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腰痛を理由に業務制限をかける従業員

著者 Liaison さん

最終更新日:2019年03月04日 09:34

腰痛を理由に業務制限をかける従業員(パート)がいます。
有給休暇にて対応させればいいのですが、当事業所は半日単位のため、時間単位での休暇取得は認めておりません。現状は欠勤扱いで対応しています。

今後、このような従業員に対しての方策はないのでしょうか?
「診断書」の提示までは考えていません。(対策のひとつと考えるならば、提出を指示しますが・・・)

また、当人に対して、改善策(雇用契約の見直し、または離職表明など)も考えているところです。

もし、離職意思を示した場合、有給休暇をすべて取得するといった場合、取得させないといけないのでしょうか? 離職に至る理由は、当人の体調管理不良によるものであっても、従業員の意思が尊重されるのでしょうか?
何か方策はありませんか?(当事業所としては、離職されてもやむを得ないと考えております。)

よろしくお願いします。

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Re: 腰痛を理由に業務制限をかける従業員

著者村の長老さん

2019年03月04日 09:46

質問は何となくわかるのですが、回答は個別事案として状況が確定しないと様々な解答が予想されます。

その腰痛は業務が原因でないものとして回答します。

重いものを持つことはさせないなどの一定の配慮は必要と考えます。ただしある程度そうした業務が必要なら、どの程度の制限が必要か決めねばなりませんので、やはりその場合は医師の意見書などが必要でしょう。年休にて処理する間は問題がないでしょうが、欠勤になる場合は状況に応じて雇用契約にも影響してくると思います。

このように諸条件により何通りも考えられますので、会社側の立場になって一緒に考えてくれる社会保険労務士等に相談されるのがいいのではと思います。こうした場合の相談は役所では不向きでしょう。

Re: 腰痛を理由に業務制限をかける従業員

著者Liaisonさん

2019年03月04日 09:58

> 質問は何となくわかるのですが、回答は個別事案として状況が確定しないと様々な解答が予想されます。
>
> その腰痛は業務が原因でないものとして回答します。
>
> 重いものを持つことはさせないなどの一定の配慮は必要と考えます。ただしある程度そうした業務が必要なら、どの程度の制限が必要か決めねばなりませんので、やはりその場合は医師の意見書などが必要でしょう。年休にて処理する間は問題がないでしょうが、欠勤になる場合は状況に応じて雇用契約にも影響してくると思います。
>
> このように諸条件により何通りも考えられますので、会社側の立場になって一緒に考えてくれる社会保険労務士等に相談されるのがいいのではと思います。こうした場合の相談は役所では不向きでしょう。

早々のご回答、ありがとうございます。
当事業所は、訪問看護・介護を業務としていますので、利用者様の介助するうえで、ある程度の負荷はどうしようもありません。
また、腰痛に関しては、当事業所就業前からで、「持病」といえるものです。

Re: 腰痛を理由に業務制限をかける従業員

著者ぴぃちんさん

2019年03月04日 11:41

おはようございます。私見もあります。

雇用契約した業務ができず、自己判断で業務制限したり欠勤したりするのであれば、また、診断書を会社が求めず、改善策を会社がたてるのであれば、御社の産業医の先生の意見も確認していただくことがよいかと思います。
ただ、その場合には、産業医の先生は主治医の先生の診断・治療・療養上の制限の有無を確認されるかと思いますので、診断書が必要になる可能性はあるかと思います。

> 何か方策はありませんか?

現状、本人の自己申告(もしくは希望)による欠勤を認めている、ということでしょうか。
そうであれば、欠勤が続くことについて、会社が是認していると捉えられる可能性があるかと思いますので、現状のままがよくない、と考えているのであれば、すみやかに産業医の先生に相談がよいかなと思います。

なお、退職するにしても、退職しないにしても、有給休暇については労働者の権利ですから、申請された場合には会社が認めないとすることはできません。



> 腰痛を理由に業務制限をかける従業員(パート)がいます。
> 有給休暇にて対応させればいいのですが、当事業所は半日単位のため、時間単位での休暇取得は認めておりません。現状は欠勤扱いで対応しています。
>
> 今後、このような従業員に対しての方策はないのでしょうか?
> 「診断書」の提示までは考えていません。(対策のひとつと考えるならば、提出を指示しますが・・・)
>
> また、当人に対して、改善策(雇用契約の見直し、または離職表明など)も考えているところです。
>
> もし、離職意思を示した場合、有給休暇をすべて取得するといった場合、取得させないといけないのでしょうか? 離職に至る理由は、当人の体調管理不良によるものであっても、従業員の意思が尊重されるのでしょうか?
> 何か方策はありませんか?(当事業所としては、離職されてもやむを得ないと考えております。)
>
> よろしくお願いします。

Re: 腰痛を理由に業務制限をかける従業員

著者村の平民さん

2019年03月04日 11:42

著者 Liaison さん 最終更新日:2019年03月04日 09:34 について私見を述べます。

① その「腰痛」が業務に起因するものか、業務起因性がなく本人の痼疾が疾病として出現したものかの区別・判断は、事業主には決めがたいことです。
 外来の負傷などとは違い、判別が甚だ困難です。

② 事業所としては、外来の負傷で無い場合は、「本人の痼疾が疾病として出現したもの」と考えて、いわゆる私傷病による不就業とせざるを得ないでしょう。
 その判断に迷うのであれば、本人から業務上傷病として労災保険に請求して貰い、その請求書に会社意見を記載して労基署へ提出してみるのも一法です。

③ 具体的には不就労日時については賃金支払い対象にしません。

④ 年次有給休暇(年休)にするか否かは、本人が決めるべき事です。事業主が、年休相当と考えても、本人が年休を請求しなかったら強制は出来ません。
 また、就業規則に半日単位や時間単位の年休制度を規定していなかったら、年休は1日単位が原則です。

⑤ 雇用契約の見直し、または離職(解雇)は、就業規則に該当規定が無かったら不可能です。本人が自己の意志により退職すればそれはいつでも可能です。

⑥ 質問の「離職意思を示した場合、有給休暇をすべて取得するといった場合、取得させないといけないのでしょうか」については、その通りです、とお答えします。退職後は年休を取得する余地はないので、自明の理です。

⑦ 質問の「当人の体調管理不良によるものであっても、従業員の意思が尊重されるのでしょうか」については、これも、その通りです、とお答えします。
 ただし、当該事情が就業規則に於いて解雇理由として掲げてあり、それが過酷な条件でなく公序良俗に反しなければ、本人の意思に反しても解雇できます。

⑧ 質問を拝見すると、労務管理についての知識が不十分のようです。
ㅤWebのキーワードに「やさしい労務管理の手引き」と入力して下さい。そこに事業主向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。28ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。

⑨ また、多少の費用は要しますが、社会保険労務士に相談することを強くお勧めします。転ばぬ先の杖と申します。

Re: 腰痛を理由に業務制限をかける従業員

著者boobyさん

2019年03月04日 13:44

> 腰痛を理由に業務制限をかける従業員(パート)がいます。
> 有給休暇にて対応させればいいのですが、当事業所は半日単位のため、時間単位での休暇取得は認めておりません。現状は欠勤扱いで対応しています。
>
> 今後、このような従業員に対しての方策はないのでしょうか?
> 「診断書」の提示までは考えていません。(対策のひとつと考えるならば、提出を指示しますが・・・)
>
> また、当人に対して、改善策(雇用契約の見直し、または離職表明など)も考えているところです。
>
> もし、離職意思を示した場合、有給休暇をすべて取得するといった場合、取得させないといけないのでしょうか? 離職に至る理由は、当人の体調管理不良によるものであっても、従業員の意思が尊重されるのでしょうか?
> 何か方策はありませんか?(当事業所としては、離職されてもやむを得ないと考えております。)
>
> よろしくお願いします。

お考えはよくわかるのですが、あまりにも法律を無視した労務管理は御社にとって自分で自分の首を絞めることになりかねません。

社員に対して、業務上の安全を配慮することは労働契約法第5条に規定されています。したがって、持病がある労働者には主治医による診断書を提出させたり、産業医による受診で状況を確認し、会社として当人が安全で長く働くことのできる仕事を割り当てるのが義務です。極論するとそれができないなら人を雇ってはいけないのです。

上記安全配慮義務を果たさずに、第一線の業務ができないことを理由に退職勧奨を行うのであれば、結局当人が離職するにしても、理由は御社が安全配慮義務を果たさなかったから、ということになる可能性があります。

人が来なくて困っている業界だということは存じておりますが、最初の入り口をあいまいにしたまま、雇用してしまうとこのようなことになるのだと思います。

Re: 腰痛を理由に業務制限をかける従業員

著者Liaisonさん

2019年03月04日 15:00

> > 腰痛を理由に業務制限をかける従業員(パート)がいます。
> > 有給休暇にて対応させればいいのですが、当事業所は半日単位のため、時間単位での休暇取得は認めておりません。現状は欠勤扱いで対応しています。
> >
> > 今後、このような従業員に対しての方策はないのでしょうか?
> > 「診断書」の提示までは考えていません。(対策のひとつと考えるならば、提出を指示しますが・・・)
> >
> > また、当人に対して、改善策(雇用契約の見直し、または離職表明など)も考えているところです。
> >
> > もし、離職意思を示した場合、有給休暇をすべて取得するといった場合、取得させないといけないのでしょうか? 離職に至る理由は、当人の体調管理不良によるものであっても、従業員の意思が尊重されるのでしょうか?
> > 何か方策はありませんか?(当事業所としては、離職されてもやむを得ないと考えております。)
> >
> > よろしくお願いします。
>
> お考えはよくわかるのですが、あまりにも法律を無視した労務管理は御社にとって自分で自分の首を絞めることになりかねません。
>
> 社員に対して、業務上の安全を配慮することは労働契約法第5条に規定されています。したがって、持病がある労働者には主治医による診断書を提出させたり、産業医による受診で状況を確認し、会社として当人が安全で長く働くことのできる仕事を割り当てるのが義務です。極論するとそれができないなら人を雇ってはいけないのです。
>
> 上記安全配慮義務を果たさずに、第一線の業務ができないことを理由に退職勧奨を行うのであれば、結局当人が離職するにしても、理由は御社が安全配慮義務を果たさなかったから、ということになる可能性があります。
>
> 人が来なくて困っている業界だということは存じておりますが、最初の入り口をあいまいにしたまま、雇用してしまうとこのようなことになるのだと思います。

ご指摘、ありがとうございます。
採用面接時、持病等の確認もしたのですが・・・
決して、安易に解雇は考えてはおらず、当人の良い面をもっと出していただけるように、今後、本人とヒヤリングをしながら、改善策を双方で考えていきます。
質問は、現時点での極論を描いてしまったと思っております。
すみませんでした。

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