改正した上で、法定以上分5日+法定分5日の合計10日について、時季指定することになります。
結局、労使協定就業規則の改正は避けられないように思います。

特別休暇の取得期限が変更されることについては総務担当からのメールで問題ないのか?
特別休暇につきましては、お勤め先の任意の制度であるため、何ともお答えいたしかねます。

③取得期限の通達について労使間協定の締結は必要ないのか?
特別休暇のことであれば、②と同じです。
有休のことであるならば、就業規則の改正を伴いますので、労働者代表の意見聴取等、所定の手続きを経て、労働基準監督署への届出が必要だと思います。

特別休暇有給休暇に変更されることは労使間協定の締結は必要ないのか?
⇒③と同じく、就業規則の改正手続きと、届出が必要と思います。

通達が部課長からという点については問題ないのか?
⇒社内へ就業規則の改正を周知させる目的であるとするならば、問題はないように思います。

就業規則が更新されないことは問題ないのか?
⇒これは問題ありだと思います。

専門家ではないので、間違っていたら申し訳ありません。
ご参考になれば幸いです。

Re: 特別休暇から有給休暇に変更ついて

著者ぴぃちんさん

2019年01月10日 18:27

こんにちは。私見もあります。

御社が夏期休暇として付与している特別休暇の5日を、年次有給休暇と同等の休暇に変更することになったのかと思います。
法第39条が定める有給休暇以上の休暇を付与することは会社としては問題ありませんが、法を超えた部分については御社の独自の休暇であるともいえます。
なので、今回の御社においては、夏期の特別休暇を今後中止し、有給休暇と同等の休暇として年次有給休暇の付与時に5日分追加で付与するという対応に変更になったのかと考えます。


特別休暇の内容が変更になったことについては、その特別休暇を規定する就業規則の内容等が変更になったことになるかと思います。
記載の内容であれば、法の有給休暇と同等になるのであれば、行使できる期間が延長し、また会社が時期を指定することは無くなるようですから、不利益な変更とはいえないかと思います。


御社が特別休暇についてどのように規定しているのか、による部分があると思います。就業規則での規定であれば、就業規則の変更で対応できるでしょうし、規定次第といえるかと思います。

③④
これまでの特別休暇については、労使協定というか、労使で毎年条項を締結していたということでしょうか。前提にはその記載がありませんが。
協定によって特別休暇を決めているのであれば、使用者側が一方的にルール破棄はできないと考えますし、労使協定によらないのであればそもそも必要ないになると考えます。

法第39条の年次有給休暇でなく、法を上回る有給休暇については会社が規定することになります。その取り決めが労使協定でなければならないとうことはないと考えます。


特別休暇の変更がすでに決定事項であれば、だれが通達・通知するかは問題はないかと思います。


特別休暇就業規則の規定によるものであれば、就業規則の変更が先に行われなければならないと考えますし、今回の変更が何によってという部分が不明確になってしまうかと思います。



> 質問がこの場所にふさわしくない場合には、削除しますのでご連絡いただければ幸いです。
>
> 従来弊社では夏季休暇特別休暇として、年5日付与されており、8月の特定期間を含み連続7日間休むこと、また該当期間に休めない場合にもその年の12月31日までに取得できなかった夏季休暇を取得できるようにすることが就業規則に義務付けられていましたが、昨年7月に9月末までに取得することと総務担当からメールで通達がありました。
>
> また特別休暇夏期休暇)が取りやめになりその分有給休暇として加算されることになりました。
> 一定年数働いた社員は過去年20日もらえていた有給休暇が25日になるようです。
> (社員代表からの事前確認、通達なしで、部課長からの報告のみ)
>
> なお、就業規則についてはグループウェア上に保管されてますがとくに更新されていません。
>
> 質問としては
> ①特別休暇有給休暇に変更になることは問題ないのか?
> ②特別休暇の取得期限が変更されることについては総務担当からのメールで問題ないのか?
> ③取得期限の通達について労使間協定の締結は必要ないのか?
> ④特別休暇有給休暇に変更されることは労使間協定の締結は必要ないのか?
> ⑤通達が部課長からという点については問題ないのか?
> ⑥就業規則が更新されないことは問題ないのか?
>
> 以上、質問たくさんになってしまいましたがよろしくお願いいたします。

Re: 特別休暇から有給休暇に変更ついて

著者村の長老さん

2019年01月10日 22:51

質問が「問題があるか」とのことなので、回答はどうしても私見ということになると思います。

他のお二人との回答とは異なる解釈、部分がありますのでご了承ください。
まず問題があるかどうかは、問題があっても適正な手続きを経れば問題とならないこともあります。その手続を経ていない場合は問題と言えるでしょう。
では順に
特別休暇所定休日(公休)に含まれます。月給制であれば控除されることのない休日です。これを年休に変更するとのこと。年休を使わなければ控除対象となるということです。年休が取得できるのは、いうまでもなく所定労働日です。ということは、公休を所定労働日に変更するということです。となれば明らかな不利益変更です。不利益変更は問題か?といえば、合理的な理由があって適正な手続きを経れば、問題ということではなくなります。今回の年休時季指定において、こういう変更は、先にいつかいりさんから紹介された厚労省のQ&Aにおいて、望ましくないと書かれてあります。
②これも取得期間が短縮されるので不利益変更と考えます。①と同じように問題あるかどうかはその手続等に関係します。連絡方法も含めて誰からであれば問題となるかはその会社内の話なので回答不能です。
③協定そのものは法は求めていません。④についても同様です。
⑤これは②と同じく社内事情なので回答不可です。
就業規則の変更なくして実施することは法違反です。

質問は「問題はあるか」ではなく「労働基準法に違反しているかどうか」といった明確な判断基準で質問されたほうが回答しやすいです。

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