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年次有給休暇年5日義務化の就業規則と労使協定について

著者 まゆり さん

最終更新日:2019年01月11日 11:07

皆様いつもお世話になっております。
今年もよろしくお願いいたします。

先般、厚労省で表題の件に係るリーフレットが公開されましたので、改めて就業規則と、それに伴う労使協定内容を考えてみました。
ご意見頂けましたら幸いです。

就業規則案>
「第◎条 10日以上の年次有給休暇を付与された社員は、自身の有する年次有給休暇のうち年5日を、自身が立てた計画に基づき、確実に取得するよう努めなければならない。
なお、次回付与日2か月前の時点で取得日数が5日未満の者へは、労使協定に基づき、その取得時季を会社が指定することがある。」

労使協定案>
(有休の取得促進)
第1条 当社は、従業員の自発的な有休の取得促進のために、以下のとおり取得推奨日を設け、これを周知する。
なお、本条は従業員の自由意思に基づく取得を阻害するものではない。
① 5~12月の第1・3週土曜日及び祝祭日とその前後
② 自身・家族の誕生日等、家庭あるいは親族に関するイベント当日とその前後
③ 年間労働日カレンダーに定める休日の前後
※ ①~③のうち、年間労働日カレンダーで既に休日となっている日は除く。
(有休の計画的消化)
第2条 1.従業員のうち、2019年4月1日以降に年10日以上の有休を付与された者は、最低5日を、付与日から次回付与日の前日(以下「取得期限」という)の2か月前迄に確実に取得できるよう、自身の取得計画を立案しなければならない。
2.計画と実際の取得日との相違は不問とする。
(事業主の時季指定権の行使)
第3条 1.第2条に基づく取得計画達成の見込がないと思われる従業員(取得期限の1か月前の時点で取得日数が5日未満であって、以後の取得見通しも立っていない者)へは、時季指定権を行使し、当社が指定する日(以下「指定日」という)に取得することを命じる。
2.第1項に基づく指定日は、取得期限の2週間前までに通知する。
3.次の各号の一に該当する時は、通知した指定日を変更することがある。
従業員が指定日を取得期限前の別日に変更することを希望した時(双方協議の上で決定する。)
従業員が取得期限前の別日に有休を取得した時(取得日数分、未到来の指定日を取り消す。なお、別日に取得することで年5日以上取得となる場合には、時季指定そのものが行われなかったものとみなす。)
③ その他やむを得ない事由により、変更を必要とする時
4.従業員が指定日を通知されたにも関わらず、これを無視あるいは拒否して有休を取得しない時は、就業規則に基づき、懲戒処分を課すことがある。
(事業主の時季指定権行使に対する従業員拒否権
第4条 第3条の規定に基づき、時季指定権を行使された従業員は、これを拒否できない。(第3条第3項に基づく指定日の変更は除く。)


長文申し訳ありません。
よろしくお願いいたします。

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Re: 年次有給休暇年5日義務化の就業規則と労使協定について

著者労働新聞社 相談役 長谷川さん (専門家)

2019年01月12日 07:14

ざっとした感想だけ・・・

「伝家の宝刀は最後に抜く。できれば抜かないのが最善」というのが、コンセプトのようですね。なかなか実践的な案とお見受けします。
細かい点は、常連回答者様の回答を私も楽しみにしてます。


> 皆様いつもお世話になっております。
> 今年もよろしくお願いいたします。
>
> 先般、厚労省で表題の件に係るリーフレットが公開されましたので、改めて就業規則と、それに伴う労使協定内容を考えてみました。
> ご意見頂けましたら幸いです。
>
> <就業規則案>
> 「第◎条 10日以上の年次有給休暇を付与された社員は、自身の有する年次有給休暇のうち年5日を、自身が立てた計画に基づき、確実に取得するよう努めなければならない。
> なお、次回付与日2か月前の時点で取得日数が5日未満の者へは、労使協定に基づき、その取得時季を会社が指定することがある。」
>
> <労使協定案>
> (有休の取得促進)
> 第1条 当社は、従業員の自発的な有休の取得促進のために、以下のとおり取得推奨日を設け、これを周知する。
> なお、本条は従業員の自由意思に基づく取得を阻害するものではない。
> ① 5~12月の第1・3週土曜日及び祝祭日とその前後
> ② 自身・家族の誕生日等、家庭あるいは親族に関するイベント当日とその前後
> ③ 年間労働日カレンダーに定める休日の前後
> ※ ①~③のうち、年間労働日カレンダーで既に休日となっている日は除く。
> (有休の計画的消化)
> 第2条 1.従業員のうち、2019年4月1日以降に年10日以上の有休を付与された者は、最低5日を、付与日から次回付与日の前日(以下「取得期限」という)の2か月前迄に確実に取得できるよう、自身の取得計画を立案しなければならない。
> 2.計画と実際の取得日との相違は不問とする。
> (事業主の時季指定権の行使)
> 第3条 1.第2条に基づく取得計画達成の見込がないと思われる従業員(取得期限の1か月前の時点で取得日数が5日未満であって、以後の取得見通しも立っていない者)へは、時季指定権を行使し、当社が指定する日(以下「指定日」という)に取得することを命じる。
> 2.第1項に基づく指定日は、取得期限の2週間前までに通知する。
> 3.次の各号の一に該当する時は、通知した指定日を変更することがある。
> ① 従業員が指定日を取得期限前の別日に変更することを希望した時(双方協議の上で決定する。)
> ② 従業員が取得期限前の別日に有休を取得した時(取得日数分、未到来の指定日を取り消す。なお、別日に取得することで年5日以上取得となる場合には、時季指定そのものが行われなかったものとみなす。)
> ③ その他やむを得ない事由により、変更を必要とする時
> 4.従業員が指定日を通知されたにも関わらず、これを無視あるいは拒否して有休を取得しない時は、就業規則に基づき、懲戒処分を課すことがある。
> (事業主の時季指定権行使に対する従業員拒否権
> 第4条 第3条の規定に基づき、時季指定権を行使された従業員は、これを拒否できない。(第3条第3項に基づく指定日の変更は除く。)
>
>
> 長文申し訳ありません。
> よろしくお願いいたします。

Re: 年次有給休暇年5日義務化の就業規則と労使協定について

著者いつかいりさん

2019年01月12日 08:52

こんにちは、まゆりさん。常連回答者って拙者のこと? まゆりさんのほうが古株だと思うのですが(笑)。

まちわびたリーフレット、就業規則の規定例は、モデル就業規則年次有給休暇の条のそのまた1項分で完結、簡潔にされてしまってるんですよね。正直がっくりです。法定通りの付与事業主むけなので、やむをえない面もなきにしもあらずなのですが、リーフレットやQ&Aで多岐にわたる例外運用(労働者有利め)に対応させる場合の説明にかなりの分量をさいているからにして、それぞれの事業者の規定にフィットさせるの文言付け加えはこれまた多岐にわたるはずなのですが、それは各事業者でやっつけてくれと丸投げなんですか、厚労省? ぐちはこれくらいにして、本題。

一応確認ですが、まゆりさんの勤務先付与体系は、勤続半年からの1年ごと法定付与、法定数付与なのでしょうか。入社時付与等、労働者有利の変則付与ですと、先にかいたとおり、補助条項を付け足さねばならないでしょう。

まず使用語句ですが、「時季指定権労働者が年休権を行使する局面に対し、使用者が義務履行する局面については、「時季指定指示」(もっといい言い回しを思いつけばいいのですが)とかに使い分けされるといいと思います。どちらが先にいいだした休みか錯綜するだけに、この点は重要だと。

就業規則本則と、労使協定に書き分けていらっしゃいますが、要労使協定の計画年休付与(39条6項)以外に、労使の権利義務関係が記載されていますので、これも就業規則の別規定として、意見書徴取&届け出対象でしょう。念のため書き加えますが、使用者時季指定義務履行は、労働者時季指定権のはく奪という面において計画年休と同値なのですけれど、こちらは法定義務としたため、労使協定をへずに使用者に義務履行を迫った新設制度といえるでしょう。

あとひとつ気になるのは、先行する計画年休のからみで、その日数分時季指定義務は抑止されること(基発1228第15号 (労働基準法の解釈について・平成30年12月28日付)第3Q&A7参照)。計画した時季に労働者が出社するなど計画年休消費しなかった日数分だけ、義務が遅れて発生することです。

計画年休期間が最初の10か月?設けてある(協定2条)のですから、第3条は1年最後の2カ月の攻防として、見込みでなく不足確定した際に使用者は対処する、という姿勢を明記するとよいでしょう。

ご感想を頂き、ありがとうございます。

著者まゆりさん

2019年01月15日 08:29

労働新聞社 相談役 長谷川さま、ご感想ありがとうございます。
改正案を作成した私は勿論ですが、総務課の上司及び勤務先経営陣も、できれば指定して強制的に取得させるような事態が生じないことを願っています。
しかし、現実問題、ここ3年以内の取得状況を確認しますと、毎年1~3名程度、取得日数が年5日に満たない者が存在しているため、万が一に備えて、強制的に取得させる場合のこと(どういう社員に・いつ指定を通知するのか・通知後に本人が「この日に取得したい」と言ってきた場合はどう対応するかなどなど)も決めておかないといけない・・・という話になりまして。
ただ、就業規則にあまり長々と明記するのも何だから、労使協定で細かい取り決めをしてはどうか?
ということになりまして、このような案の作成に至った次第です。
改正最終案の作成前に、地元監督署へも相談に行くつもりでおりますので、監督署から何か指摘を受けた箇所等あれば、こちらへもご報告させて頂きます。

Re: ご感想を頂き、ありがとうございます。

著者労働新聞社 相談役 長谷川さん (専門家)

2019年01月15日 09:01

貴社では労務管理に十分な注意を払っておられるようですが、中小・零細では改正法になかなか対応できないところも多いと思います。

貴社の案は、「10カ月時点で、対象従業員がすべて5日の年休を消化していれば、会社は『何もしなくても不作為の責任を問われない』」という点がミソと思います。

しかし、改正法の趣旨は「罰則を科すことで会社を背水の陣に置く」というもので、基本は「従業員の希望を十分に聞いて、取得日を決める」というものではないでしょうか。
そういう意味では、あまり「強制」という文言にこだわる(気にする)必要はないとも言えます。

いつかいりさんがご指摘されていたように、「10カ月目で不消化の人には、もう少し、強制力を感じさせるような文言に変える」という点は、検討されてもよいのではないでしょうか。




> 労働新聞社 相談役 長谷川さま、ご感想ありがとうございます。
> 改正案を作成した私は勿論ですが、総務課の上司及び勤務先経営陣も、できれば指定して強制的に取得させるような事態が生じないことを願っています。
> しかし、現実問題、ここ3年以内の取得状況を確認しますと、毎年1~3名程度、取得日数が年5日に満たない者が存在しているため、万が一に備えて、強制的に取得させる場合のこと(どういう社員に・いつ指定を通知するのか・通知後に本人が「この日に取得したい」と言ってきた場合はどう対応するかなどなど)も決めておかないといけない・・・という話になりまして。
> ただ、就業規則にあまり長々と明記するのも何だから、労使協定で細かい取り決めをしてはどうか?
> ということになりまして、このような案の作成に至った次第です。
> 改正最終案の作成前に、地元監督署へも相談に行くつもりでおりますので、監督署から何か指摘を受けた箇所等あれば、こちらへもご報告させて頂きます。
>

ご意見ありがとうございました。

著者まゆりさん

2019年01月15日 09:41

いつかいりさんにはいつもお世話になっております。
今回もご意見いただきありがとうございました。
頂いたご意見について、下記の通り私の考えを書き込ませて頂きます。

> 一応確認ですが、まゆりさんの勤務先付与体系は、勤続半年からの1年ごと法定付与、法定数付与なのでしょうか。入社時付与等、労働者有利の変則付与ですと、先にかいたとおり、補助条項を付け足さねばならないでしょう。
→法定通りの運用(入社半年後に10日・以後1年毎に法定日数付与)としておりますので、補助条項は不用ということですね。

> まず使用語句ですが、「時季指定権労働者が年休権を行使する局面に対し、使用者が義務履行する局面については、「時季指定指示」(もっといい言い回しを思いつけばいいのですが)とかに使い分けされるといいと思います。どちらが先にいいだした休みか錯綜するだけに、この点は重要だと。
→なるほど、使い分けですね。
項目で「事業主の時季指定権の行使」としておりましたので、事業主が行使したと受け止めてもらえるだろうという思い込みがありました。
よい名称が思い当たらないので、文章内に「[事業主の]時季指定権」と明確に記載することにします。

> 就業規則本則と、労使協定に書き分けていらっしゃいますが、要労使協定の計画年休付与(39条6項)以外に、労使の権利義務関係が記載されていますので、これも就業規則の別規定として、意見書徴取&届け出対象でしょう。念のため書き加えますが、使用者時季指定義務履行は、労働者時季指定権のはく奪という面において計画年休と同値なのですけれど、こちらは法定義務としたため、労使協定をへずに使用者に義務履行を迫った新設制度といえるでしょう。
労使協定は当然届け出なければならないと思っておりました。
(そうしないと、「就業規則に[労使協定に基づき]とありますが、どのような内容かわかりません」ということになりますので・・・。)
従業員向けの説明文書にも、必ず労使協定を添付するようにします。

> あとひとつ気になるのは、先行する計画年休のからみで、その日数分時季指定義務は抑止されること(基発1228第15号 (労働基準法の解釈について・平成30年12月28日付)第3Q&A7参照)。計画した時季に労働者が出社するなど計画年休消費しなかった日数分だけ、義務が遅れて発生することです。
労使協定内に、実際の取得状況を確認して事業主の時季指定権の行使をするか否かを決めると記載していますので、それで対応可能かな?と考えております。

> 計画年休期間が最初の10か月?設けてある(協定2条)のですから、第3条は1年最後の2カ月の攻防として、見込みでなく不足確定した際に使用者は対処する、という姿勢を明記するとよいでしょう。
従業員から「会社に指定された日ではなく、この日に取ります」と申し出てきた場合ですとか、急な体調不良で取得する場合や、慶弔休暇の対象でない御不幸(例えばおじ・おば・いとこ・友人などは、私の勤め先では慶弔休暇の対象外としているため、有休で対応しています)なども考えられますので、極論を言えば、次回付与日の前日まで「不足確定」はできないと思うのですが・・・。
5日に満たない社員は、事業主が指定した日以外は取得できないと判断される文面ですと、逆に社員の権利を侵害することになるのでは?と思い、変更に関する事項も付け加えたのですが、対応として不十分(あるいは命令として弱い?)でしょうか?

申し訳ありませんが、上記について重ねてのご意見を頂けましたら幸いです。

Re: ご意見ありがとうございました。

著者いつかいりさん

2019年01月16日 03:37

コメントとしては、要労使協定の計画年休をもう少し計画年休らしく輪郭をはっきり白黒つけたほうがいいかな、といのが率直な感想です。いつかは休んでくれるだろうな、という淡い期待にくるませるんじゃなくて。

たとえば期初に、5コマ休みたい日をかかせる(当人の基準日からの10カ月内)計画書なるものを提出させ、計画年休本来の、時季指定権時季変更権を消失させることだと思います。そうすると2条2項は、労使要相談のうえ日付変更(または取り消し。計画外で任意に休んだ分)という手順を定めることという位置づけができます。

不足確定は、おそくとも計画年休終了の10カ月が終わった時点です。あと、使用者時季指定したのち、あとだし労働者時季指定した場合のとりきめ、実際休んで5日完成した場合、使用者指定が失効する旨を定めればよろしいのでは(前掲Q&A8)。そうすれば勘違いも解消すると思います。

お二方とも再度ありがとうございました。

著者まゆりさん

2019年01月16日 11:25

現状の条文では、事業主の時季指定が強調されていない(強制力が乏しい)とのご指摘ありがとうございます。
やはり根底に「強制したくはない」「ごく一部の社員が自発的に5日以上取るようにしてくれれば、こんなことをしなくてもいいのに」という気持ちがあるせいでしょうか・・・。
とりあえず、改善点が見えましたので、今回の投稿は解決といたします。
何度も回答いただきまして、ありがとうございました。

労基署・相談コーナーの見解(ご報告)

著者まゆりさん

2019年01月18日 13:48

監督署へ今回の案を持参し、相談してきましたので、結果をご報告いたします。
相談担当者からの回答は、以下のとおりです。(要点を箇条書きします)

・とてもよく練られている。
法では年5日以上取得した労働者に対しての時季指定権は行使できないとしているので、事業主が時季指定権を行使するより、労働者が自発的に取得するほうがより望ましいことは明らかである。
・事業主から有休取得推奨日を提示することは「特段有休取得の必要がない」「会社の休日だけで十分」と考えている労働者にとって、取得のきっかけになると思う。
労働者の自発的取得の励行→未達成者にはやむを得ず取得を命令する。ただし一方的ではなく、自主的な取得・取得日についての交渉は認める。
と段階を踏んでいる点がよい。
・有休取得は、本来労働者側にとっては義務ではなく権利であることから、労働者側に強制感・義務感を連想させるような「~なければならない」という文言より「~ものとする」というような表現に抑えることが望ましい。
・現在の案に、協定に書かれている「取得期限」よりも前に退職あるいは解雇となる労働者についての規定を加えたほうがよい。

これを踏まえてその場で示した内容が、以下のとおりです。
※[]内が訂正・追加した箇所です。
(有休の計画的消化)
第2条 1.従業員のうち、2019年4月1日以降に年10日以上の有休を付与された者は、最低5日を、付与日から次回付与日の前日(以下「取得期限」という)の2か月前迄に確実に取得できるよう、自身の取得計画を立案[すること。]
[なお、付与日から10か月以内に退職(又は解雇)を予定している者については、取得期限を「付与日から退職予定日の前日」と読み替える。(以下同様)]

先にご意見頂いた御二方からは、
「事業主の時季指定が強調されていない(強制力が乏しい)」
との改善点をご指摘いただきましたが、相談コーナーで質問したところ、「第3条第4項で懲戒処分の可能性について触れているので、これで十分ではないか」とのことでした。
その他の内容については、特に指摘を受けませんでしたので、上記のみを訂正しようかと思います。

以上、ご報告でした。
来月、労働局へも出向く予定なので、その時にまた異なる指摘があった時には、別質問として立ち上げさせて頂きます。

Re: 労基署・相談コーナーの見解(ご報告)

著者労働新聞社 相談役 長谷川さん (専門家)

2019年01月18日 14:17

まさに「ホットな現場最前線」の情報をご提供いただき、ありがとうございました。監督官の方は、こういう見方をされているんですね。たいへん、参考になりました。これからも、貴重な実務事例のご紹介等、よろしくお願いいたします。



> 監督署へ今回の案を持参し、相談してきましたので、結果をご報告いたします。
> 相談担当者からの回答は、以下のとおりです。(要点を箇条書きします)
>
> ・とてもよく練られている。
> 法では年5日以上取得した労働者に対しての時季指定権は行使できないとしているので、事業主が時季指定権を行使するより、労働者が自発的に取得するほうがより望ましいことは明らかである。
> ・事業主から有休取得推奨日を提示することは「特段有休取得の必要がない」「会社の休日だけで十分」と考えている労働者にとって、取得のきっかけになると思う。
> 労働者の自発的取得の励行→未達成者にはやむを得ず取得を命令する。ただし一方的ではなく、自主的な取得・取得日についての交渉は認める。
> と段階を踏んでいる点がよい。
> ・有休取得は、本来労働者側にとっては義務ではなく権利であることから、労働者側に強制感・義務感を連想させるような「~なければならない」という文言より「~ものとする」というような表現に抑えることが望ましい。
> ・現在の案に、協定に書かれている「取得期限」よりも前に退職あるいは解雇となる労働者についての規定を加えたほうがよい。
>
> これを踏まえてその場で示した内容が、以下のとおりです。
> ※[]内が訂正・追加した箇所です。
> (有休の計画的消化)
> 第2条 1.従業員のうち、2019年4月1日以降に年10日以上の有休を付与された者は、最低5日を、付与日から次回付与日の前日(以下「取得期限」という)の2か月前迄に確実に取得できるよう、自身の取得計画を立案[すること。]
> [なお、付与日から10か月以内に退職(又は解雇)を予定している者については、取得期限を「付与日から退職予定日の前日」と読み替える。(以下同様)]
>
> 先にご意見頂いた御二方からは、
> 「事業主の時季指定が強調されていない(強制力が乏しい)」
> との改善点をご指摘いただきましたが、相談コーナーで質問したところ、「第3条第4項で懲戒処分の可能性について触れているので、これで十分ではないか」とのことでした。
> その他の内容については、特に指摘を受けませんでしたので、上記のみを訂正しようかと思います。
>
> 以上、ご報告でした。
> 来月、労働局へも出向く予定なので、その時にまた異なる指摘があった時には、別質問として立ち上げさせて頂きます。

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